职业心理健康视角下教师工作资源的分类及其启示

伍新春，齐亚静

1.北京师范大学 心理学部、应用实验心理北京市重点实验室、心理学国家级实验教学示范中心(北京师范大学)，北京 100075；2.中国青年政治学院 青少年工作系，北京 100089

百年大计，教育为本；教育大计，教师为本。教师承担着传播知识、传播思想、传播真理的历史使命，肩负着塑造灵魂、塑造生命、塑造人格的时代重任，是教育发展的第一资源。党和国家历来高度重视教师队伍建设。新时代的教师，肩负着“立德树人”、“培育未来”的重任，职业心理健康是教师综合素质中的关键要素。如何保持和促进教师良好的职业心理健康状态，是保障教育教学质量和学生健康发展的基本前提，更是值得我们关注的研究议题。

一、教师工作资源分类的职业心理健康视角

人们对教师职业心理健康的研究，起初主要“聚焦问题”，侧重问题的应对与解决。随着研究的不断深入，研究视角也变得更加综合和全面，人们开始关注如何促进“积极结果”的产生和存续。研究目的从如何预防和缓解教师的职业倦怠，开始转向如何保持和促进教师的工作投入；研究焦点也从备受关注的工作要求等压力因素，开始转向工作资源等积极因素。因此，从职业心理健康的视角对教师的工作资源进行深入研究，能够为教师的个人成长和专业发展提供科学的指导。

所谓工作资源(Job Resource)，是指那些可为某一领域的从业者提供支持和帮助的工作因素，如社会支持、自主控制、工作报酬等，它们有助于从业者达成工作目标，减轻工作要求及相关的身心消耗，激励个人的成长和发展(1)E. Demerouti, A. B. Bakker, F. Nachreiner, et al.,“The Job Demands-Resources Model of Burnout”, Journal of Applied Psychology, 2001, 86(3), pp.499-512.。工作资源是工作要求—资源模型(Job Demand-Resource Model, 简称JD-R模型)中的核心变量之一，它与工作要求共同构成工作特征，是影响个体职业心理健康的关键因素。早期的JD-R模型认为，工作资源具有动机激发功能，是工作投入的主要预测因素(2)A. B. Bakker and E. Demerouti,“The Job Demands-Resources Model: State of the Art”, Journal of Managerial Psychology, 2007, 22(3), pp.309-328.。后来研究发现，工作资源不仅能够正向预测工作投入(3)M. Barbier, I. Hansez, N. Chmiel, et al.,“Performance Expectations, Personal Resources, and Job Resources: How do They Predict Work Engagement”, European Journal of Work and Organizational Psychology, 2013, 22(6), pp.750-762.，还能够有效缓冲工作要求对职业倦怠的影响(4)A. B. Bakker, E. Demerouti and M. C. Euwema,“Job Resources Buffer the Impact of Job Demands on Burnout”, Journal of Occupational Health Psychology, 2005, 10(2), pp.170-180；A. B. Bakker, J. J. Hakanen, E. Demerouti, et al.,“Job Resources Boost Work Engagement, Particularly When Job Demands are High”, Journal of Educational Psychology, 2007, 99(2), pp.274-284.，对保持和促进个体的职业心理健康状态起着举足轻重的作用。

关于工作资源对职业心理健康的影响，最初的JD-R模型是将各种来源和性质的工作资源归拢在一起，抽取一个“工作资源”潜变量来探讨其对职业倦怠和工作投入的预测作用；对工作要求的研究，亦是如此。随着JD-R模型研究的不断深入，研究者们相继提出对工作要求和工作资源进行分类，以探讨不同性质的工作要求或工作资源对职业倦怠和工作投入的不同影响(5)齐亚静、伍新春：《工作要求—资源模型: 理论和实证研究的拓展脉络》，《北京师范大学学报(社会科学版)》，2018年第6期。。

目前，对工作要求的分类已经得到了研究的证实。Broeck等人发现工作要求存在挑战性和阻碍性之分，二者对个体职业倦怠和工作投入的影响作用不同。国内学者基于实证研究对教师的工作要求也进行了分类，将我国教师的工作要求分为挑战性要求(如工作负荷和角色压力)、阻碍性要求(如情绪要求、学生不良行为和升学考试压力)、发展性要求(如职业道德要求)三类(6)齐亚静、伍新春、胡博：《教师工作要求的分类——基于对职业倦怠和工作投入的影响研究》，《教育研究》，2016年第2期。。这也为我们进一步探讨工作资源的分类提供了启发。

