基于双因素理论的民办高校教师幸福感研究

广东培正学院 曹忠辉

目前，我国教育体制尤其是职业教育制度的不断深化改革，民办高等学校教师的职业自我认同和社会地位也面临着种种挑战与危机，教师们的一向引以为荣的职业幸福感缺失。然而，以科学发展观、现代化为目标的社会发展不是片面追求经济增长为终极目标，而是切实回归以人为中心的层面，注重民生发展。活得幸福、有尊严、被重视等心理需求成为社会发展的重要衡量指标。而民办高校教师职业幸福感的强度直接影响到职工队伍的建设、教学效果的提升以及学生的全面发展。“因此，把握民办高校教师职业幸福感的特征，探寻提升教师职业幸福感的措施，是建立一支强大的教师队伍的必要条件”[1]。

一、双因素理论和幸福感的界定

（一）双因素理论的界定

双因素理论是指关于激发人们产生工作动机的因素最主要有两个：保健因素和激励因素，是由美国行为科学家赫茨伯格提出的激励理论[2]，如图1所示。

图1 赫茨伯格关于双因素的界定

保健因素包括薪酬待遇、管理策略，、公司制度、工作环境和监督、与他人的关系等可以造成员工不满的因素。激励因素是指那些能带来正面、激励、能满足个人实现自我的因素，包括公平、成就、赏识、挑战性的工作以及成长和发展的机会等。如果这些因素都具备了实现的可能，才能对员工产生更大的激励。

双因素理论归纳：“1、并非满足了员工所有的需要就能调动其积极性，只有那些定义为激励因素的需要得到满足才能起到积极作用；2、没有存在保健因素的作用时，会产生很大的不满，然而具备时也不一定会产生强烈的积极性；3、激励因素是以工作为核心的，主要是在职工在进行工作的时候发生的”[2]。然而，赫茨伯格注意到，在某些情况两种因素有重合的可能，如嘉奖一般属于激励因素，对大多数员工起积极作用；但是当没有受到嘉奖时，其心理的落差又可能起反作用，这时就转变为保健因素。如工资福利是保健因素，但在有些场合下也能带来使人们满意的结果。

（二）幸福感的界定

幸福感是衡量人们生活质量的一个重要的心理评定指标。作为一种美妙的心里体验，幸福感既是对现实的客观条件和环境现状的一种实证判断，也是对主观意义和生活的满足程度的一种价值判断。幸福感的强弱不仅影响到教师自我的身心健康,还涉及学生的全面进步以及整个高校的全面发展。从大多数参与调查的教师的问卷反馈来看，老师们的幸福感主要来源三项：家庭温馨、婚姻美满和身体健康。然而，从潜意识分析，影响民办高校教师幸福感的最重要的三项却是薪酬待遇、工作本身和培训发展。幸福是心理，过去老说“端起碗吃肉放下碗骂娘”，这就是心理的预期，得不到的时候就特别在乎，一旦得到就不在乎了。因此幸福追求必须多元化，幸福的价值也要多元化[3]。

二、影响幸福感的“双因素”问题剖析

（一）保健因素的影响及存在的问题

保健因素主要包括：薪酬福利、自身发展及职业安全感三大方向。

我国民办高校属于民营性质，而公立高校属于国有教育机构，所以在薪资待遇、培训进修、福利情况等都有着很大的差別。首先国立公办教师为在编教师，有编制有体系，依附于国家，所以薪酬福利“五险一金”待遇较高。而民办高校教师由于所在学校性质不同，薪酬福利待遇较低。有些民办高校教师的薪资水平甚至只是公办教师薪资水平的4成，近43%的被访者认为自己的工资水平未能和他们的实际贡献对等，超过50%以上的被访者认为自己的薪酬待遇低于同地区或者同行业的市场工资水平。

此外，职业晋升平台是民办高校教师尤其是青年教师非常重要的提升渠道。调查发现，涉及如“高校提供进修的内容是否能够满足科研、教学工作的实际需求”“是否有机会到国内外更高级学校进行进修访学”“学校师资管理部门是否会提供支持教师外出访学进修”等实际问题时，只有44%的被访者认可学校为其提供学习平台，有90%的受访教师认为学校提供的进修平台和经济保障的同时也捆绑很多的约束条件，如漫长的服务年限和高额的违约金等。可见，民办高校教师对于职业发展和提升机会的幸福感并不高，每每在学校动员报名申请时寥寥无几的人参加就可见一斑。在职称评审机制上，民办高校教师与公立高校教师在存在显著差异。大部分民办高校教师认为职称评审机制不公平，条件苛刻，通过率低。这也直接影响到民办教师的职称评定和社会影响力。特别是编制内的公立教师在聘任时基本是终身制，而民办高校教师却为合同制，很多不确定的因素会导致民办教师离岗，所以这种不公平的体制也会降低民办教师的归属感和幸福感。

