高管团队特征、高管持股与企业创新投入——以中国民营上市企业为例

梁桂保，崔伊菡

(1.重庆工商大学 管理科学与工程学院，重庆 400067； 2.重庆工商大学 工商管理学院，重庆 400067)

一、引言

党的十九大报告进一步明确创新在引领经济社会发展中的重要地位，是中国跻身创新型国家行列的重要动力。在我国实施创新驱动发展战略的背景下，民营企业走自主创新道路是提升核心竞争力和企业发展的内在要求。改革开放以来，民营经济不断发展壮大，已成为我国建设现代化经济体系的重要力量，对社会的贡献也日益彰显。当前，民营企业为我国经济贡献超过60%的国内生产总值，但创新投入不足1%，创新投入缺失已经很大程度上制约了民营企业的发展。2021年是“十四五”规划的开局之年，民营企业将迎来新一轮发展黄金期。毫无疑问，现阶段增加民营企业创新投入是大势所趋。

自高层梯队理论提出后，国内外学者从多元视角研究了高管团队特征对企业创新投入的影响和作用机制，目前主要集中在以下两个研究方向：一是人口统计学特征，如高管女性比例、海外背景、从业经历、教育水平等[1-4]；二是从股权激励方面进行研究，高管持股作为股权激励的一种形式，可以减少高管短视行为，使管理层与股东利益趋于一致，有学者研究发现高管持股可以提升企业创新投入[5-7]。高管持股能够激励高层管理者实现企业利润和价值最大化，意识到企业创新的重要性，促进企业可持续发展。但此类研究并未聚焦中国民营企业，在民营企业内部高管持股是否具有促进效应还有待进一步研究。

本文之所以选择中国民营上市企业作为研究样本，是基于以下考虑：第一，民营企业的经营属于自主经营、自负盈亏、自担风险，经营活动具有自主性和灵活性，高管团队特征不同于其他所有制企业；第二，民营企业是我国创新发展的主力军，但现阶段国内关于民营企业高管团队特征与企业创新投入的关系研究相对较少，因此有必要重视民营企业的研究；第三，民营企业的发展壮大离不开高管团队，高管团队也是民营企业成败的关键，两者相互依存。本文研究结果为民营企业转型升级提供新思路，对破解当前民营企业发展困境和优化高管团队有一定参考价值。

二、研究假设

Hambrick和Mason[8]于1984年提出高层梯队理论。该理论强调团队成员不同的价值取向、认知水平、洞察力等特质会影响到组织行为，由于上述特质难以测量，故借鉴有关团队人口背景特征的研究，推断这些特征将会直接影响到企业创新战略决策。高层管理团队(Top Management Team)作为企业各项大政方针的重要决策者和实施者，是民营企业拥有的核心资源。如何充分发挥高管团队的集体智慧以及何种高管团队结构更能适合现阶段企业发展，成为民营企业亟需考虑的问题。参考以往研究成果，本文选取平均年龄、平均任期、教育水平和女性比例作为民营企业高管团队特征的替代变量进行分析，这些特征侧面体现高管成员开展创新活动的态度和风险偏好，进而影响企业的创新决策，最终反映企业创新投入。

(一)高管团队平均年龄与企业创新投入

高管团队的平均年龄反映其人生阅历和价值观念，处于不同年龄段的高管对风险认知能力也各不相同。管理者在做出决策时容易受到诸如人情往来等社会因素的影响，年龄较高的团队更追求稳定，反之年龄较小的团队所受干扰因素越少, 其创新意愿更强[9]。随着高管成员年龄的增大，其工作精力也会随之减弱，工作热情也随之消减，进行战略变革的意愿较低[10]。而年轻高管更善于接受新事物，对自身职业前景抱有更高期望，更愿意积极尝试创新活动[11]。由此可见，年龄较高的团队更愿意维持现状，越倾向于利用管理经验进行决策，而不愿将精力放在具有冒险性的重大变革上。反之，如果高管平均年龄较小，能够对企业外部环境做出快速反应，甘愿冒险、勇于创新，就会表现出创新意愿强烈。故提出如下研究假设：

