非直属附属专科医院教学体系建设的探讨与实践

黄艳梅，邓琦，刘倩，邹凌云，颜佳霓

1.深圳市宝安区妇幼保健院，广东深圳 518000；2.深圳市宝安区妇幼保健院科教科，广东深圳 518000

临床教学是培养医学人才的重要环节，也是推进医院高质量可持续发展的动力。医学院校与社会医院加强合作建立非直属附属医院的初衷是扩充临床教学资源，让非直属附属医院成为医学教学改革的契机和服务地方医疗卫生建设的载体[1]。但实际情况下，非直属附属医院与医学院校联系并不紧密，缺乏长期、规范的教学积淀，与大学直属附属医院相比存在差距[2]。尤其是本身作为专科医院的非直属附属医院，只有少数几个医学分科，对生源、培养专业的全面性、教学体系的完善性都有一定的影响。 深圳市的医疗和教育建设起步晚，当地医学院校较少，近几年有很多市级和区级医院挂牌省内外医学院校的非直属附属医院，比如宝安区妇幼保健院就在2014 年成为某大学的非直属附属医院。 作为一家区级妇幼专科医院，近几年临床业务发展迅猛，2019 年门诊量已达194 万人次/年，孕产妇分娩量2018—2019 年连续位列深圳市第一。 但在医院快速发展的同时，院领导充分意识到，医院想要更进一步发展，教学体系建设和医疗人才培养不可或缺，近几年医院在教学体系建设方面做了诸多探索。

1 现状剖析

1.1 非直属附属医院教学体系存在的问题与瓶颈

非直属附属医院是指原隶属关系不变，与某一特定高等学校建立稳定的教学、科研、医疗等方面的合作关系，承担医学生临床理论教学、临床见习、临床实习和毕业实习任务的医院。非直属附属医院多以临床医疗工作为主导，教学传承和积淀与老牌直属附属医院相比存在一定差距[3]，在教学体系建设上存在一些亟待完善的问题。

1.1.1 生源少，结构欠合理 非直属附属医院的学生来源主要为签署合作协议的医学院校派送的实习生或见习生、其他医院的进修生、该院导师招收的硕士生、博士生；已成为住院医师规范化培训基地或协同基地的，还有基地招收的住培生等。相比老牌直属附属医院，非直属附属医院的学生数量和来源都相对较少[4]。 比如该院的学生来源主要为医学院校派送的实习生，这些实习生大多是专科层次的护理专业实习生，临床妇幼专业和本科层次实习生较少（实习生专业及学历构成见图1、图2，以2019 年为例），这些实习生的专业基础和综合能力相对较差，培养和管理起来更具难度。在研究生招收方面，由于该院临床医生科研基础薄弱，只有少数医生能被认定为合作院校的研究生导师，且分配到的招生名额较少，目前该院总共只有23 名硕士研究生导师和6 名博士研究生导师，2020 年共招收9 名硕士生。 大部分导师招收的学生都不在该院进行临床轮转，而是被安排到规培主基地进行临床轮转。生源少在一定程度上影响了带教老师对教学的热情和成就感，不利于教学的良性发展。

图1 宝安区妇幼保健院2019 年实习生专业构成

图2 宝安区妇幼保健院2019 年实习生学历构成

1.1.2 教学管理体系不够完善 非直属附属医院教学管理人员少，教研室建设相对滞后，教学主任和教学秘书大多由临床骨干兼职，未经过教学管理方面的培训，且临床工作任务繁忙，少有时间研读院级教学管理制度的要

求与规定，开展教学工作较被动，导致教学任务难以在科室有效落实。此外，非直属附属医院往往未根据教学工作实际建立适用于医院的教学管理制度，或即使编写了相关制度也因教学管理经验欠缺、制度间的衔接和支撑不够而难以有效实施[5]。比如该院虽发文成立了教研室，但教研室内部未成立教学小组，未定期召开教学工作会议。 教学管理工作基本都由教学主任和教学秘书承担，各教研室的教学管理情况因教学秘书的责任心和个人管理水平不同而参差不齐。科教科作为院级教学管理部门，未落实对教研室教学过程的有效管理，缺少对院级管理制度的宣教、有效的考评方法和监督措施，导致全院教学水平距离规范化、同质化还有一定的差距。

