工作满意度视角下员工工作身份差异对工作投入的影响

陈韶荣，刘嫦娥，任建新，邹 磊

(1.湖南工商大学 工商管理学院，湖南 长沙 410205；2.智能招聘长沙分公司，湖南 长沙 410000；3.湖南商务职业技术学院，湖南 长沙 410205)

一、问题的提出

由于社会成员在社会群体中扮演的角色不同，从而产生了各种各样的身份，而不同的身份和地位导致了身份差异的产生。身份差异常常与所处的圈子联系紧密。Tsui和Farh(1997)[1]研究表明中国人将圈子分为家人、熟人及陌生人，并且信任程度依次降低。处于圈子中某一位置的人(即拥有某种身份的社会成员)，通常拥有包括特定的权利和忠诚对象。职场中员工的工作身份是不断变化的，或主动或被动，或渐变或突变，或宏观或微观。但是由于一些外部因素的影响，如工作中属于自己圈子的上级领导发生更换之后，可能会导致员工打破现有工作身份认知平衡，从而导致现实自我、理想自我和应该自我三者之间的认知存在差异，出现自我身份认知偏差(吴庆松等，2020)[2]。

在当今文化多元的时代，随着领导更换，员工产生工作身份差异的情况真实存在。研究表明，领导更换后，会使员工感知不到自己作为圈内人的身份，很容易产生工作身份差异，致使员工在工作中满意度下降，工作投入程度降低[3]。根据心理契约理论，员工会以自己的标准定义自己与组织的关系，当一些外部因素导致这种关系发生变化时，会使员工的工作身份认知发生变化。工作身份差异体验会造成不良后果,如员工焦虑和压力增加、身心健康状况下降、人际关系紧张、产生困惑、自我质疑以及不确定感，影响创造性、增加离职率、降低绩效、降低工作满意度和员工工作投入程度，直接影响企业的绩效(Ashforth等,2016)[4]。

如今职场领导更换的频率越来越快，员工工作身份差异现象也屡屡出现，在员工出现工作身份差异时，需要管理实践者更多了解工作身份差异对员工投入程度和对组织的影响，掌握如何减少工作身份差异所带来的员工工作投入方面的负面效应，进而减少因工作身份差异给企业带来的损失。理清这一影响路径，对企业选拔任用什么样的领导，在招聘和提拔人才过程中，将员工对工作身份差异的感受性强弱当作一项选拔考核的依据，具有一定的现实指导意义。基于此，本研究主要集中于工作身份差异行为对员工工作投入程度的影响研究，并通过加入“工作满意度”这一中介变量，考察其影响效应。

二、理论分析与研究假设

(一)工作身份差异对工作投入的主效应研究

汉语中，“身份”通常泛指一个人的出身、在社会或某一团体中的地位或者具有的某种资格。在社会身份理论中，Tajfel(1972)[5]强调“身份”是群体以及群体之间的关系。工作身份差异的产生，源于个人对组织中自我的认知存在偏差，这种差异不仅包括人格特质领域的差异，还包括工作、学业、人际交往、社会生活等方面的身份差异。个人身份可以从个人的性别、年龄、性格特点等体现出来，当处于家庭这个团体中时，其所承担的家庭角色(如父母、子女等)就构成了家庭身份；当处于社会中的某一组织时，其在组织中承担的角色(如管理者、下属的职责)就构成了工作角色身份，如此等等。国内学者郭玉锦(2002)[6]研究表明，中国传统观念下，身份、身份制的概念以及身份制观念对人们生活、工作等方面会产生重大影响。Ibarra和Petriglieri(2007)、Ashforth等(2008)[7-8]把工作身份(work-related identity)界定为与群体、组织或职业活动相关联的员工身份。Ashforth等(2016)[4]总结了其之前二十多年对工作身份的研究，强调组织成员所感知到的组织角色与关系所属。Dutton等(2010)[9]把它定义为工作角色中用来自我界定的个体与职业经历特征。由于外界因素的影响，当个体认为工作中自己应该具备的特性和表征与他人眼中认为自我应该具备的特性和表征出现差异时，就会导致员工对自己在工作的身份认知出现偏差，即产生工作身份差异，特别是组织中领导更换这一外在因素出现时，导致的员工工作身份差异现象更明显。付美云等(2017)[10]研究发现，员工工作身份差异对职场欺负感知有显著影响，进而影响员工的工作投入。

