公安院校人力资源绩效考评中存在的问题与解决对策

魏艺灵 刘武阳

摘 要：公安院校是我国高等教育构成系统中不可或缺的一部分，是新时代高素质警务人才的培养主阵地，公安院校人力资源绩效考评在推动全方位人才培养中具有无法替代的作用，是高校人力资源管理中的重要环节。如何制定科学有效的人力资源开发与绩效考评办法，建立高效合理的公安院校人力资源绩效考评体系，提升人力资源管理水平和人才培养质量，是公安院校人力资源管理研究中亟待探索的主要问题。

关键词：人力资源;绩效考评;公安院校

中图分类号：G647       文献标志码：A      文章编号：1673-291X（2021）21-0099-03

引言

近年来，随着国家层面的高校人事制度改革浪潮袭来，高校教师的绩效管理也受到了广泛的关注，并逐渐变得更加科学合理。但是，在中国高校人力资源绩效管理中也不可避免地存在一些问题。随着近些年来国家对高校政策的调整，公安院校毕业生从警分配制度及公务员考录制度都进行了相应的改革，这使得公安院校更是面临前所未有的压力。公安院校的领导班子也逐渐认识到人力资源是确保公安院校和谐发展的重要根基，充分发挥人力资源的价值是公安院校长久稳定发展的关键所在，而人力资源的绩效考评又是人力资源管理中的重中之重。科学高效的绩效考评体系有助于公安院校人力资源的合理配置以促进公安院校的高效运转，同时也有助于公安院校教职工提高自身综合素质并实现自我价值。归根结底，公安院校完善人力资源管理的最终目的，是为了提高学校教职工的绩效和综合水平，从而提高学校的竞争力，为学校的长远发展注入动力。

一、存在的问题

（一）重视程度不够，工作推进比较困难

在绩效考评的组织和管理方面，仍有部分公安院校对绩效考评的重视不够。公安院校的人力资源考评主要是由政治部负责，故大多院校普遍的认知是：人力资源管理与绩效考评是政治部的分内之事，对教职工实施绩效管理是人力资源管理中的一部分，因此这项工作理应由政治部来做，学校高层管理者只需要发布相关通知。诚然，公安院校的政治部的确对绩效考评的落实和反馈负有很大的责任，但也绝不是完全的责任，仍然需要各系部、科室的配合，政治部在绩效考评进行中主要担任的是考评标准的制定者、规则落实的维护者，而推行的责任则主要落在院校的高层领导身上，如果离开了学院最高层的支持和帮助，人力资源部门的很多工作都将难以实施。学院院级领导的支持也并不是简单的呼喊口号，而是要贯穿绩效考评的始终并给予政策上的支持。但是由于少数领导对人力资源管理及绩效考评并不完全认同，认为这不仅会增加工作量，甚至得罪人，影响自己的“政治前途”，因而消极抵触。这种想法极易造成不好的影响，同时也会减弱政治部推行绩效考评的积极性。

（二）管理理念有所偏差，绩效指标的设置不合理

在管理理念上，部分公安院校将绩效考评与绩效管理画上等号。实际上，绩效考评只是绩效管理的组成部分之一，是对所设定的目标与计划完成情况的一个检查。但某些公安院校在绩效管理过程中只注重考评，对绩效目标的设定是否合理，绩效指标的确定是否科学并不在意。并且，在考评过程中，往往以教师行为表现为主，忽视了对其工作成果和其个人综合素质的考核;将绩效考评当作对公安院校教职工进行奖惩与管理的主要方式，而不是从学校和教师共同发展的长远角度来不断完善自身管理。

此外，在公安院校以往的绩效考核中大多采用定性的指标，如此一来在考核中难免会受到考核主体个人的主观影响。目前，公安院校绩效考评指标体系经过多年的发展与完善，已经转变为以定量指标为主，定性指标为辅的评价体系，但由此也不可避免地会造成绩效评价过于重视对量的评定，也就忽视了质的重要性。不仅仅是公安院校，对于当前所有高校进行人力资源绩效评价中，都普遍重科研、轻教学。众多院校的绩效考评指标大多类似，缺乏对不同专业、不同部门及处于不同学术团队教职工的针对性，无法体现其各自特征;考核指标过于细化并绝对量化，以及其功利性的价值取向，往往导致教职工的关注点过多地停留在论文的篇幅和参加课题的数量上，忘记了作为公安院校也需要考核教职工的身体素质、对警务知识的掌握程度等等。部分公安院校教职工为了完成科研任务、应付绩效考评，便开始对出版著作、参与课题和发表论文表示出极大兴趣，从而也导致了大量无益文字的出现，造成了学术上虚假繁荣的局面。另外，公安院校人力资源绩效评价指标太多，缺乏对教职工工作中重点行为的收集与筛选，这也导致考评的评价者会将大量时间耗费在收集相关绩效信息上面，而被考核的教职工们也倾向于认为他们的工作太繁杂并且找不到关键点。

（三）缺乏绩效沟通过程，考核结果未能得到有效应用

绩效沟通与反馈是绩效管理过程中不可缺少的一环，且时刻存在于绩效管理过程的各个环节之中。从理论上来说，组织中的绩效沟通及时交换了考评者与被考评者，正式和非正式地讨论、交流了在绩效目标制定及完成过程中可能会出现的问题，以此来提高被考评者对绩效目的和结果的认知程度，及时高效的绩效沟通为绩效管理营造了一种良好的开放且互动的氛围。但是目前公安院校的绩效管理过程正是缺乏这种相互间的沟通，评价原则、考评内容的确定，考评流程、评价结果的认定，身为被考评对象的教职工往往并未参与，更谈不上沟通和交流，只是被动地接受系部、科室以及政治部的层层考评和认定。考核结果也仅仅是被简单的告知，他们无法从反馈中发现自己的问题，并以此来加以改进。而考评者也是直到考核周期结束之时才了解院校教职工在这一考评阶段的工作情况，两者之前一直处于一种脱节无交流的状态，缺乏及时的相互间的绩效沟通。

同時，公安院校人力资源考评是一项系统性、综合性、长期性的工作，考评的内容不应简单包括教职工的学术科研水平，同时还需要对教职工的发展潜力、职业素养等进行调查，尤其是在公安政法院校，为保证公安队伍的纯洁性和警务人员的基本身体素质，对教职工的思想层面和身体层面进行分析更是必不可少。然而，现阶段仍有少数公安院校更重视短期内的办学成果，忽视了人力资源的管理考评工作，绩效考评流于形式，考评仅会在月末或者年末进行，并未形成常态化，针对考核的结果学院领导也只是进行粗略点评，未进行有针对性的具体分析。此外，考评结果也利用不充分，绩效考评的结果只与教职工的待遇、福利等挂钩，与教职工职业的发展、技能的培训等关系不大，使得管理者与教职工双方都更重视考评结果，轻视了过程管理。这也将造成对教职工的激励方式和内容单一，缺乏层次与吸引力，对教职工已取得的成绩缺乏相互间的交流，教职工的潜能也得不到充分重视和开发，各部门之间也容易脱节，长此以往，将会阻碍公安院校教职工的个人发展和学校整体绩效目标的实现。