护理工作质量控制与风险量化管理在绩效考核中的运用价值

王 红 尤彩霞

江苏省射阳县人民医院护理部，江苏射阳 224300

临床护理管理对于患者疾病的治疗效果具有积极的意义，在护理管理中应结合实际护理管理需求、时代发展的步伐及科室管理现状等因素，通过绩效考核的方式进行维系和改善。绩效考核也是现代人力资源管理的一项重要内容[1-2]。绩效考核包含量化考核（定量）与非量化考核（定性），量化考核是绩效考核的一种方法。量化考核就是将数理统计方法引入考核中，将整个考核内容分解成若干指标，以定量的形式为定性考核提供量化的依据，使定性更为准确，尽可能排除和纠正主观评价的偏差[3-4]。对护理人员实施工作质量及全面量化考核，公正、合理地评价护理人员的业务水平和技术能力，是当前护理人员管理的一个重要环节。为了分析护理工作质量与护理风险量化在绩效考核中实施有效性，本院针对各个科室的护理人员展开了相应的观察研究。

1 资料与方法

1.1 一般资料

射阳县人民医院对2016年1月至2017年12月内分泌科、康复科、骨科及儿科四个病区实施护理工作质量控制与风险量化管理进行参与绩效考核研究（研究组），与2014年1月至2015年12月实施的常规管理（参照组）进行比较分析，两组选择同一批护理人员64名作为观察对象，64名护理人员均为女性，年龄22～52岁，平均（32.30±5.34）岁；其中本科31名，占比48.4%，大专33名，占比51.6%；副主任护师4名，占比6.3%，主管护师26名，占比40.6%，护师34名，占比53.1%，工作1～17年，平均（5.89±2.33）年。参照组收治的内分泌科、康复科、骨科及儿科四个病区的患者50例，其中男28例，女22例，年龄3～79岁，平均（41.25±5.67）岁；研究组收治的内分泌科、康复科、骨科及儿科四个病区的患者50例，其中男27例，女23例，年龄2～78岁，平均（41.23±5.65）岁。两组患者的一般资料比较，差异无统计学意义（P＞0.05），具有可比性。本研究开展前，研究组50例住院患者及其家属均对本研究了解且均已签署知情同意书；本研究经本院医学伦理委员会审批通过。对参照组患者资料进行回顾性统计。

1.2 方法

参照组实施常规管理，包括较为基础性的病房管理、管理制度的完善、落实各项护理操作措施、患者的统一管理等基础性的管理手段。

研究组参考《医院护理管理规范及质量考核标准》有关细则[4]，并结合本院实际情况对护理人员管理的满意度、管理优良率、护理风险事件发生率进行综合量化积分，根据积分的具体数值与各病区、各护理人员的季度绩效进行比值转化对接。①护理人员对护理管理的满意度：采取自评与互评相结合的原则，并得出具体数据，分为优秀、良好及无效评价三个等级，满意度=（优秀例数+良好例数）/总例数×100%。自评是自己对当前病区管理、患者管理中的客观认知，与管理前的运行情况进行比较，目前处于优秀状态、良好状态、倒退或者管理失败状态，当然，这种评价不是最终的积分，还必须根据病区间进行互评；互评：各病区选出评估代表组成互评小组，对各病区、各护理人员进行综合评价，再结合自评情况再进行综合评价，转换量化积分。无论是自评还是互评都要客观公正，评价中要根据《医院护理管理规范及质量考核标准》有关细则，不得扭曲事实而形成相互诋毁、相互贬低等不良风气；②管理优良率：参考《医院护理管理规范及质量考核标准》有关细则为积分标准进行量化统计，主要包括患者安全管理、病房安全管理、药品安全管理、护理人员安全管理等项目分别进行量化积分，≥80分为优秀，60～79分为良好，＜59分为差，不参与积分。以上两点作为护理质量管理与控制的切入点和评价方法。③风险量化管理：优：护理人员风险责任意识强、护理质量＞90分，未发生护理风险事件；良：护理人员风险责任意识强、护理质量在80～90分，未发生严重的护理风险事件；无效：护理人员风险责任意识淡薄、护理质量在＜80分，发生护理风险事件[5-6]。定性的风险事件又分为轻、中、重度。轻度：风险事件已形成雏形即将发生或已经发生，但经过及时修正或终止，消除影响的；中度：风险事件已经发生，在检查中已经扣分或者形成轻度的伤害事件，经科内处置得到妥善处理，未造成社会影响。重度：风险事件的发生对他人和（或）社会造成一定伤害，在系统内或社会上造成一定的影响。风险量化管理实施双向积分统计，无风险事件发生进行加分统计，有风险事件发生除进行风险事件发生率统计外，还按照轻、中、重度双重扣分处理[7]。④护理人员季度绩效统计方法：对照上述各项考核指标进行统计，再对照《医院护理管理规范及质量考核标准》有关细则，代入各类护理岗位人员的岗位层次系数、岗位积分、年资系数等折换成具体数据，如护理单元绩效分配方案为：护士年资绩效：各护理单元护理人员总绩效的70%；岗位层次绩效为护理单元人员总绩效工资的20%，护理个人绩效为护理单元人员总工资的10%。护士个人绩效工资=年资每分价值数×年资岗位积分+岗位层次每分价值数×岗位层次积分+个人考评绩效每分价值数×个人考核绩效积分+各类班次补助费用[4]。