1.1.3 师资教学内在动力不足 首先，非直属附属医院从领导层面到普通医生都普遍存在重医疗、科研而轻教学的情况[5]；其次，非直属附属医院的教师无教学职称和编制，临床教学工作通常由科室骨干兼任，科室骨干需要在繁忙的临床和科研工作之余兼顾教学工作，对教学工作量没有科学的计量方法及对应的绩效奖励[6]；除此之外，教学工作对医生自身的职称晋升帮助甚微，远不如科研成果对自身晋升的帮助大，上述原因综合导致师资教学的内在动力不足。

1.1.4 师资队伍未经过系统教学培训 非直属附属医院的教师一般只接受过医学学科专业培训，缺乏高等教育理论和教学方法的系统学习，仅凭经验和感觉实施临床教学活动[7]，在教学和带教过程中普遍存在授课语言技巧欠缺、授课内容重难点不突出、教学方法单一枯燥、教学效果不好等问题[8]，导致非直属附属医院的教学质量普遍低于直属附属医院。

1.1.5 院内教学督导流于形式 部分非直属附属医院没有设立教学督导专家小组，学校层面的教学督导也未延伸至非直属附属医院；或者即使设立了教学督导组，也因为缺少有经验的教学专家，督导专家工作时间不足，没有系统的督导方案和科学的评价标准等原因，导致没有达到督导的目标效果[9]。 比如该院从全院选取了8 位有附属医院工作经历的教学督导专家，但这些督导专家都是从临床抽选，专家们都是在临床以外的时间参与教学督导工作，且兼职教学督导工作又没有额外的绩效奖励。这导致科教科在组织全院教学督导日常工作和督导专家组会议时，都要考虑到专家们的工作时间和强度，限制了教学督导工作的日常化、频繁化。且督导机制不健全，没有制定相匹配的师资资格认定和师资评价制度，导致督导结果对教学资格和临床绩效分配影响不大。

1.1.6 教学保障不足 主要体现在两个方面，一是非直属附属医院由于重临床科研、轻教学的大环境，通常对教学设施的投入不足，临床技能培训中心、图书馆等教学硬件设施远落后于临床医疗服务设施。比如该院近几年已建设成为全国首批智慧妇幼医院，还打造了体现人文关怀的患者读书角。 但在教学硬件设施上投入不足，医院的临床技能培训中心建设待起步，导致院内的临床技能培训一直处于未开展阶段；且只有电子图书馆，没有建设提供给学生的实体图书馆。 教学硬件设施不足，限制了教学方法和手段，减少了学生实践的机会，对教师的教学热情也有一定的负面影响。二是缺乏关于教学绩效的规章制度和经费投入，教学工作量在教师的绩效和晋升晋级方面没有得到体现。

1.1.7 与大学联系不够密切 非直属附属医院因权属和体制原因，与大学的联系不够密切，相较于直属附属医院来说享受不到大学丰富的教学资源和设施， 在硬件上，比如图书馆、数据库、实验室、技能中心、学生宿舍、学生饭堂等。 在软件上，比如师资条件、招生名额等，这些都导致非直属附属医院在教学方面的整体实力不如直属附属医院。

1.2 专科医院教学体系存在的问题与瓶颈

1.2.1 培养专业局限 专科医院设置学科较少，培养专业较为局限，无法覆盖基础性、普适性的专科、本科阶段的临床教学要求。普通高等学校临床医学或护理专业的实习大纲都要求学生到内、外、妇、儿科专业轮转实习，这导致大部分学生不愿意选择专科医院作为实习医院；或即使选择了专科医院，也只有部分阶段在专科医院轮转，其余大部分时间需要去其他综合医院轮转。此外，专科医院申请成为住院医师规范化培训基地通常只能作为协同基地，在无法达到同质化培养的情况下，很容易被主基地阉割，造成生源更少，师资教学动力和自我要求更低，长期如此与其他教学医院差距越来越大[10]。