Kahn(1990)[11]提出“工作投入”一词后，相关概念逐渐进入国内外学者的视野。Kahn认为工作投入是自我与工作的匹配，并将工作投入定义为组织成员控制自我以使自我与工作角色相结合。当工作投入度较高时，员工会将自身的精力投入到工作角色当中，并且在工作中展现自我；当工作投入度较低时，员工将自身剥离在工作角色之外，并且可能产生离职的意愿。Maslach等(2001)[12]将工作投入描述为对立面工作倦怠的销蚀，工作倦怠包含了情绪衰竭、愤世嫉俗和职业自我效能感低落三个层面;在此基础上，Maslach和Leiterm(2008)[13]提出了工作投入相对应的三个层面，即精力、卷入和效能感。随后Schaufeli等(2002)[14]对此提出了不同的意见，认为工作投入应该是一个独立的概念，是一种完满的工作状态，充满着持久的、积极的情绪与动机，体现在活力、奉献和专注三个方面。国内学者李锐和凌文铨 (2007)[15]认为工作投入是一种持久的具有扩散性的与工作相关的积极情绪与认知状态；李敏 (2019)[16]认为工作投入是热爱并享受本职工作的表现，是员工在工作中认真投入、勇于探索和积极付出的精神状态，以专注、活力和奉献为特征。

根据心理契约理论，在组织中，员工会把自己归属为圈内人或者圈外人，以自己在组织中的身份认定为前提，会对组织形成一种无书面化、不能用言语表达的无形心理期望，这种期望在组织中各层级间、各成员间任何时候都广泛存在。员工在组织中会不自觉地形成一种对组织的期望，把自己定位在组织中的某一角色或位置中。社会角色理论进一步认为，当认定自己属于某一角色之后，个人会有意无意使自己的行为偏向该角色所期待的行为。当组织中发生领导更换时，员工会根据自己与领导的关系重新定位自己在组织中的身份，从而导致自己在工作中的身份产生认知偏差。工作身份差异的出现会影响员工工作情绪，这很大程度上决定了员工是否能够以积极满意的状态投入到工作中去。因此，本研究提出以下假设：

H1：工作身份差异对员工的工作投入程度具有显著的负相关，即工作身份差异越明显，员工工作投入程度越小，反之，员工工作投入程度越大。

(二)工作满意度在工作身份差异与工作投入之间的中介作用

Hoppock(1935)[17]认为工作满意度是员工个人在工作时产生的直观感受，综合了生理、心理和环境等各方面因素的满意程度，往往个人所拥有的物质和精神条件会对工作满意度产生影响。Weiss(2002)[18]认为,工作满意度是员工对工作的情感反应和工作态度，也是个体的一种主观心理感受,一种在工作过程中员工个体感受到的良性情绪状态。Sewell 和 Gilbert (2015)[19]认为员工工作满意度的影响因素也包括员工的年龄、性别和经历。目前对工作满意度的定义通常是指某个人在组织内进行工作的过程中，对工作本身及其与工作有关的其他方面，如工作环境、工作方式、工作中的人际关系等有良性感受的心理状态。根据公平理论，当员工在工作中感到不满意时, 一方面，员工会改变自己的产出，降低工作质量和工作投入；另一方面，员工会歪曲对自我和他人的认知, 如“我没有获得升职是因为我不会阿谀逢迎，他人之所以得到晋升是因为靠关系、走后门”，从而造成工作身份认知的偏差。

本研究认为，员工在组织内进行工作的过程中，会对工作本身及工作的环境、工作方式、工作中的人际关系等形成一种期待。当现实环境与自己的期待比较符合时，员工对企业的工作满意度就会增强。根据心理契约理论，员工会根据自己在组织中的角色定位对组织形成一种无形的、不可用言语描述的期望，当员工的工作满意度提高时，员工更容易把自己定义为圈内人的角色，员工的工作目标就和企业的大目标相契合，此时员工在企业的工作投入就会得到显著增强。因此，本研究提出以下假设：

H2：工作满意度在工作身份差异与工作投入之间起中介作用。

H2a:员工身份差异会负向影响员工的工作满意度，员工身份差异感受越强烈，其工作满意度越低；反之，越高。

H2b:员工工作满意度对员工工作投入有正向预测作用，即满意度越高，其工作投入程度越高，反之，越低。

综合上述假设，本研究的理论模型如图1所示：

图1 研究模型

三、研究设计

(一)变量的概念界定及测量量表

1.工作身份差异

关于工作身份差异的研究，国内外还没有统一的测量量表。本研究在基于以往研究的基础上，通过对领导更换之后产生工作身份差异的员工采访之后，编制出一系列测量员工工作身份差异的问卷，以更换领导后员工的心理调适过程的前期、中期和后期的心理状态为基准设计问题，其中包括“我担心与新领导磨合不来”“我担心新领导排斥我”“我会产生不良情绪影响工作和生活”“我会以更高的标准要求自己”“我后来发现自己的能力得到了提升”“我后来信服了新领导的管理”等。本研究采用该问卷对员工工作身份差异进行测量研究。