（二）激励因素的影响及存在的问题

激励因素主要包括：参与管理、自我价值实现程度、职业成就感。

民办高校的投资主体是民营的机构或个体，其办学方针和重要决策一般是大股东们开会决议，一般的管理者和普通教师很难参与学校的重大会议和决策，没有参与管理的权利和缺乏主人翁意识，因此自我认可度和参与幸福感低下。

在自我价值实现程度方面，民办高校教师作为高级知识分子，更多的追求是所热爱的教育事业的成功和学生们的一致肯定和认同。因此，老师们会把主要的精力潜心研究和备课，认真负责地对待所上的每一节课，教学质量和科研能力水平的不断提高是老师们获得满足感、成就感的主要途径。当老师们的辛劳付出能在转化为学生们的集体进步，申请的科研项目能够顺利获批，这种愿望的任务完成感、实现感、专业成果感、学生的认同感和自主探讨新事物的创造感，无疑是自我价值实现程度的最高表现。

但通过调查，竟然有50%的受访者认为自己不能在自我价值实现方面获得成就感和满足感，有27%的高级职称教师认为自己无法从科研中实现自己的价值，原因在于在民办高校的学费比较高，生源水平层次中下，在民校里学生被作为消费主体受到很大的重视和服务，不少学生认为交了高价学费就可以拥有更大的自由度和被服务度，甚至认为老师就是为他们服务的，这无形中降低了教师们的主体地位。另外，民办高校由于其自身的性质无法跟公立的大学相比，在高级别的科研项目申报和名额条件等方面往往处于弱势地位。这种固有的不公平性导致教师们从教学科研中实现自己抱负和理想的机会越来越少，直接导致民办高校教师的幸福感逐渐下降。

三、民办高校教师幸福感缺失的成因

（一）制度建设不完善

许多民办高校成立和发展的时间不长，很多机制不完善，制度不透明，教师们感觉升职机会渺茫，自我价值无法得到实现。调查数据显示，民办高校很多制度不规范，没有统一的标准，执行阻力大，比如毕业论文和实习报告的格式，各院系之间的要求不一致，但在操作过程中又出现了新的标准和规定，让人无所适从。不少教师反映，学校的大部分行政决策决议不透明，传播范围小，局限性强，缺乏公开和民主。超过45%的被访教师反馈基本没有机会参与学校的一些决策，这直接影响了教师参与工作积极性，主人翁精神缺失。所以制度的不完善、不透明，参与决策机会少都直接对民办高校教师的主观幸福感产生了负面的影响[4]。

（二）教师自身局限性

民办高校教师本应是科研与讲授并驾齐驱的职业，但如今大部分民办高校教师不愿意参与科研研究或是没有能力开展独立研究。在教学科研上作为少之又少，并且大部分在科学研究上感觉平台低，学校提供的科研条件少，无法实现自我价值，无法认同工作性质就无法享受工作，更别提更好地完成工作。无法更好地完成工作，就自然会在薪酬与社会地位方面受到一定的拘束[5]。如此便形成了民办高校教师这一队伍无法壮大的恶性循环因素。

（三）社会认可度低

由于各种因素影响，民办高校教师这一特殊群体有着自己特殊感知的社会认同度。当被问到“你对自己的作为教师的社会地位是否感到满意时候”，有近30%的民办高校教师感到不满意，有43%左右的民办高校教师表示对于自己的社会地位感到自豪。社会上会有认为国立教师比民办教师更好地思想，这让民办高校教师感到在整体教育界的大环境中得不到认同感，从而降低了自身职业的幸福感。

四、对于民办高校教师幸福感缺失的改进建议

（一）基于保健因素方面的建议

1.实现薪酬制度的市场化接轨

民办高校作为一个组织，也遵循系统的人才运营和市场规律。只有根据自己的实力，主动适应内部发展和迎合外部环境的变化，才能够招贤纳士，留住英才，保证学校在本地区和同行业中的的薪酬竞争力。因此，民办高校在薪酬制度的设计时候需要进行外部的薪酬水平调查，通过收集和分析调查数据形成可行性的薪酬调查报告，做为薪酬决策和设计的参考，从而提高本校薪酬对市场的敏感性和适应性。此外，还可以通过外部市场机制自发调整老师们的收入和分配，力求体现民办教师的知识资本价值，保证教师们得到相对公平的“身价”。

