航空公司员工培训问题分析及对策

□ 山东航空股份有限公司 刘一斌 民航山东监管局 黄光辉/文

员工是航空公司实现高质量发展的战略资源和重要支柱。长期来看，可以作为航空公司长期稳定发展的基石，源源不断为企业发展提供后备军，提升企业长久发展的能力；短期来看，可以作为航空公司保障运行安全、提升经营效益和服务品质的重要支柱，确保公司各项KPI指标顺利完成。

根据民航局“三基”建设有关要求，航空公司要持续推动“抓基层、打基础、苦练基本功”常态化和机制化，要以“三基”建设为内核不断强化员工培训，增强基层实力，激发基层活力，提高基层战斗力。在当前新冠肺炎疫情防控常态化形势下，航空公司通过借助现代信息技术手段开展员工培训，如腾讯课堂、电话会议、视频会议等互联网手段和5G通信技术，实行“线上+线下”综合培训模式。然而，就实际培训效果来看，无论是传统的线下培训还是线上、“线上+线下”综合培训，航空公司在培训的计划、组织、控制方面均存在一定问题，直接或间接影响了培训效果。本文针对航空公司员工培训过程中的常见问题进行分析并提出改进意见，为航空公司进一步提升员工培训质量，夯实“三基”建设成果，保障航班运行安全提供建议和参考。

员工培训常见问题分析

（一）员工积极性不高

航空公司在组织培训时，员工积极性不高，参与度较低。以某航空公司组织地区空域调整宣贯会为例，培训采用现场会议与多种视频会议方式开展。根据统计数据发现，通过企业微信、微信参与培训的人数共计 411 人次，其中在线时长不足1小时的人数174人，约占比43%。结合培训现场视频发现，个别分会场未有现场参加人员，参加现场培训的人员中普遍存在从事与培训无关事务和迟到早退现象。

究其原因，从员工自身角度来讲，普通员工首先是对培训的认识不足，很多员工认为公司培训只是走形式，因此对待培训采取应付检查的态度。其次，员工缺乏清晰的职业规划和职业远见，对岗位技能提升、未来职业晋升和知识储备缺乏规划，导致被动学习，表现为对公司和部门要求的学习内容点到为止，没有进行深度学习。从航空公司组织管理角度来讲，一是公司在组织培训过程中，针对“线上”“线下+线上”等培训方式缺乏规范化的过程管控机制，对培训过程的监督管理不到位；二是企业内部未能营造浓厚的学习氛围，根据心理学和营销学教授罗伯特·恰尔迪尼(Robert Cialdini)提出的“群体效应”，不良的培训学习氛围将导致员工缺乏学习和进步的驱动力。

（二）培训方式不科学，内容单一

培训方式和内容直接关系到培训的效果。方式和内容应根据培训目标、培训对象和培训岗位差异化选择，而不是“一勺烩”和“一刀切”。无论线下培训还是线上培训，航空公司往往愿意选择具有低成本优势的传统“灌输式”培训方式，即一位教员加一个课件用一堂课将不同岗位、不同层次的员工集中培训。这种培训方法看似省时省力，但忽略了员工岗位需求、学习能力和知识技能基础的差异，必然导致学习效果参差不齐，效率低下。培训方式和培训内容的选择应以培训目标为导向，从实际工作和员工需求出发，精准调研，选择恰当的培训方法和培训内容，采取多元化和针对性的培训模式，对员工实行分批次、分工种、差异化培训。

（三）培训成果转化不好

将培训中所学的理论、技能、行为方式持续有效地应用到实际工作是员工培训的目的之一。但实际培训结果却不尽如人意，本文认为主要存在以下三个原因：一是航空公司的新雇员训练、定期复训及其他专项培训等，普遍重视理论培训，配套的案例演练和技能培训相对较少。按照艾宾浩斯记忆曲线，员工在接受理论培训后，即使授课教员理论水平很高，学员在听课时受益匪浅，但由于缺乏后续的实操巩固，理论知识很快便会遗忘，导致理论与实际联系不起来；二是培训之前未制定明确且清晰的培训目标，员工在培训前并不清楚需要掌握什么内容、掌握到什么程度，导致员工在培训中“无的放矢”；三是培训没有针对不同岗位、不同层次的员工差异化对待，课程开发者凭经验或想当然，造成培训的内容员工不需要，需要的知识和技能不培训的尴尬局面，导致培训成果不能转化成生产力。