1.2.2 教学管理有协同难度 由于专科医院自身的专业设置不完善，为了能接收临床和护理专业的实习生或住培生，会选择与距离较近的综合医院协同招生和培养，在学生管理方面需要与综合医院沟通协调；与专科医院合作的综合医院通常本身也有相应的科室，因此与专科医院合作的动力不足，通常会不太配合专科医院的教学管理工作，这些原因都会造成专科医院在教学管理上更具难度[11]。

2 讨论与对策

2.1 该院对教学体系建设的探索实践

该院兼具非直属附属医院和专科医院的特性，且教学起步较晚，自2017 年开始，在对自身问题和瓶颈进行分析的基础上，在教学体系建设和教学管理方面做了诸多探索，主要开展以下工作，并取得了一些成效。

2.1.1 已成为住院医师规范化培训协同基地 该院积极优化条件，于2017 年申请成为住院医师规范化培训协同基地，2018 年招收培养一届住培生。 成为协同基地还为该院争取到了更多的研究生招生名额，这主要是由于合作高校的直属附属医院住培基地中培养四证合一学生的容量不够，故将这些学生分配到了非直属附属医院。

2.1.2 广泛接收实习生 该院近几年与各医学院校广泛联系合作，并投入医院自有经费在医院附近长期租赁商务公寓用作实习生宿舍，近4 年接收实习生人数持续增长（见图3，2020 年由于新冠疫情原因，医院主动限制了实习生招收人数）。实习生专业遍布助产、护理、口腔、药学、检验、临床妇幼、医学影像、生物技术、康复、公共卫生等。

图3 宝安区妇幼保健院近五年实习生人数

2.1.3 成立院级教学管理领导小组和教学督导专家组于2019 年7 月成立教学管理领导小组和教学督导专家组，教学管理领导小组组长由院长兼任，全面负责医院临床教学管理工作；教学督导专家组由该院具有一定教学经验的资深专家担任，每年度组织临床教学过程督导检查和教师教学能力指导与培训等工作。

2.1.4 建立教学管理SOP 该院2019 年引进一名具有丰富教学管理经验的博士担任科教科主管教学的负责人，牵头制定了临床教学工作管理制度、临床教学师资管理制度、医学生岗前培训制度、研究生带教与管理制度、来院进修人员管理制度、住院医师规范化培训管理制度、临床实习带教与管理制度、实习生/进修生考勤管理规定等一系列教学管理SOP，并进行持续修订更新。 让该院教学管理制度更加完善，教学管理措施有据可依。

2.1.5 建立师资考评制度 2020 年拟定师资资格认定和年度考评制度，每年度对教学师资进行考核评价和资格再认定，考核内容包括医德师德、教学能力评价、教学考核评价、学员评价4 个方面，年度考核评价结果作为是否续聘师资的依据[12]。

2.1.6 举办院级师资培训 为提高临床师资的教学理念、教学方法、教学技术，在全院形成良好的教学氛围，于2019年、2020 年每年组织安排一期院内师资教学能力提升培训班，聘请院外资深临床教学专家来院授课，采用专题讲座、演示点评、工作坊分组教学等多种教学方式，取得较好的培训效果。

2.1.7 拟定教学工作绩效考评实施办法 为激励临床带教老师和教学管理人员的积极性，2020 年拟定教学工作绩效考评实施办法，对按规定完成教学任务的带教师资、督导专家和教学管理人员，结合年终考评结果，发放相应教学绩效。

