高校青年教师教学创新现状及影响因素研究*

曹 艳

(湖南农业大学 教育学院，湖南 长沙 410128)

高等学校肩负着教学、科研、社会服务等多项功能。党的十八大以来，习近平总书记强调“要深化教育改革，推进素质教育，创新教育方法，提高人才培养质量，努力形成有利于创新人才成长的育人环境”。其中，高校培养创新人才为社会经济的快速发展提供了源动力。在智能时代，人才培养成效最显著的评价指标体现在学生的创新能力上，而对学生创新能力的培养又离不开高素质的创新型教师队伍。高校青年教师队伍作为高学历群体，从理论上来讲，其教学创新性理应较高，但我国高校却面临着教学质量“稀释”问题，教学、科研失衡。高校教师在教学研究上的投入度远低于科研。而高校教师的科研水平、职称高低与教学效果并不成正比，甚至无正相关[1]76-81。为了激励更多的教师潜心教学，教育管理部门依托教学能力竞赛、一流课程建设、“金课”评选等活动，加大了对高校教师尤其是青年教师的教学能力培训力度，但实践证明，教师的学习投入和学习效果还远远达不到有效且规模化的程度[2]34-38。于此背景下，何谈教学创新?本文尝试从制度、组织环境、教师个体等方面探究高校青年教师教学创新行为产生的影响因素，旨在有针对性地提出改革措施，激励青年教师教学创新。本研究对于新时代背景下高等教育人才培养质量的提升，具有一定的理论与实践意义。

一、问题的提出

教学创新(Teaching Innovation)是指教师在教学过程中运用先进教学理念，改革教学内容、方法和手段，完善人才培养模式，提高教学效果的教学过程。创新行为包括三个阶段性过程:创新思维产生、创新思维促进和创新思维实现[3]30-41。教师教学创新意识和行为产生的影响因素和作用机制是提升高校教学质量的根本路径[4]29-31。

国内外对于创新及教学创新机制的研究，是一个跨学科的研究课题，不同领域的学者从各自的角度对该问题进行探究，形成了大量研究成果，可归纳为以下几个方面。

(一)教师评价制度与教师教学创新

有学者通过理论推演的方式提出，教学与科研失衡的原因在于政府和现代工业两方面的利益驱动，其促成了教学评价指标的功利化导向[2]76-81。根据亚当斯的公平理论，与高校教师的学历、投入与付出相比，教师认为目前的教学回报具有不公平性，因而，大多数教师选择那些更能令他们快速得到回报的行为，例如科研。同时，定量化的科研成果评价制度，既促生了以快速成果表达为表征的浮躁学术风气，也打击了本来认真努力教学教师的教学积极性。此外，以奖惩为结果的评价制度，不仅不能正向促进教师的教学提升，反而对教师的生计构成极大威胁，并直接影响着教师的认知、情感、情绪，降低了教师的创新勇气[5]99-110[6]77-81。

(二)组织氛围与教师教学创新

良好的组织氛围对员工的工作态度、工作积极性具有显著的促进作用。组织鼓励创新气氛有助于促进员工的创新行为，是创新行为的催化剂[7]88-101[8]129-136[9]83-91。研究表明，自主、协作、鼓励创新的组织氛围有助于激发员工的工作动机，从而促生创新行为[10]55-66。对于组织氛围如何影响教师创新行为这一“黑箱”，不同的学者视角不同，结论也不一致。在组织内部，领导授权赋能行为对员工身份感知产生积极的影响，其有利于组织创新氛围的形成。除领导风格之外，员工与同事之间的关系、员工与客户之间的关系，同样对组织创新氛围的营造发挥了显著影响作用。鼓励创新的组织氛围能增加员工的创新自我效能感，从而产生各种创新行为。与此同理，组织创新氛围建设能增加教师的教学自我效能感，从而促生其教学创新[3]30-41。古永司等通过问卷调查法考察了学校组织创新气氛、教学效能与教学创新的关系，发现一个学校的组织创新气氛越高，教师的教学创新行为成效也越好[4]29-31。创新自我效能感在情境因素与员工创新行为之间可能起着中介或调节作用。因此，组织对个人行为发生的重大影响，不仅局限于组织的组成要素、组织目标等外在因素,还涉及组织成员的心理和行为习惯等内在因素。

(三)个人职业幸福感与教师教学创新

已有研究认为个人主观层面因素对教师教学创新影响最大，教师的职业满意度或职业幸福感是决定教师教学行为最根本的个人内在因素[11]279-284。人们创造性的表现力只能由工作满意度和挑战所激发，而不能由外在压力所激发。因而，在教学过程中需给予教师足够的教学自主性，毕竟，教师只有在有意识地为教学工作设立目标并使教学行为自发地指向目标时，其教学创新才能成为可能。