2.工作满意度

本研究对工作满意度这一变量，主要采用经舒睿和梁建(2015)[20]翻译的Hackman的问卷，共3道题。分别是：“总体而言，我对自己的工作感到满意”“我大体满意从这份工作中得到的成就感”“对于在这个岗位从事的工作，我大体感到满意”。

3.工作投入

目前,国内外常使用Schaufeli 等(2006)[21]设计的UWES-9 简版量表来测量工作投入，该量表具备较高的信度和效度水平。本文主要参考 UWES-9 简版量表来测量员工存在工作身份差异之后的工作投入。该量表包含9个问题，如“工作时，我觉得充满能量”“早上起床后，我很乐意去上班”“工作时，我感到干劲十足、精力充沛”“我非常热爱我的工作”“我所做的工作能够对我产生激励”等。

(二)问卷编制和数据收集

1.问卷编制

问卷主要由工作身份差异量表7题、员工工作满意度量表3题组成，工作投入程度量表9题，其中还包括8道常规题目作为控制变量。问卷编制完成后将完整的问卷通过问卷星的形式发放。

2.数据收集

本研究的调查问卷发放时间为2020年10月至2020年12月，调查对象为经历过领导更换的企业工作人员，其他不限。问卷主要采用网络问卷星发放的形式，所有问卷填答人员一律匿名填写。本次调查共收到问卷835份，通过一定标准筛选，减去无效问卷305份，共收集有效问卷530份，样本的数量和质量达到分析要求。

(三)样本人口统计学特征

将调查问卷的人口统计学特征数据进行统计，具体情况见表1。

表1 样本人口统计学特征(n=530)

四、研究结果

(一)同源性偏差检验

为避免同源性偏差干扰，本研究采用Harman单因素检验，充分考量特征根的相关参数的阈值情况。经过检验未旋转的因子分析结果，确定解释变量需要的最少因子数量，本研究显示第一因子的荷载是9.76%，其他因子均在4.65%～8.29%之间。根据Podsakoff等提出相关建议标准，本研究的同源性偏差在可控范围之内(侯杰泰等，2004)[22]。

(二)信度和效度分析

信度主要是用来检测量表的可信性，主要采用内部一致性系数进行评价。内部一致性系数越高，说明量表的信度越好，大于0.6则表示该数据的结果具有良好的稳定性和内部一致性，可以进行下一步的工作。从表2可以看出，各变量的内部一致性均大于0.6，说明各量表的内在信度很高。

效度主要是用来检测量表的真实程度。由表2所示，工作身份差异的KMO值为0.846，员工满意度的KMO值为0.744，工作投入的KMO值为0.960，均大于0.5，且累计解释方差均大于50%，达到所要求的标准值，说明各量表效度较好。

表2 各量表的信效度分析结果(n=530)

(三)描述性统计与相关分析(表3)

表3 描述性统计与相关分析(n=530)

相关分析虽然无法直接分析出变量间的因果关系，但是可以借此判断各变量之间的紧密程度，对后续的分析工作具有一定的好处。

如表3所示，工作身份差异的均值为2.521，员工满意度的均值为3.413，工作投入的均值为3.184。工作身份差异与员工满意度、员工满意度与工作投入之间具有显著的负相关，员工满意度与工作投入之间具有显著的正相关。

(四)研究假设检验

1.验证性因子分析

为检验数据及模型的真实性和可靠性，在本文的研究过程用AMOS进行分析，对模型的拟合程度进行了研究，如表4所示。数据显示，3因子模型为最好模型，其RMSEA(渐进残差均方和平方和)趋近0，TLI(比较拟合指数)、CFI(比较适合度指数)、IFI(增量适合度指标)等分别达到了0.912、0.923、0.923，大于0.7～0.9的拟合良好标准，即本研究的模型假设达到了当前数据下的最优状态。

表4 测量模型拟合度分析(n=530)

2.工作身份差异对员工工作投入的主效应检验

将工作身份差异作为自变量，通过回归分析，测量员工工作身份差异对因变量——员工工作投入程度的相关性，得出的结果如表5所示，其中，性别、婚姻、学历等7个变量为控制变量。在模型2中，工作身份差异与工作投入之间呈显著负相关(β=-0.296，P<0.001),回归方程达到了0.001的显著性水平，表示自变量对因变量存在显著的负向影响，组织中员工工作身份差异的感受越强，则工作投入程度就会越低，本研究假设1得到验证。