2.1.8 分阶段筹建临床技能培训中心 该院一直未建设临床技能培训中心，导致模拟教学和技能培训等教学手段受限。实习生、低年资医生练习实操机会减少，因此临床科室和带教老师们对建设临床技能中心的需求较为迫切。 2020 年根据医院的现有场地和发展需要，拟定临床技能培训中心建设方案，拟采取从基础到专科再到综合的三期建设方案，以临床技能培训的教学和考核内容为准绳，突出技能培训中心功能的完整性和系统性，确保资金和资源合理投入，建成科学化、现代化、妇幼保健特色鲜明的技能培训中心。

2.2 完善教学体系的对策与措施

该院目前所做工作主要包括加强合作扩充生源、教学管理制度完善、教师队伍建设（包括培训和考评）、教学监督和评价、教学保障等方面的措施。 基于对非直属附属医院和专科医院在教学体系建设上存在的瓶颈进行分析，可采取以下对策进一步完善。

2.2.1 多方合作，完善教学培养体系 与多家综合医院合作，在教学管理方面加强沟通联系，支付合理的培养费用给综合医院，从而完善自身培养专业的不足，使培养条件能满足不同学历层次实习生的临床实习教学大纲要求；与更多的医学院校签订协议接收实习生，提高临床妇幼专业以及本科层次学生的招收比例[13]。

大力发展亚专科，从而与规培主基地形成专业互补，发挥协同基地在住院医师规范化培训中的补充作用，积极接收住培生；重点提升临床师资教学能力，逐步达到与住培主基地同质化培养的目标；逐步完善教学体系，积极申报住培主基地[14]。

申请成为多家医学高校的非直属附属医院，加强该院临床师资的科研能力培养，扩充导师名额与研究生招生名额[15]。

2.2.2 全方位建设教学组织管理体系 院级教学管理部门应加强对临床教研室的管理，完善教研室、教学组的组织架构，界定清晰权责；对教研室主任、教学秘书和科室教学骨干进行定期宣教，使其充分了解院级教学管理的相关规定和要求[16]；要求教研室成立教学工作小组，定期召开科室教学工作会议，建立集体备课制度，院级教学管理部门定期进行督导。

2.2.3 落实教学激励制度 对全院教学工作量进行测算，设置科学合理的教学绩效考评办法，医院设立教学绩效奖励专项经费，对教研室、教学秘书、带教老师进行定期绩效考核，按考核结果发放绩效奖励，对考核优秀的人员给予额外奖励，从而激励教学人员的积极性。

2.2.4 持续推进教师队伍建设 建立医院教学师资管理库，在对医院目前参与带教工作的师资进行调查了解的基础上，制定长期的师资培训计划，定期举办院内师资培训班，鼓励带教师资积极参加院内外师资培训。 将完成师资培训作为师资资格认定的条件，对符合资格的师资发放聘书，并设置一段时间的聘期。 完善临床教学师资管理制度，对师资管理库内的师资进行动态管理和定期考评，将教学能力评价、师资年度考评、师资培训与师资资格再认定相结合，持续提高教师队伍的教学水平和综合素质。

2.2.5 充分发挥教学督导专家对教学的监督和评价作用扩充教学督导专家队伍，吸纳热心教学的骨干加入督导专家组，聘请高校或其他教学医院的专家对该院教学督导专家进行指导和培训；制定院级教学督导工作办法，设置科学系统的督导方案和评价标准，将院级督导结果与师资资格认定和师资考评相结合；对督导专家参与院级督导的工作完成情况进行考核，对考核合格的督导专家发放绩效奖励[17]。

2.2.6 加大教学投入，完善教学保障设施 将临床技能培训中心建设纳入医院“十四五”规划，根据医院场地和经费情况分阶段完成建设目标；加大对教学的投入，采购成熟的教学管理信息系统，建设高效、规范的教学管理体系[18]；与多家高校合作，争取共享到更多的高校资源，如争取将高校数据库的使用权共享给该院教师与学生，或由医院自主购买常用数据库，逐步建设医院自己的实体图书馆等。