从管理学的角度来看，组织是一个社会实体，具有明确的目标、精心设计的结构及有意识的分工协作。教师群体作为一个开放的组织，需与外部环境保持密切的联系。因此，组织环境如何作用于人的创新行为是管理学研究的热点问题之一。管理学研究者关注组织环境(组织氛围、领导类型、人际关系)对个体创新行为的影响，试图将环境与个体的心理机制结合起来进行探究；心理学领域的研究者也尝试从个体微观的心理作用机制出发进行探究，但忽视了宏观层面的制度、中观层面的组织环境、微观层面的个体等对个体自身行为的影响。因此，本文试图系统地从宏观、中观和微观层面分析高校青年教师的教学创新行为的影响因素及作用机制，尝试回答以下问题：(1)教学评价制度如何影响高校青年教师教学创新行为？(2)组织氛围如何影响高校青年教师教学创新行为？(3)个人职业幸福感如何影响高校青年教师教学创新行为？

二、问卷设计

(一)变量设计

首先，因变量。依据教师教学创新内涵及心理学领域有关教师教学创新测量工具，采用里克特5级量表，因变量包括教学创新理念和教学创新实施两个方面。

其次，自变量。包括四个部分。一是人口学变量的测量，包括年龄、学历层次、性别、职称、学科、学校层次及性质、工资待遇等。二是教学评价制度维度的测量。人具有自然属性，也具有社会属性。作为社会组织中的一员，其行为必然受到组织制度的约束。在高校中，管理人员为了便于对教师工作进行考核，制定了不同的考核标准与实施程序，并依据考核结果给予教师相应的工作回报，期望通过教师评价激发教师的工作积极性，提升教学效果。因此，教学评价制度对教师教学行为的影响，必然受到教师对自身工作成果的回报的公平性感知，以及对工作成果认定过程中的公平性感知的影响。本文对教学评价制度变量的测量包括教师工作回报公平性感知和教师评价程序公平性感知两个维度，前者包括4个题项，后者包括6个题项。结果选项以5级里克特量表进行测量，其中，1为完全不同意，2为不同意，3为中立，4为同意，5为完全同意。三是组织氛围维度的测量。组织氛围是同一组织中所有成员对组织的心理认知和感受。组织氛围维度的测量关注个人对组织环境或情景因素的直觉体验，侧重分析员工对环境因素，如领导风格、人际关系、工作环境等因素的认知与感受。因此，本文将组织氛围分为领导风格、人际关系、工作环境3个维度，分别设计了9个、4个、3个题项。结果选项同样以5级里克特量表进行测量，其中，1为完全不符合，2为不符合，3为有点符合，4为比较符合，5为非常符合。四是个体职业幸福感维度的测量。个体职业幸福感是个体对工作的情感反应、情绪体验和态度，是一个重要的员工态度变量，源自个体对自身从事工作或工作经历的评价。包括对工作本身、报酬、晋升机会、上司和同事等方面的满意度。对此，本文设计了5个题项。结果选项同样以5级里克特量表进行测量，其中，1为完全不满意，2为不满意，3为有点满意，4为比较满意，5为非常满意。

(二)数据获取

本文通过分层随机抽样的方式，面向不同层次学校的青年教师发放网络问卷，获取调研数据。2020年8月9日开始随机发放问卷，截至2020年12月16日，共回收问卷412份。为保证数据的有效性，在问卷设计时，将一些题项设置为反向测量，旨在避免被调查者习惯性地选择同一选项。剔除无效样本后，得到有效问卷290份，有效率70%。样本构成情况见表1。

表1 样表构成情况

(三)探索性因子分析及信效度检测

初步设计好问卷题项后，随机抽取30位受访者进行预测试，利用SPSS23.0软件对数据进行探索性因子分析。结果显示：因子分析的KMO检验值为0.814，Barlett’ s球形检验结果x2/df=11.819,p<0.001,达到显著，数据适合做探索性因子分析。利用主成分分析法并配合最大方差法进行正交旋转分析求出旋转因子负荷矩阵，项目选取标准大于0.5，依据因子特征值大于1提取公因子。经过几次探索，提取出6个公因子，根据实际情况将其命名为教师评价制度的分配公平感知、程序公平感知、领导风格、工作环境、人际关系、职业幸福感。总贡献率达63.5%，说明方差解释率较好。根据教学评价制度维度、组织氛围维度、个体职业幸福感维度等内容，最终形成由27个题项构成的里克特5级量表调查问卷。6个指标的克隆巴赫系数均达到了很好的水平，数据可信度高。信效度分析结果见表2。