H1：高管团队平均年龄与企业创新投入呈负相关关系。

(二)高管团队平均任期与企业创新投入

高管团队平均任期是指团队一起工作时间的长短，侧面反映出高管团队成员的处事方式、认知水平、领导风格等。在平均任期与企业创新投入的关系研究上，国内外学者的观点尚未统一。宋铁波等(2020)[12]发现CEO任期对企业研发投入有显著正向影响。但有学者持相反观点：任期较短的管理者更容易实现组织战略与环境的匹配，任期越长的管理者对周围环境的交流联系也就越少[13]。在企业中长期任职的高管, 表现出对组织现状、文化和规范等有强烈认同感[14]，因而逐渐满足于现状，不愿做出激进冒险的决策。民营企业高管普遍为长期任职，成员关系主要靠家族血缘维系，受早期家族文化影响，主人翁意识强烈。基于上述分析，本文认为任期越长的高管团队对本企业的价值观更加认同，对企业经营情况更熟悉，更易发现企业运作过程中存在的问题；团队成员对工作认知程度越高，成员在长期工作中形成对彼此的信任，有助于降低团队冲突，高管成员有更强的动机尝试创新活动，因而会倾向加大企业创新投入。故提出如下假设：

H2：高管团队平均任期与企业创新投入呈正相关关系。

(三)高管团队教育水平与企业创新投入

高管团队教育水平体现其知识水平、学习能力、分析判断能力和信息利用能力。一般来说，高管团队教育水平越高，对外部环境感知能力越强，能够及时获取对企业有利的信息。有研究指出，受教育程度高的领导者更能识别风险，更容易做出有利于企业长期发展的决策[15]。Tihanyi等(2000)[16]认为拥有较高教育水平和国际经历的高管，在进行管理决策时能够依据专业知识对所得信息进行判断和识别，会更加积极主动地加大创新投入。由丽萍等(2013)[17]发现受过高层次教育的中小企业高管更重视企业创新资源配置，对有关创新投入的决策响应更快，能够承担研发投资带来的风险。张信东和吴静(2016)[18]研究发现具有海外留学背景的高管，能够凭借国际化视野和独特的技术知识结构去发掘潜在的有用信息，有利于促进企业技术创新投入和产出。在民营企业中，大多数高管缺少主动提升学历的需求，缺乏系统学习的过程，主要依靠过去积累的管理经验做出决策。本文认为教育水平高的高管团队更善于发现企业潜在的创新机遇，更重视企业创新活动的开展，能够利用先进知识和管理经验改善民营企业经营状况，激发员工创新积极性和企业创新活力，创造性地提出解决问题的方式，有助于促进企业创新投入，故提出如下假设：

H3：高管团队教育水平与企业创新投入呈正相关关系。

(四)高管团队女性比例与企业创新投入

高层梯队理论[8]指出，不同性别的管理者会因为自身价值观和认知水平而做出不同的决策，进而影响组织经营和绩效。大量研究发现女性参与高管团队的益处，即使在控制了企业众多特征和因果关系方向后，女性担任高层管理职务在企业创新发展中仍有正向影响，这一积极作用在很大程度上取决于女性高管的素质和能力[19]。女性加入高管团队成为常态，企业聘用女性参与企业管理做出的决策更有利于股东价值创造[20]。国内关于女性高管的研究起步较晚，任颋和王峥(2010)[21]将研究重点放在女性参与高管团队对企业绩效的影响上，结果表明女性高管参与企业管理可以提升企业价值。与男性相比，女性具有细致、耐心等性格特点，这些特点会改善高管团队的性别结构和团队氛围，同时女性独特的领导风格和魅力也有助于提高高管决策的正确性。女性更擅长培养创造力以及组织决策，这些特点有利于激励员工和培养团队创造力[22]。但也有研究发现当公司权力所有人中有女性时，决策风格更加谨慎保守，弱化了企业从事高风险创新活动的动机[23]；女性这种过于谨慎和保守的态度，会显著降低企业创新投入，导致企业丧失未来成长机会[24]。由此可见，女性参与企业管理有其利弊，但本文认为雇佣女性员工在高管团队任职所带来的优势更为明显，女性不断打破“天花板”参与社会经济活动的比例越来越高，故提出如下假设：