关于工作资源的分类，虽然目前还缺乏相关的实证支持，但组织管理中经典的激励—保健双因素理论可资借鉴(7)〔美〕弗雷德里克·赫茨伯格、伯纳德·莫斯纳、巴巴拉·斯奈德曼：《赫茨伯格的双因素理论》，张湛译，北京：中国人民大学出版社，2016年，第117-123页。。根据激励—保健双因素理论，保健因素影响人们对“不满意—没有不满意”的感受，大多是环境、条件等外部因素，包括公司政策与行政管理、工作条件、薪金等。这类因素若解决不好，员工得不到基本满足，就会很不满意；但是即使处理得当，也仅能消除员工的不满情绪，并不能使人很满意。而激励因素影响人们对“满意—没有满意”的感受，它们大多是工作本身的因素，包括工作上的成就感、工作成绩得到认可等。如果这些因素不理想，人们就会“没有满意”，但未必很不满意，进而影响其工作效率；如果这类因素得到改善，员工就会很满意，从而提高工作积极性。可见，来自外部条件的因素与来自工作本身的因素相比，它们的保健或激励作用会有比较大的差异，双因素理论可作为进一步探讨教师工作资源分类的理论参考。

关于教师工作资源的内涵，研究发现我国教师的工作资源包括自主控制、工作意义、组织支持、同事支持、硬件条件、工作回报等六个维度(8)伍新春、齐亚静、吴亮等：《中小学教师工作特征问卷的编制》，《心理与行为研究》，2014年第1期。。具体而言，“自主控制”主要指教师能自由决定工作的方式方法和时间分配；“工作意义”指教师在工作中所体会到的正向的内在精神层面(如兴趣满足、价值吻合)的东西；“组织支持”指组织及领导给予教师的理解、帮助、关怀等；“同事支持”指同事给予教师的协助、陪伴、关心等；“硬件条件”指办公环境及学校提供的教学设备、教学材料等；“工作回报”指工作所带来的物质层面(如经济收入)和社会层面(如社会声誉)的回报。可见，教师的工作资源中既包括与工作本身有关的因素(如自主控制、工作意义)，同时也包括外部环境和条件等因素(如硬件条件、工作回报等)。

然而，哪些工作资源属于激励因素，哪些属于保健因素？根据双因素理论的基本假设，教师工作资源中与工作本身有关的因素，如自主控制和工作意义，应属于激励因素；而其他外部因素，则应属于保健因素。事实上，已有研究确实也发现不同性质的工作资源对职业心理健康可能具有不同影响。例如，教师在工作中的自主性、领导支持和同事亲友支持能够正向预测工作投入(9)王晓丽、齐亚静、姚建欣：《乡村教师教学自主权对专业发展能动性的影响: 工作投入的中介作用》，《中国特殊教育》，2018年第11期。；教师的自主性对预防其职业倦怠也具有一定的积极影响。不过，也有研究发现，工作资源中的工作控制感和工作独立性能显著预测工作投入，而领导支持和同事支持则对工作投入没有显著的预测作用(10)陈玲、傅纳、王瑞：《工作资源对特殊教育教师工作投入的预测作用》，《中国特殊教育》，2010年第1期。。由此可知，工作资源对职业心理健康的影响可能会因工作资源的性质不同而不同。因此，通过实证研究对工作资源进行分类，能够进一步明确不同属性工作资源的具体作用，这不仅有助于对JD-R模型的深入研究，还能够使教师激励更能有的放矢，形成精准举措。

为此，本研究将在JD-R模型的基础上，参考工作要求分类的研究实践，通过探索性因素分析和验证性因素分析对教师工作资源的类型进行探索，并借鉴激励—保健双因素理论来考察不同类别的工作资源对教师职业心理健康的影响，以进一步明确教师工作资源的类别归属和作用机制，进而从组织管理的角度为教师职业心理健康的干预提供指导。