表2 信效度分析结果

三、研究结果

(一)高校青年教师教学创新现状

创新行为的产生包括三个阶段：创新思维产生、创新思维促进和创新思维实现。但在真实的测量过程中，由于创新思维产生和创新思维促进都属于创新主体主观认知的维度，本文将它们合并为教学创新意识。利用统计分析软件SPSS23.0,采用单样本t检验，对高校青年教师的教学创新意识及教学创新实施进行均值分析，依此描述目前高校青年教师的教学创新现状。详见表3。

表3 高校青年教师教学创新情况

在本测量工具中，结果选项利用5级里克特量表进行测量，其中，1为完全不符合，2为不符合，3为有点符合，4为比较符合，5为非常符合。本研究设定检验值为3，利用单样本t检验结果中的显著性差异值和平均值来清晰、直观描述当前高校青年教师教学创新现状。目前高校青年教师教学创新意识平均值与假设值(3为有点符合)，在统计学上具有显著差异，∣t(289)∣=16.74,p<0.001。差异的95%的置信区间显示，高校青年教师的教学创新意识平均水平比假设值低0.63～0.81。高校青年教师的教学创新实施水平的平均值与假设值，在统计上有显著差异，∣t(289)∣=13.35，p<0.001。差异的95%的置信区间显示，高校青年教师的教学创新实施平均水平比假设值低0.51～0.68。综上所述，目前高校青年教师的教学创新意识、教学创新实施情况的整体情况趋于中等水平以下。

(二)高校青年教师教学创新影响因素分析

为了进一步探究不同层面的自变量对高校青年教师教学创新行为的影响，本文采用阶层回归分析方法进行因果关系分析。由于因变量教学创新意识和教学创新行为以及各自变量都是定序变量，因此，为了实现数据分析的简便性，本文使用主成分分析法进行探索性因子分析，提取各变量的公因子，并以0～1标准化的数值作为变量的取值。人口学变量虚拟化后作为控制变量放入模型中(表内简化显示)。对于各变量对教师教学创新意识和教学创新行为的影响，分别采用阶层回归方程进行分析。结果如表4和表5所示。显著性F变化量达到显著说明各模型拟合度较好，各系数显著性达到显著反映了自变量与因变量的显著关联,各变量的设定与分析对高校青年教师的教学创新行为都具有一定的预测作用。

表4 高校青年教师教学创新意识的阶层回归分析结果

表5 高校青年教师教学创新实施的阶层回归分析结果

模型1显示，控制了人口学变量后，高校青年教师对于教师评价制度的分配公平性感知对其教学创新意识的形成表现出显著影响，但是评价程序的公平与否与教师的教学创新意识不存在统计学上的显著意义。这表明当教师认为自己的工作收入与其工作投入相匹配时，其进行教学创新的意识与意愿更强。

模型2在模型1的基础上，加入了领导风格、工作环境、人际关系等3个能体现组织氛围的变量，结果显示，高校青年教师的分配公平性感知对教学创新意识的影响程度低，两者不存在显著性，而领导风格、工作环境、人际关系等对教师的教学创新意识呈现显著影响。这证明相对于组织氛围，工作收入对青年教师教学创新意识形成的影响不是主要因素。青年教师的教学创新意识与意愿更多地取决于对组织氛围的认知。开放型的领导、和谐的人际关系、轻松的工作环境更能激发青年教师的教学创新意识。

模型3在模型2的基础上，加入个体心理层面的职业幸福感变量，结果显示，工作环境对高校青年教师教学创新意识的显著性影响消失。领导风格、人际关系、职业幸福感对其存在显著影响。其中，职业幸福感的回归系数最大，这表明青年教师如果认为当前的工作能够充分发挥自己的才能，能够影响学生、帮助学生成长，并且自己在能够胜任所承担工作的同时拥有清晰的职业发展规划，那么他们就更愿意进行教学创新的尝试。

模型1显示，控制了人口学变量后，高校青年教师对于教师评价制度的公平性感知和程序公平性感知均未呈现出统计学上的显著意义。这表明教师的教学创新行为的产生并未受到教师教学评价结果的影响。

模型2在模型1的基础上，加入了领导风格、工作环境、人际关系等3个变量，结果发现领导风格、工作环境等对教师的教学创新行为呈现显著影响。这表明开放型的领导、轻松的工作环境更能激发青年教师的教学创新行为。

模型3在模型2的基础上，加入个体心理层面的职业幸福感变量，工作环境对高校青年教师教学创新实施的显著性影响消失。领导风格、职业幸福感对其存在显著影响。相对来说，职业幸福感的回归系数更大一些。这表明青年教师职业认同感越高，越容易感受到职业快乐，越愿意进行教学创新。