1.3 观察指标

观察两组研究对象在进行管理前后护理人员对管理的满意度，管理优良率及护理风险事件发生率，并与同期调研季度对应数据进行比较，再比较管理前后护理人员的人均季度绩效。

1.4 统计学分析

应用SPSS 22.0统计学软件进行统计分析，计量资料以（）表示，采用t检验，计数资料以[n（%）]表示，采用χ2检验，P＜0.05为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 两组管理后的护理人员对管理的满意度、管理优良率及护理风险事件发生率比较

两组管理后的护理人员对管理的满意度、管理优良率及护理风险事件发生率比较，差异有统计学意义（P＜0.05）。见表1。

表1 两组管理后的护理人员对管理的满意度、管理优良率及护理风险事件发生率比较

2.2 两组管理前后护理人员人均季度绩效工资比较

研究组护理人员人均季度绩效工资明显高于参照组，差异有统计学意义（P＜0.05）。见表2。

表2 两组管理前后护理人员人均季度绩效工资比较（，元）

表2 两组管理前后护理人员人均季度绩效工资比较（，元）

组别 内分泌科 康复科 骨科 儿科参照组 4570.23±1.025490.20±1.025665.69±1.255568.98±1.10研究组 6105.60±1.227407.77±1.238605.28±1.327594.10±1.03 t值 7.230 8.431 7.330 8.601 P值 0.000 0.000 0.010 0.000

3 讨论

随着护理管理理念的更新及患者对于护理要求的提高，现阶段临床中对临床护理管理提出了全新的管理要求，要求结合医院实际情况、管理需求及管理目标等创新护理管理措施及理念，通过护理工作质量控制和护理风险量化管理，使其最大程度在绩效考核的管理手段上优化科室的护理管理有效性[8-9]。

考核的目的在于了解、鉴别、发现和选拔优秀护理人员，激发护理人员的工作积极性和创造性，提高工作效率与质量，预防护理风险事件发生，不断提高护理人员的绩效总量。当然，这一措施的落实对提升患者满意度、护理人员满意度、医生满意度，提高护理人员的综合素质同样有着不可估量的积极意义[10]。而良好的量化绩效管理能有利调动护士的主观能动性和创造性，推动组织的良性发展[11-12]。为此，2013年本院护理部根据县级基层医院的护理工作特点，将护理质量管理与风险量化管理运用于绩效考核之中，经过三年的实践，目前已形成了一整套具有科学性、规范性、标准性、实用性的管理体系，从而打破过去“大锅饭、糊涂账”的做法，使得各级岗位护理人员都感到人人有责任、人人有奔头，使得护理人员都能明确安全管理、质量管理的重要性，安全就是效益、质量就是成绩，只有安全生产环境能有效激发护理人员的工作积极性和创造性，提高护理质量和管理水平，有效减少护理风险，提高护理人员绩效工资[13-14]，为本院的临床护理管理工作做出了贡献。建立以体现护士所在岗位的工作质量、管理优良率、护理风险事件发生率等为主要考量内容的量化考核标准。陈智娟[15]认为风险管理联合绩效考核在医院急诊科护理管理中起到非常重要的作用，风险管理是一副救命良药，这种良药既能拯救患者，更可以保护医护人员。本研究结果与其存在明显相似之处，研究组管理干预后的护理工作质量评分明显高于参照组，护理风险事件的发生率明显低于参照组，人均季度绩效明显增加，差异有统计学意义（P＜0.05），说明在护理管理的过程中，开展工作质量控制和护理风险量化管理，不仅提高护理人员对管理的满意度、管理优良率以及有效降低护理风险事件发生率，也促进护理管理整体水平的改善和护理人员人均季度绩效工资的增加。

综上所述，护理工作质量控制与风险量化管理，在绩效考核管理中的应用价值较为显著，建议在临床护理管理中推广实施。