二、教师工作资源分类的方法过程与模型建构

(一)研究方法与过程

1.被试选取

通过方便取样的方式，对来自北京、天津、河北等地的中小学教师进行调查，最终获得有效问卷共799份。其中，男教师163名(20.4%)，女教师635名(79.5%)；小学教师319名(39.9%)，初中教师306名(38.3%)，高中教师166名(20.8%)。

2.数据收集

本研究共采用三份问卷进行数据收集。第一，采用伍新春等编制的《中小学教师工作特征问卷》中的工作资源分问卷，共包括自主控制、工作意义、组织支持、同事支持、硬件条件和工作回报六个维度(11)伍新春、齐亚静、吴亮等：《中小学教师工作特征问卷的编制》，《心理与行为研究》，2014年第1期。。问卷采用5点计分方式，“1”表示非常不符合，“5”表示非常符合。本研究中，工作资源各维度的内部一致性系数分别为0.76、0.88、0.89、0.89、0.80和0.75。第二，采用伍新春等修编的《中小学教师职业倦怠问卷》中的情绪衰竭和非人性化两个核心维度，共14题(12)伍新春、齐亚静、余蓉蓉等：《中小学教师职业倦怠问卷的进一步修订》，《中国临床心理学杂志》，2016年第5期。。问卷采用7点计分，用“0-6”的数字表示句子所描述的感受在自己身上出现的频率，如“在工作中我有一种被掏空的感觉”，“0”表示从不，“6”表示总是。在本研究中，情绪衰竭和非人性化的内部一致性系数分别为0.91和0.72。第三，采用张轶文和甘怡群修订的《中文版Utrecht工作投入量表》(13)张轶文、甘怡群：《中文版Utrecht工作投入量表的信效度检验》，《中国临床心理学杂志》，2005年第3期。。该量表包括活力、奉献、专注三个维度，共15题。问卷采用“0-6”的7点计分。由于该量表三个维度的相关较高，具有较强的一维性，可采用工作投入总分除以题项数的方式进行计分。本研究中，问卷的总体内部一致性信度系数为0.92。

采用问卷调查的方式进行集体施测，由主试当场收回问卷。全部数据采用统计软件SPSS17.0和AMOS17.0进行统计分析。

(二)工作资源分类的模型建构

1.工作资源、职业倦怠和工作投入的现状描述

在本研究的样本群体中，教师的工作资源、情绪衰竭、非人性化和工作投入的现状水平和各因素之间的相关结果，如表1所示。

表1 工作资源、职业倦怠和工作投入的水平与相关

由表1可知，我国中小学教师的工作资源得分从高到低依次为：同事支持>工作意义>自主控制>硬件条件>组织支持>工作回报。整体来看，“自主控制”、“工作意义”和“同事支持”平均分在3.8分左右，接近4分；“组织支持”和“硬件条件”的平均分在3分左右；而“工作回报”得分最低，才2分多。差异检验发现，工作资源的六个维度得分之间存在显著差异，F(5, 4787)=502.869，p<0.001，η2=0.34。事后检验发现，“自主控制”、“工作意义”和“同事支持”之间不存在显著差异，但均显著高于其他三个维度(p<0.001)；“硬件条件”显著高于“组织支持”(p<0.001)；“工作回报”显著低于其他五个维度(p<0.001)。

可见，我国中小学教师的工作资源水平不容乐观。从得分情况来看，“同事支持”、“工作意义”、“自主控制”和“硬件条件”四个维度的得分在中位数“3”分以上，但是，“组织支持”和“工作回报”两个维度得分则在“3”分以下，尤其是教师的工作回报得分最低。

关于教师的工作回报低，本研究结果与已有研究相一致。已有研究发现，无论是中国内地教师还是香港教师，工作回报都是工作资源中得分最低的一项，且低于中位数(14)齐亚静、伍新春、胡博：《中国内地与香港中小学教师的工作特征》，《中国心理卫生杂志》，2015年第4期。。工作回报低，已然是教师研究领域的一个沉重话题。的确，来自工作的回报，尤其是薪酬方面，涉及教师生活的方方面面。如果难以保障，不仅会影响教师的生活质量，还会影响其工作状态，甚至会导致教师对其自身及教师职业的负面评价。本研究发现，工作回报与情绪衰竭之间呈显著负相关。也就是说，工作回报越低，教师的情绪衰竭水平就会越高。此前，已有研究将“工资待遇低”视为教师工作压力源之一(15)石林、程俊玲、邓从真等：《中小学教师工作压力问卷的编制》，《教育理论与实践》，2005年第20期。，这一观点与本研究结果可互为印证。