四、结论与讨论

本研究从高校青年教师对教学评价制度的公平性感知、组织氛围、个体职业幸福感等维度出发，系统分析高校青年教师教学创新现状及影响因素。

(一)高校青年教师的教学创新意识和创新实施行为水平亟待提升

作为高等教育发展的重要后备力量，高校青年教师对于教学创新的重视与认知水平，将成为保障高校教学质量和促进高校快速发展的重要因素之一。描述性数据分析结果显示，高校青年教师的教学创新意识和教学创新行为实施的平均值整体趋于中等水平以下，且不存在显著差异。因而，需对高校青年教师教学创新意识与行为水平的影响因素进行系统性的分析，以提升高校青年教师教学创新的认知水平与实施质量。

(二)青年教师的教学创新意识依赖于组织氛围和个体职业感知

高校青年教师对教学评价制度的分配公平性感知对其教学创新意识存在显著正向影响，对程序公平性感知不存在显著影响。当加入组织氛围维度的领导风格、工作环境、人际关系3个变量后，教学评价制度的公平性感知对教学创新意识不存在显著影响；当加入个体心理层面的职业幸福感变量后，工作环境对高校青年教师教学创新意识的显著性影响消失。领导风格、人际关系、职业幸福感对其存在显著影响，其中，职业幸福感的回归系数最大。

教学评价制度的分配公平性和程序公平性感知对高校青年教师的教学创新意识和教学创新行为都未产生显著影响。自20世纪90年代以来，我国高校教学组织形式向学科制度方向转变，大学被定位为学术机构，大学的学术属性得以突显。高校办学质量依据学科评估结果来表征，其中，科研指标在高校办学质量评估体系权重中占比较大。因此，无论是高校人才引进还是教师评价以及教师职业发展都与教师的学术产出紧密相关。青年教师进入高校后，对于高校教师的职业认知也多停留于学术研究层面，教学成为附属任务，在此背景下，教学评价结果公平与否，对教师的职业发展影响有限。当前，几乎所有的高校为了提升学校知名度，都期望自身在每一次的学科评估中取得优秀成绩，所以仅靠几所高校是无法扭转高等教育重“科研”轻“教学”这一现状的。本文认为需要从宏观政策层面进行改革，改变当前高校学科评估指标体系偏重论文发表、课题申报等学术性指标的现状，加大教学指标的权重，将教学与科研并重，从而引领青年教师形成正确的职业认知。

形成组织氛围的领导风格、人际关系对高校青年教师的教学创新意识存在显著正向影响，领导风格对高校青年教师的教学创新实施存在显著影响。开放型、包容型领导风格影响着新生代员工,让他们有创新的欲望[12]95-99。青年教师正处于自身职业生涯的开始阶段，领导的赏识、认可与包容会对教师的自我效能感产生重要影响，其有助于青年教师产生职业忠诚，激发工作积极性。良好的人际关系，例如和谐的同事关系、亦师亦友的师生关系，也有利于青年教师形成组织归属感，进而增强其工作积极性。因此，从组织层面上来看，管理者应该尊重教师、关注青年教师的发展需求；制定“教学导师”制度，营造和谐、不断尝试教学创新的组织氛围，积极进行教学创新研讨，引导青年教师形成正确的职业认知；鼓励青年教师外出参加教师教学技能培训班，聘请教学名师进行教学经验介绍；在资金、政策等多方面提供条件帮助青年教师提升教学技能，促进教学创新自我效能感的提高。

(三)高校青年教师教学创新行为实施的关键在于提升教师的职业幸福感

回归分析结果显示，高校青年教师对教学评价制度的公平性感知对其教学创新实施不存在显著影响，而领导风格、职业幸福感对其存在显著正向影响。相对来说，职业幸福感的回归系数更大。

高校青年教师的职业幸福感对于教学创新意识和教学创新实施都具有显著的正向影响。这一研究结论与其他研究结果相符。个体的职业幸福感不仅有助于激发工作积极性，还有助于激发创新力[13]58-64[14]248-254。职业幸福感是个体在从事某一职业时，因基本需要得到满足、潜能得到发挥、力量得以增长而获得的持续快乐体验。具有职业幸福感的个体对自身所从事的职业表现出积极的情感状态，能够不断进取并尝试超越自我。职业幸福感的形成主要来源于外部组织环境，如良好的组织文化、和谐的工作团队对个体职业幸福感产生均具有积极影响。同时，职业幸福感也来源于个体职业使命感与人生态度。正确和适度的价值目标、知足常乐的人生态度，也有利于个体职业幸福感的形成。因此，从个人层面来看，高校青年教师应具备正确的职业认知，切实重视并热爱教学工作，积极探索教学改革，创新教学方法，此外，还需正确看待工作得失，坚持教育者先受教育，努力成为先进思想、科学知识的传授者。