H4：高管团队女性比例与企业创新投入呈正相关关系。

(五)高管持股的调节效应

Jensen和Meckling(1976)[25]认为由于企业所有权和控制权相分离，委托人和代理人之间存在目标利益不一致和信息不对称的情况，代理人有追求个人利益最大化的企图，由此产生代理问题。目前关于高管持股对企业创新投入的影响尚未得出一致结论，主要形成两种观点：壕沟防守效应和利益趋同效应。前者认为当高管持股达到一定比例时，高管会过于强调自身利益，代理人为了自身目标利益侵害股东利益就成为必然，加剧代理矛盾，必定会降低企业价值；后者则认为高管持股会使高管有按照股东要求行事的动机，此时高管与股东的共同利益趋于一致，高管愿意加大企业创新投入，有利于提升企业市值。有学者认为两者是对立统一的关系，但总体而言，股权激励能够促使高管致力于企业长远发展[26]；高管持股是解决股东和高管之间委托代理问题的重要手段，能使高管人员个人利益和公司长期利益保持一致[27]。王小宁和黄澄(2017)[28]实证检验了股权激励对高管团队平均年龄、平均学历、平均任期与企业创新能力具有调节作用；股权激励可以使管理者注重企业长期价值的实现，更愿意进行创新活动。民营企业面临所有制歧视，在获取资源上欠缺优势，高管则更具有危机意识；在股权激励作用下，会促使民营企业高管采取相应措施促进企业发展[29]。基于上述分析，本文认为高管持股能够使高管成员意识到创新活动的重要性，并考虑企业未来经营状况，在决策时优先考虑企业长远发展和长期绩效，推动管理层更加积极主动地支持创新活动，故提出如下假设：

H5：在其他条件相同的情况下，高管持股对高管团队特征与企业创新投入之间的关系有显著调节作用。

H5a：高管持股能够正向调节高管团队平均年龄与企业创新投入之间的关系。

H5b：高管持股能够正向调节高管团队平均任期与企业创新投入之间的关系。

H5c：高管持股能够正向调节高管团队教育水平与企业创新投入之间的关系。

H5d：高管持股能够正向调节高管团队女性比例与企业创新投入之间的关系。

三、研究设计

(一)研究样本及数据来源

本文选取2013—2019年沪深A股573家民营上市企业为研究样本，并剔除如下样本：业绩不稳定的ST或S类企业；信息缺失的企业；上市不满一年的企业；报表结构与其他行业明显不同的行业，如金融业。同时为防止异常值对研究结果的影响，对所有连续型变量进行缩尾处理，最终得到4011个有效样本观测值。本文关于高管团队特征、高管持股以及企业创新投入数据均来源于CSMAR数据库。

(二)研究变量选择与定义

1.被解释变量。随着经济发展加快，产品更迭周期缩短，为适应不断变化发展的市场需求，民营企业需要持续不断进行创新，加大企业创新投入。考虑到相关数据的可获得性和真实性，参考支军和王忠辉(2007)[30]的做法，选取投入总经费与销售收入之比度量企业创新投入。

2.解释变量。平均年龄(Mage)、平均任期(Term)、教育水平(Edu)和女性比例(Female)作为衡量高管团队特征的替代变量。

3.调节变量。引入高管持股(CG)作为调节变量，高管持股采用持股数量占总股本的比值来衡量。

4.控制变量。为避免产生估计结果的偏误，参考朱晋伟等(2014)[9]、何霞和苏晓华(2012)[31]的做法，还控制了其他可能影响民营企业创新投入的变量，选取企业规模(Asset)、高管团队规模(Size)、经营年限(Age)、资产报酬率(ROA)、资产负债率(LEV)作为重要控制变量。同时还设置年份(Year)和行业(Industry)作为虚拟变量，防止年份和行业变动对回归结果的影响。本文选取的变量及具体测量方式如表1所示。

表1 变量定义与测量方式

续表

(三)模型构建

根据前述变量定义与测量方式，本文构建的多元线性回归模型如下：

Y=α1+β1TMT+β2Asset+β3Size+β4Age+

β5ROA+β6LEV+∑Year+∑Industry+ε

(1)

Y=α1+β1Mage+β2CG+β3Mage×CG+β4Asset+β5Size+β6Age+β7ROA+β8LEV+∑Industry+∑Year+ε

(2)

Y=α1+β1Term+β2CG+β3Term×CG+β4Asset+β5Size+β6Age+β7ROA+β8LEV+∑Industry+∑Year+ε

(3)

Y=α1+β1Edu+β2CG+β3Edu×CG+β4Asset+β5Size+β6Age+β7ROA+β8LEV+∑Industry+∑Year+ε

(4)

Y=α1+β1Female+β2CG+β3Female×CG+β4Asset+β5Size+β6Age+β7ROA+β8LEV+∑Industry+∑Year+ε

(5)

模型(1)检验高管团队特征替代变量对企业创新投入的影响，其中Y代表被解释变量企业创新投入，TMT代表高管团队特征的替代变量，αi为截距项，βi为待定系数，ε为随机误差项。为进一步检验高管持股对高管团队的特征与企业创新投入的调节作用，模型(2)至模型(5)依次引入高管持股(CG)与解释变量平均年龄、平均任期、教育水平、女性比例的交互项，另外模型还控制了年份和行业效应。