关于教师的组织支持低，本研究结果也与已有研究相一致。已有研究发现，中国内地和香港教师的组织支持得分均在工作资源中排在倒数第二位，得分仅在中位数“3”分左右(16)齐亚静、伍新春、胡博：《中国内地与香港中小学教师的工作特征》，《中国心理卫生杂志》，2015年第4期。。但也有研究表明，来自领导的支持对教师的工作投入、学校政策和领导支持对教师的科研积极性(17)冯维、刘琴、李秋燕：《特殊教育教师的科研积极性及其影响因素的调查研究》，《教师教育学报》，2017年第4期。、学校支持对教师的职业使命感与工作满意度均有显著的正向预测作用。本研究也发现，组织支持与工作投入呈显著正相关。可见，来自学校和领导的组织支持对教师的工作状态具有重要影响。

此外，从工作资源的来源来看，工作回报和组织支持均属于外部资源，这说明我国中小学教师工作资源中的外部资源相对匮乏，这一结果也从侧面印证了中小学教师激励的现实困境。因此，从教师工作激励的角度出发，教师的工作回报和组织支持等外部资源的提升，仍是当下亟需解决的问题。

2.工作资源分类的探索与验证

为检验不同维度工作资源的类别归属，先后进行探索性因素分析和验证性因素分析。首先，进行因素分析的可行性检验，Bartlett球形检验的检测值为1.222E3(df=15)，p<0.001，说明各项目间有共享因素的可能性；同时，样本适当性度量值KMO为0.787，表明数据样本适宜做因素分析。根据探索性因素分析结果，因素载荷低于0.35的项目予以删除，发现六种工作资源可归为三类，总共可解释方差变异的77.11%。工作资源各维度的旋转载荷，见表2。

探索性因素分析发现，“工作意义”和“组织支持”这两个维度比较特殊，二者均在两个因素上具有一定载荷。为检验它们二者的类别归属，分别做四个结构方程模型进行验证，以比较不同类别归属的结构方程模型指标的契合度。其中，M1指工作意义归为因素2和组织支持归为因素1；M2指工作意义和组织支持均归为因素1；M3指工作意义归为因素2和组织支持归为因素3；M4指工作意义归为因素1和组织支持归为因素3。四个结构方程模型的拟合指数详见表3。

根据表3中各结构方程模型的拟合指数可知，结构方程模型M1的拟合效果最佳，即将工作意义归为因素2、组织支持归为因素1的分类方式更为合理(详见图1)。

从图1可看出，教师的工作资源可以分为三类。其中，组织支持、同事支持和硬件条件为一类，从性质来看，三者均属于外部因素；自主控制和工作意义为一类，从性质来看，二者均属于与工作本身有关的因素；工作回报虽然也属于外部因素，但是它对教师职业心理健康的影响作用却是独特的。

三、教师工作资源的分类：基于其对职业心理健康的影响

(一)工作资源对职业倦怠和工作投入的预测模型

为检验不同类别的工作资源对教师职业倦怠和工作投入的作用，以三类工作资源为自变量，以情绪衰竭、非人性化和工作投入为因变量，建立关系预测模型。根据模型修正原则，逐个删除不显著路径：F1→非人性化、F3→工作投入、F1→情绪衰竭和F3→非人性化，最终得到的结构方程模型与数据拟合较好，各路径系数均达到0.001显著性水平，并且结构方程的各项拟合指标良好(详见图2)，分别为χ2/df= 3.524、GFI= 0.982、CFI= 0.975、NFI= 0.966、IFI= 0.975、TLI= 0.955、RMSEA= 0.056。