3.工作满意度中介作用的检验

本研究的中介效应主要是指工作满意度对工作身份差异与员工工作投入的相关影响。如表5所示，模型4中，当将工作满意度作为中介变量进行分析时，工作身份差异与工作投入之间呈显著负相关(β=-0.206，P<0.001)，相关系数的绝对值减小，这表明工作满意度在工作身份差异与工作投入之间具有部分中介作用。本文假设2得到验证。

表5 中介作用的层级线性回归分析(n=530)

综上所述，结合回归分析的数据结果，我们可以得出工作满意度在工作身份差异与工作投入之间起部分中介作用，其显著性得到验证，本文假设2成立。

为进一步分析验证工作满意度的中介作用，本文根据EDWARDS等的建议，运用SPSS程序，对数据进行5000次重复数据抽样，在95%的置信区间下，采用BOOTSTRAP方法进一步检验了工作满意度的中介效应，并报告中介变量的中介路径以及控制中介变量后，自变量对因变量的直接效应。

结果如表6所示，中介作用的检验结果的效应为-0.1071，置信区间[-0.1732，-0.0558]，不包括0，表明工作满意度的中介效应显著。除此之外，控制了中介变量工作满意度之后，自变量工作身份差异对因变量员工离职倾向的直接效应为-0.2431，且置信区间[-0.3247,-0.1616]不包括0。因此，工作满意度在工作身份差异与员工离职倾向之间发挥了部分中介作用。

表6 中介效应的BOOTSTRAP检验

五、结论与展望

(一)研究结论

1.工作身份差异对员工工作投入具有显著的负向影响

本研究证实了工作身份差异对员工工作投入具有显著的负向影响，员工工作满意度受工作身份差异的负向影响，工作身份差异对员工工作投入的假设得到了验证，整体上证明了研究模型。当组织中的领导者更替之后，员工会感知到工作身份的差异，这时组织的整体氛围都会变得消极，随着其不断的积累，员工就会产生负面情绪，进而影响自身的工作满意度和工作投入。

2. 工作满意度在工作身份差异和员工工作投入之间具有部分中介作用

如上所述，当员工的工作身份出现差异之后，对员工的工作满意度产生消极影响，工作满意度降低会对员工的身体和心理健康造成一定负面效应。这时员工就会在工作中采取相应消极的行为来应对这种变化，如创新行为降低、迟到、早退、上班时间做其他与工作无关的事情等工作投入下降的行为。

根据本研究结果可知，首先，工作身份差异对员工的工作投入具有显著的负向影响。在组织中发生领导更换之后，如果员工在工作中感知到工作身份差异，会使员工的心理发生改变，进而带来消极影响，尤其是对员工的工作满意度和工作投入方面产生影响。由此可知，企业在今后的管理实践中，企业管理者应当对领导更换之后导致员工出现的工作身份差异在工作中的负向影响多加预防，有针对性地制定一些行为准则和规范，规避工作投入度降低。同时，企业领导者也应多了解工作身份差异对员工产生的影响，并给予足够重视，明白领导者自身的行为对员工带来的影响有哪些，例如，在对管理层人员的更换过程中，可以加入下属对领导的评价，以增加对领导层的考核，为员工营造和谐的、积极的、健康的工作环境。其次，工作身份差异对员工的招聘和选拔也具有一定的指导作用。在人员选拔的时候，可以对人员的工作身份差异应对反应进行测试和了解，选用与企业价值观更相符合的人员，根据其目标导向的不同，选派到合适的工作岗位。

(二)研究局限与展望

局限性在任何研究中都存在，无法避免，一般体现在客观因素上，包括调查时间短以及研究地区的限制，某些资源相对缺乏等因素。(1)调查问卷的局限性。本研究采用的主要是网络问卷的形式，网络问卷的填答是在线填答，与填答人的上网习惯有关，由于本研究调查的是员工的工作身份差异，所以问卷调查的对象为只有经历过领导更换的员工，调查对象存在一定的局限性。(2)研究方法的局限性。测量工具本身所导致的系统误差难以避免，一方面数据来源比较单一，另一方面对数据进行处理的方式也存在一定的局限性，得出的结论容易受到共同方法偏差的影响。

本研究采用员工自评的方式获得工作身份差异、工作满意度的数据，但员工很可能会考虑自身社会称许性等问题，在填答时有所保留。因此，在未来的研究中可以增加数据收集的来源途径，提高数据处理的科学性，避免由于同源偏差对研究结果造成的影响。