四、实证分析

(一)描述性统计

描述性统计结果如表2所示。R&D最大值和最小值分别为0.981和0.000，均值为0.049，这表明总体上民营企业整体研发投入差异较大，仍有部分企业缺乏创新动机，创新投入少；Mage均值为46.426，最大值和最小值分别为55和37.25，表明我国民营企业高管成员仍以中年为主；Term均值为4.59年，任期最短不到1年，最长超过10年，表明不同民营企业高管团队任期差异较大；Edu最大值和最小值分别为4.5和1.86，均值为3.2，根据前述学历的赋值方式，民营企业高管团队教育水平差异较大；Female最大值和最小值分别为0.667和0，均值为0.171，表明高管团队女性比例总体偏低，民营企业更倾向于聘用男性高管；CG均值为0.111，总体上民营企业高管持股比例较低。

表2 描述性统计

(二)相关性分析

本文采用Pearson系数分析主要变量的相关性，各变量之间的相关系数未超过0.5，因此各变量间存在多重共线性的可能性较小。相关性分析结果如表3所示。

表3 相关性分析

(三)回归结果分析

为验证前述假设，根据模型(1)将主要变量纳入回归模型中进行分析，回归结果如表4中(1)列所示。另将表示民营企业高管人口背景特征的平均年龄(Mage)、平均任期(Term)、教育水平(Edu)以及女性比例(Female)分别放入模型中进行回归，此时没有加入调节变量高管持股(CG)，回归结果如表4中(2)至(5)列所示。经过共线性诊断，各变量之间方差膨胀因子(VIF)远小于10，表明不存在严重的多重共线性问题。

表4 高管团队特征对企业创新投入的回归结果

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(1)列报告了高管团队特征对企业创新投入的回归分析结果，F值通过检验(F=29.38,P<0.01)，模型整体显著；由(2)列可知，高管平均年龄对企业创新投入具有显著的正向影响(beta=0.0018,P<0.01)，假设H1未得到验证；由(3)列可看出，高管平均任期对企业创新投入的回归系数显著为正(beta=0.0009,P<0.01)，假设H2得到验证；由(4)列所示，高管教育水平与企业创新投入的回归系数显著为正(beta=0.0153,P<0.01)，假设H3得到验证，即高管团队教育水平越高，其掌握的知识和信息也就越多，在交流中更容易达成创新共识；由(5)列结果可以看出，高管女性比例与企业创新投入呈正相关关系(beta=0.0497,P<0.01)，假设H4得到验证，即在民营企业中吸纳女性加入高管团队，对提高企业创新投入有促进作用。

(四)调节效应检验

为检验高管持股对高管团队特征与企业创新投入的调节作用，引入高管持股(CG)这一调节变量，对模型(2)至模型(5)进行OLS回归分析，得到高管持股调节效应检验结果如表5所示。

表5 高管持股调节效应检验结果

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表5中模型(2)表示高管持股对高管平均年龄与企业创新投入的调节作用，交互项(Mage*CG)回归系数显著为正(beta=0.0070,P<0.01)，即高管持股能够正向调节高管平均年龄与企业创新投入的关系，假设H5a得到验证。模型(3)表示高管持股对高管平均任期与企业创新投入的调节作用，交互项(Term*CG)回归系数显著为正(beta=0.0012,P<0.01)，即高管持股能够正向调节高管平均任期与企业创新投入的关系，假设H5b得到验证。模型(4)表示高管持股对高管教育水平与企业创新投入的调节作用，交互项(Edu*CG)回归系数显著为正(beta=0.0467,P<0.01)，即高管持股能够正向调节高管教育水平与企业创新投入的关系，假设H5c得到验证。模型(5)表示高管持股对女性比例与企业创新投入的调节作用，交互项(Female*CG)回归系数为负(beta=-0.0128,P>0.01)，表明高管持股对高管团队女性比例与企业创新投入之间的关系不具有显著正向调节作用，即对于民营企业的女性高管，高管持股比例并不能显著提升企业创新投入，假设H5d未得到验证。综上所述，在高管持股的调节作用下，高管平均年龄、平均任期以及教育水平与高管持股的交互项和企业创新投入在1%的显著水平下相关，但高管女性比例与高管持股的交互项和企业创新投入不具有显著相关性，H5未得到验证。