图2 不同类别的工作资源对职业倦怠和工作投入的预测

从图2可发现，不同类别的工作资源对职业倦怠和工作投入的预测作用有所不同。其中，第一类工作资源(包括组织支持、同事支持和硬件条件)能够正向预测工作投入，但对情绪衰竭和非人性化没有显著预测作用，可称为“激励型资源”；第二类工作资源(包括自主控制和工作意义)，既能够正向预测工作投入，也能够负向预测情绪衰竭和非人性化，可称为“成长型资源”；第三类工作资源(包括工作回报)，能够负向预测情绪衰竭，但对工作投入和非人性化没有显著预测作用，可称为“保健型资源”。

(二)教师工作资源的分类及其作用机制

本研究发现，教师工作资源可以根据其性质不同而分为三类，即组织支持、同事支持和硬件条件为一类；自主控制和工作意义为一类；工作回报为一类。根据不同类型工作资源的作用效果，并借鉴双因素理论假设，可分别将其命名为激励型资源、成长型资源和保健型资源。可以说，本研究结果不仅在一定程度上拓展了JD-R模型，同时也验证和丰富了激励—保健双因素理论。

1.激励型资源

本研究发现，组织支持、同事支持和硬件条件能够正向预测工作投入，但对职业倦怠的两个维度均没有显著预测作用，属于“激励型资源”。组织支持指来自组织和领导的支持和关心。研究发现，学校和领导的相关支持对教师工作投入、工作积极性、工作满意度等均具有积极影响。根据双因素理论假设，激励因素大多是与工作本身相关的因素，包括工作上的成就感、工作成绩得到认可等。虽然从表面上看，组织支持似乎属于外部的环境条件，但从某种角度而言，学校和领导往往更乐意支持那些工作业绩突出的员工，因此组织支持也可视为工作被认可的一种体现。同事支持是教师社会支持的重要组成部分。有研究发现教师的人际关系维度是激励因素之一(18)张佳莉：《教师工作环境满意度再考察——基于激励-保健理论的实证研究》，《教育发展研究》，2017年第6期。，社会支持与自我效能感存在正相关。这也说明，通过组织支持和同事支持，教师感受到了自我价值的实现。可见，激励因素就是通过满足人们在工作中实现自我价值、抱负和期望的需要，从而使人们产生积极的工作态度，取得更好的工作效率，激发出更大的进取心。

然而，本研究发现硬件条件属于激励型资源，这一结果与双因素理论假设存在差异。从工作资源的性质来讲，硬件条件属于外部环境条件，应该属于保健因素的范畴，但这里却起到了激励的作用。本研究结果显示，目前教师对硬件条件的评价较高，维度得分高于中位数“3”。这可能与当代科学技术及网络信息高度发达有关，充足的教学材料和良好的教学设备对教师工作起到了积极的促进作用。有研究发现，学校物质条件是影响教师工作满意度的重要因素(19)陈纯槿：《中学教师工作满意度影响因素的实证研究——基于PISA2015教师调查数据的分析》，《教师教育研究》，2010年第2期。，这一结果也为“硬件条件”的激励作用提供了佐证。可见，当某种因素的水平达到一定程度时，原本的保健因素也可能起到激励的作用。

2.成长型资源

本研究发现，自主控制和工作意义既能够正向预测工作投入，也能够负向预测情绪衰竭和非人性化，同时具有激励因素和保健因素的双重作用，可称为“成长型资源”。根据概念界定，自主控制是指教师在工作中具有一定的自主性，能自由决定教育教学工作的方式方法和工作时间的分配；工作意义是指教师在工作中所体会到的正向的内在精神层面的东西。自主控制和工作意义都是与工作本身有关的因素，与工作上的成就感、工作成绩得到认可等均存在密切联系。根据双因素理论假设，二者均应属于激励因素的范畴；然而本研究结果显示，它们的作用已超越了原有的激励因素。从数据结果来看，自主控制和工作意义的得分均接近4分，已经达到了相当高的水平。可见，“量”的提升，导致了“质”的变化。

