员工心理契约违背对企业的影响与应对分析

姜珊

摘 要：员工的心理契约是员工与企业或员工与组织之间基于具体政策、背景及时间产生的有关权利与义务关系的隐性合约。心理契约的违背不利于员工对企业忠诚度的维持与对企业文化的认可，会造成企业员工离职及人才流失、企业管理成本的增长乃至阻碍企业的长远和健康发展。因此，企业管理者在应对员工出现或即将出现心理契约违背时，可以从三个角度应对：一是制定完善的薪酬管理体系，二是提供职业发展的良好空间和学习机会，三是建立企业与员工之间良好的情感关系。

关键词：心理契约;心理契约违背;企业管理

中图分类号：F272        文献标志码：A      文章编号：1673-291X（2021）21-0107-03

心理契约是指，企业中的员工在企业的现行政策下、在企业的独特文化下以及在企业的具体实践下，根据组织对员工做出的有关经济或心理上的承诺而产生的感觉与信念。对心理契约进行有效管理以及对心理契约的违背进行合理应对，在当今时代发展的背景下，对于员工与企业都具有重大意义。

一、心理契约与心理契约违背

最早对心理契约下定义的是Argyris，他认为在工厂中，工人与工头双方存在一种心理上契约，这种工作契约是维护双方雇佣关系的最有效的方式;而契约的维护不仅体现在工头需要保证工人的工作安全与稳定收入，还体现在工头需要保证工人的适度自由上。国内研究中，于桂兰学者以社会心理学的维度，最先将心理契约定义为交往双方相互存在的期望，这一系列期望是含蓄又微妙的。心理契约是人与人之间、人与组织之间存在的用以维持双方某种关系的心理纽带。

当心理契约这条隐形纽带的存在条件遭到威胁或破坏后，便会发生心理契约的违背。现有对于心理契约违背的研究普遍认为心理契约违背是企业中的员工感知到的生气、愤怒或悲痛的情绪或者正在经历的不公平与伤害。西方传统的观点将心理契约的违背划分为两个维度，新中国成立70年来，中国共产党领导中国人民在我国社会主义现代化建设中取得了全方位、开创性的伟大成就。在社会科学研究领域，对于心理契约违背维度的划分，国内学者也做出了更加贴合实际国情的解读。总体而言，心理契约违背存在交易维度和关系维度。其中，交易维度是一种强调经济利益的范畴，它是一种短时且具体的相互责任，界限相对分明，例如供给员工持平同行业员的薪酬、随着生活水平的改变调整工资水平等物质条件。关系维度是一种强调情感的范畴。它是指企业与员工长期学习、职业规划以及社会情感的交互，是一种长时且宽泛的相互责任，界限相对不太分明，例如提供给员工良好的就业保障和为员工创造合理的职业发展平台等条件。

对于中国的企业管理来说，心理契约的重要性在于它可以很好地贴合中国管理文化蕴含一系列内隐性惯例的特点。中国的企业除了外显的规章制度与企业规则以外还包括内隐的情理和人情，这使得维护心理契约对于企业和组织具有重要意义，一旦员工出现了心理契约的失衡甚至心理契约的破裂，便会对企业产生一系列影响。

二、员工的心理契约违背对企业的影响

（一）企业忠诚度与企业文化认可

对于心理契约的组织行为学分析与管理学研究通常是从主体主观意识出发来解释员工对于企业的忠诚度与奉献度。对企业的忠诚激发员工强烈的向心力与凝聚力，使员工体会到主人翁意识而更加积极主动地工作。心理契约一旦违背便可能导致员工对于企业的认同感、心里归属感和工作奉献度降低，从而导致员工对于企业的忠诚度下降。但是，对企业忠诚度高的员工即便出现了离职，也不会将企业的重要信息外露，给企业带来损失。在企业的经营与运行过程中，企业文化起着不可或缺的重要作用，它可以在无形中营造企业氛围，引导企业的管理;可以让员工兑现对组织的承诺，推动企业创新，使企业在妥善应对市场竞争的同时实现健康、可持续发展。

（二）员工离职与人才流失

“契约”是某种约定性的共识，是企业或组织与员工之间对于各自的应享有权力和应履行义务的“合同”。心理契约所涉及的主体范畴虽然本质上来说是个体的，但是这种个体性包含代表企业的组织管理人与员工个体双方的契约范畴。当企业能够按照与员工达成的共识来保障员工在薪酬福利、职业发展等方面的利益时，员工与企业管理组织者之间已经长期存在的心理契约便会呈现出基本稳定的态势。此时，企业的员工稳定性程度较高，员工不易出现离职倾向，或上升为在心理契约破裂及违背后的离职行为。在企业中，员工的离职行为意味着高素质的人才可能流失。企业的竞争，归根结底就是人才的竞争。优秀人才对企业的生存与发展有着决定性的作用，因此，高素质员工的人才流失会给企业造成不可忽略的损失。研究显示，除了外部的劳动力市场大环境外，科学规范的管理制度、企业鲜明的特色和文化、丰厚的薪酬和福利待遇以及乐观明确的发展空间都是维系员工稳定程度的重要因素。

（三）管理成本與企业发展

员工离职倾向的产生、员工离职行为的出现都是心理契约违背的直接结果。在员工离职和人才流失之后，企业管理组织者会继续吸纳新的员工进入企业。对新员工进行职业培养、合理的职业规划及有前景的职业发展，企业的管理成本在这一过程中都是呈上升趋势的。若对新员工进行的培训获得了员工合理规划职业目标且积极提高个人能力的成效，同时，员工与企业之间心理契约被建立并维护良好，那么企业的前期的培训成本能够得到一定程度的回报，反之，则不会促进企业的良好发展。从企业的管理成本上升到企业发展来看，企业在进行员工的职前培训、在职管理与职业规划时，要考虑到时间成本和培训成本以及潜在收益。一方面，若经过职前培训的员工未通过考核，企业会负担这部分的培训成本;另一方面，若新进员工在通过职位考核后，与企业管理者之间心理契约的建立或维护不畅进而又出现了离职行为，企业不仅要负担起离职新员工的前期管理成本，还要为再次寻找新员工与培训新员工付出代价。长此以往，既不利于企业有效控制管理成本，也不利于促进企业长期健康、充分的发展。