2.建立和完善惩罚与发展兼顾的评价机制

民办高校要建立和完善科学的奖惩与兼顾发展的评价制度，教师作为人力资本，对其的评价应确立以“注重发展，提高学生影响力”为主导的思想。目前很多民办高校都有一套网络评教系统，比如青果教务网络系统，对教师的评价主体有学生、同事、上级，教学督导等，这是一种“360度考核评价法”，每种评价主体的评分权重比例不同，一般以学生评价所占的权重较高。调查结果表明，这种评价机制在一定程度上促进了教师们的敬业心和教学水平，但是由于操作起来难度大，比如督导很难对所有老师评价，同事之间的互评也是很随意，应付了事，所以很多老师年年的分数的结果都差不多，没有实质性的变化，对教师本身的发展和进步意义不大。因此，未来对民办高校教师的评价方向，应该建立几个测评维度，根据其责任心、对学生的影响力、科研成果、未来发展需求及其可能性展开，从而不断全面改造民办高校教师的整体素质水平，以达到通过评价促进教师提高、学生进步和高校发展三方共赢的目标。

3.提升民办高校教师社会地位

通过各种途径建立有效的社会支持网络，让民众了解到民办高校和教师的成长。让民众了解民办高校与公立高校的差距在不断缩短，通过各种媒介来呼吁和改善民办高校教师的教育环境，从而提升民办高校教师综合素质。最主要的就是可以切实提高高校教师职业的社会地位[7]。国家应通过政策倾斜、舆论宣传等手段，提高民办教师的职业地位。要从科教兴国、终身教育与学习化社会的战略理念出发，不断改善高校教师的经济待遇、生活条件、工作环境。通过拉近教师与其他市场人才的收入差距，整体提升民办高校教师综合素质。与此同时，社会应积极倡导尊师重教的社会风尚，促使全社会形成尊重教师、支持教师的意识倾向与心理氛围。

（二）基于激励因素方面的建议

1.构建高校与教师的共同愿景

首先民办高校想要凝聚人心，打造百年高校，就要构建一个共同的愿景。这个愿景是全校教职员工对学校理想未来的设想和憧憬，有着强大的内在凝聚力。因此高校的管理者要创造与教师们有效沟通的机会，经常就学校的发展与教师沟通，让每位高校教师都认识到与学校发展和教师个人利益是息息相关的，使所有教师都成为这一目标的自愿追求者。其次，要关心和支持教师的工作和生活，为教师提供适宜的工作条件和学习环境，积极开展学校文化建设，组织教职工开展健康娱乐活动，为教师休闲放松创造机会和平台。共同的活动又可以增强高校教师的归属感和集体主义精神，使学校组织更具有凝聚力。最后，高校要积极开展心理健康培训。职后培训是教师成长的重要手段，在强调教育理论和教学技能培训的同时，也要把高校教师的心理健康教育作为培训的主要内容，通过培训帮助高校教师建立正确的心理健康观，掌握心理健康调适的技能，提高教师的自我调节能力。

2.让教师真正参与管理和决策

这是一个崇尚民主的时代，让员工自主参与管理成为社会组织的客观要求，“如果教学管理脱离发挥教师积极性的基本动因，就必然会僵化教学管理过程，削弱甚至扼杀教师的积极性和创造性。”因此，让教师真正以主人翁的地位参与高校的管理也是学校民主化建设的一项重要工作。民办高校的负责人要转变观念，注重提高教师的参与意识和创造精神，可以通过定期召开座谈会、召开工会代表大会、召开职工代表大会等各种方式和途径让教师参与学校的管理和建设。与此同时，在互联网飞速发展、信息爆炸的今天，民办高校要提升管理的透明度和可信度，加强和改善教师对学校管理和决策的信任度，只有对学校的各项办学理念，管理政策有了认同感，才能逐步培养老师们的忠诚度，才能进一步激发老师们的使命感，否则，幸福感无从谈起。

五、结语

一般地，民办高校教师的职业发展生涯通常要经历几个阶段，分别是入门期、成长期、成熟期、巅峰期，处在不同阶段的教师，对职业幸福感也将会有不同的领悟和体验，具体如表1所示。在不同时期影响教师幸福感的因素有所不同，但贯穿教师整个职业生涯的仍然是教学内容及教学对象，因此要特别加强师生之间的互动和交流。学校可以多开展一些师生互动的专题活动、讲座和论坛等。一方面让教师体验到那一份教师独有的师生情感；另一方面可以让学生切实的体验到老师人格的魅力或是工作的特点。用“保健因素”消除不满意，用“激励因素”提升幸福感。从工作自身的特点去解决工作所带来的影响幸福感的问题必将是未来民办高校提升教师幸福感的主要选择。

表1 民办高校教师职业发展周期及幸福感特征[8]