根据自我决定理论，工作中的自主控制满足了个体的自主需要，这种自主需要的满足能够激发工作者的内部动机。自主性也增强了教师对工作意义的感知。另外，自主控制带来的掌控感，也有利于教师应对工作中的各种压力。因为当个人对于某一决定拥有影响力和控制力时，他就会发展起对这些决策及其目标的主人翁意识，更倾向于采取积极主动的行为，可以有效地应对外界的工作压力，避免职业倦怠的发生。可以说，本研究对成长型资源的揭示以及将其作为不同于激励因素和保健因素之外的第三类因素，在一定程度上弥补了双因素理论的不足(20)王肖婧、曹蓉、刘文瑞：《评赫茨伯格双因素理论——兼论实证研究在管理研究中的局限》，《管理学报》，2018年第11期。，是对双因素理论的扩展丰富和补充完善。

3.保健型资源

本研究发现，工作回报能够负向预测情绪衰竭，但对工作投入没有显著预测作用，可称为“保健型资源”。根据双因素理论，保健因素大多是环境、条件等外部因素，包括公司政策与行政管理、工作条件、薪金等。在这一点上，本研究结果验证了双因素理论。

根据双因素理论假设，这类因素若解决不好，工作者得不到基本满足，就会很不满意；但是即使处理得当，也仅能消除工作者的不满情绪，即“没有不满意”，但并不能使人很满意。目前，我国教师的工作回报普遍偏低，教师职业总体呈现“高付出—低回报”的特点(21)刘东芝：《中小学教师职业付出—回报不平衡感的现状调查与分析》，《当代教育科学》，2018年第3期。，教师的工作满意度水平在付出与回报方面呈现最低水平(22)穆洪华、胡咏梅、刘红云：《中学教师工作满意度及其影响因素研究》，《教育学报》，2016年第2期。。正是因为工作回报水平较低，所以在各种工作资源对职业心理健康的影响中，它才仅仅起到保健的作用。

值得注意的是，在实际工作中，某种因素属于激励型还是保健型或是其他，并不是固定不变的。或许现在的激励因素，今后会转变成保健因素；而现在的保健因素，今后也可能转变成激励因素。这在一定程度上取决于因素的实际水平。有研究者认为，双因素理论本身存在一定的局限性，它将原本千丝万缕、可以相互转化的两类因素人为隔离，将可以转化、变化的动态研究视角简单割裂为固定的静态视角，忽视了不同因素间的相互转化(23)王肖婧、曹蓉、刘文瑞：《评赫茨伯格双因素理论——兼论实证研究在管理研究中的局限》，《管理学报》，2018年第11期。。本研究结果正好验证了这一点，即当某种因素的水平达到一定程度时，就可以实现“由量变到质变”的转化，如硬件条件。同理，本研究对教师工作资源的分类也并不是最终的唯一结果。随着社会条件的进一步改善，教师工作资源的各维度水平也会发生相应的改变，致使“保健型—激励型—成长型”之间发生相互转化。当然，这种因素之间的动态转化机制，还有待后续研究进一步证明。

四、结论与启示

本研究发现，我国教师的工作资源可以细分为三类，其积极作用由小到大依次为：(1)工作回报能够负向预测情绪衰竭，但对工作投入和非人性化没有显著的预测作用，可称为“保健型资源”；(2)组织支持、同事支持和硬件条件能够正向预测工作投入，但对情绪衰竭和非人性化没有显著的预测作用，可称为“激励型资源”；(3)自主控制和工作意义既能够负向预测情绪衰竭和非人性化，又能够正向预测工作投入，可称为“成长型资源”。

对教师工作资源的分类，有助于发现不同类别的工作资源对教师职业倦怠和工作投入的不同影响，进而为教师激励提供针对性建议。研究结果启示学校管理部门，在预防教师职业倦怠和促进教师工作投入的干预措施中，首先应特别注意对保健型资源的改善和提升，除提升工作回报之外，还可以改善其他形式的外在因素，诸如住房、福利保障、校园文化等。其次，学校管理者要注意保持良好的激励因素水平，如为教师提供良好的社会支持、硬件条件等。第三，学校应鼓励教师自主决策，提升教师的工作意义感。与此同时，我们还应重点关注因素之间的转化问题，不断提升各种工作资源的水平，逐渐实现从保健型资源到激励型资源再到成长型资源的转化，进而由外及内、从物质到精神，给予教师充分的激励，促使他们保持良好的职业心理健康状态，以实现教学工作目标和个人发展目标。