（四）培训效果评价滞后

按照PDCA管理模型审视航空公司培训管理，不难发现，员工培训工作往往重视培训开发、计划制定和培训实施，对培训过程的控制和培训成果转化不够关注，缺乏行之有效的培训监督和评价体系。例如培训过程中缺少必要的监督机制，培训后缺少满意度调查，偶尔发放调查问卷也是流于形式等。如果培训方式和培训内容脱离实际、过于枯燥或不能很好的满足员工需要，员工在培训中发现的问题也得不到及时解决或反馈，极易导致员工对下次培训产生厌烦和抵触心理。培训对象既是培训的接受者，也是培训的参与者，因此，进行培训效果评价，不但有利于纠正培训过程中的偏差，也有利于未来培训目标、培训计划和行动方案的执行，最终让培训成果真正落地。

相关建议与措施

（一）抓基层，加强员工培训基础建设

员工培训面向广大基层一线，人员众多，情况复杂，抓基层员工培训，务必抓好基层培训基础建设，打牢培训工作的根基。一是加强培训文化建设，打造学习型组织。培训文化是企业文化的重要组成部分，文化虽然看不见摸不着，却能潜移默化的影响员工，发挥四两拨千斤的重要作用。培训文化可以通过培训制度和培训体系建设，在建设过程中不断培育和养成，进而在企业内部逐步形成关于培训的价值观和行为准则。二是加大培训学习的宣传力度。通过宣传，让培训学习得到普通员工的理解和支持，让员工充分感受到企业对培训的重视；在组织培训活动时有意识的向员工传达公司的培训文化，营造学习工作化、工作学习化的氛围，让培训学习融入到日常工作。三是完善培训制度和体系。如制定培训过程管控机制，确保培训纪律；制定培训学习激励政策，支持和鼓励员工参与培训，提高员工参与培训的积极性；制定员工职业发展规划，让员工通过制度看到晋升和提升的空间，积极主动参与培训，提高培训的参与度和有效性，进一步转变员工的培训理念。

（二）打基础，规范员工培训基础工作

一是做好培训基础工作，提高培训成果转化。员工培训的目的是提升员工的知识水平、技能能力和工作态度，进而完成企业的各项KPI指标，助力企业发展。在此前提下，员工培训应始终坚持员工需要和工作需求，以解决工作生产中的实际问题和提高生产效率为目标，增加案例教学和实际操作的培训比例，引入费曼学习法等先进学习方法，保障培训成果在岗位落地。另外，利用E-learning学习平台充分整合航空公司内部已有的培训资源，为员工提供丰富的自主学习内容，员工可根据自身情况和实际需求自行选择课程和培训内容，自主学习。此外，培训工作还应秉持互利共赢的开放态度，航空公司在做好自身培训的同时，可以主动与国内外民航企业、高等学校、培训机构加强合作，“走出去，引进来” ，在互通有无、互相学习的的基础上不断提升自身的培训水平。

资料图片

二是制定效果评估机制，实施动态评估。航空公司应重视培训效果评估和持续改进，将培训评估贯穿培训全过程，持续动态的反映培训培训效果。如建立评价标准和指标体系，对培训计划是否有效实施、培训目标是否有效达成进行全过程动态评估，然后根据评估结果，对成功的经验加以肯定，并予以标准化；对于失败的教训及时总结，积极改进，并将改进方案和措施按照PDCA循环模型进行不断的检验和修订，进而持续优化员工培训工作。

（三）苦练基本功，优化员工培训基本训练

以员工为本，定制化培训项目。航空公司内部分工明确，不同岗位对知识、技能的要求不同，因此在制定培训计划、开发培训课程等应从员工的角度出发，按照针对性和实用性原则，学以致用。在教学方法和教学内容的选择上，一是要根据培训对象、培训目的不同采取不同的教学方法和内容，注重培训方法的灵活性，如多采用启发式、讨论式的教学手段等，提高实操训练的比例，将培训成果及时转化为生产力；二是开发定制化、差异化培训课程，根据组织和员工需要，在自上而下发起培训的同时，由一线岗位员工自下而上提需求，实行订单式培训，确保培训的针对性、专业性和有效性；三是鉴于民航技术发展日新月异，航空公司在培训内容选择上还应注意飞行、机务、签派等技术岗位的技术先进性和超前性。