(五)稳健性检验

为验证设定模型和回归结果的可靠性，本文使用替代变量进行稳健性检验。一是用投入总经费与总资产之比(RDa)；二是参照罗宏和秦际栋(2019)[32]的做法，对被解释变量R&D取对数(lnRD)，使用绝对数额来衡量企业创新投入。在对被解释变量进行替换后，其结果未发生实质性变化，稳健性检验结果如表6和表7所示，进一步支持了假设。

表6 稳健性检验结果

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表7 稳健性检验结果

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五、研究结论及启示

(一)研究结论

本文考察了民营企业高管团队特征对企业创新投入的影响以及高管持股的调节效应，研究结论如下：

1.民营企业高管平均年龄与企业创新投入呈正相关关系，即年长的高管对风险认识更为清晰，能够承担创新活动失败所带来的后果。如果团队平均年龄偏小，虽然能够利用新知识重新认识问题，但由于缺乏管理经验和对企业认识尚不全面，导致决策失误的概率增大。

2.民营企业高管平均任期与企业创新投入之间呈正相关关系。在民营企业中，高管成员由于在企业中长期任职，在长期交流合作中形成默契，会更多地考虑集体利益和公司效益，进行企业创新和改革的意愿较高，对企业的管理制度、企业文化、治理结构等更为熟悉，能够快速做出决策。

3.民营企业高管教育水平与企业创新投入之间呈正相关关系。表明高管团队教育水平越高，团队学习能力越强，有不断更新观念和知识结构的动力，使得做出的管理决策更具前瞻性，有利于促进企业创新。

4.民营企业高管女性比例与企业创新投入之间呈正相关关系。在样本描述性统计中，民营企业女性高管比例整体偏低，恰当引入女性加入高管团队对提高企业创新投入有一定积极作用，女性独特的思维方式和性格特点能够为企业解决问题提供新思路。

5.加入高管持股这一调节变量后，高管团队平均年龄、平均任期、教育水平与企业创新投入的交互项依然显著正相关，本文给出如下解释：首先，年龄越大的高管越追求自我社会地位的认同，希望通过实现企业长期利益来获得个人地位的提升，高管持股作为一种长期激励手段，会增加年长高管对企业创新活动的关注。其次，高管持股使管理层享有公司部分剩余索取权，即在高管结束任期后仍然可以得到奖励，由此能提高高管团队做出有关创新决策的意愿；受教育水平越高的高管，拥有探索精神和创新意识，更加注重自我价值实现以及企业长远发展，而这两种结果的实现还要靠高管不断提升所持股票的价值。但研究结果表明高管持股对高管团队女性比例和企业创新投入的关系不具有调节效应，说明在民营企业中，女性高管持股对企业是否增加创新投入无明显的推动或抑制作用。对于女性高管而言，仅凭单纯的股权激励并不能引发女性高管对创新活动的关注，民营企业的创新发展仅通过增加高管团队女性比例还达不到对创新投入的正向促进作用。

(二)启示

通过本文的研究结论可以得到如下启示：

科学构建高管团队。对于民营企业而言，在构建高管团队时，应充分考虑高管团队人口背景特征。民营企业获取经营优势主要靠企业创新，但民营企业存在人才流失快、资源配置不合理、创新能力不足等问题。我国民营企业高层管理团队普遍缺乏高层次人才，主要依靠积累的管理经验做出决策。民营企业需要对原有的家族式管理模式进行变革，转变管理观念，适当地选聘高学历人才加入管理团队中，这类高管能够凭借先进的管理理念使企业战略决策更具有前瞻性。在民营企业中，女性高管参与企业管理弱化了性别歧视对女性担任高管职位的潜在影响，可为民营企业看待问题提供新视角。

合理优化高管激励机制。民营企业要建立健全激励约束机制，重视长期激励对员工的促进作用，使高层管理者更加关注企业经营状况，增强其参与企业管理的使命感，让高管自身利益与企业长期利益保持一致，为企业持续经营创造条件；同时对创新活动和风险承担也应当给予制度支持，鼓励高管勇于创新。对于个别管理者而言，单纯的股权激励计划并不能显著提升企业创新投入，因此在重视股权激励的同时也不要忽视对高管成员的精神激励，由此加强高管团队对创新活动的关注，改善企业经营环境，增强民营企业创新的内在动力。

民营企业所有制性质、内部治理结构以及高管团队构成不同于其他所有制企业，受盈利目标和提升核心竞争力所驱动，有不断改善激励机制的内在动力。在制定高管持股激励计划时，应考虑到民营企业高管团队人员组成问题，选择科学的激励机制和方案，防范激励机制不合理带来的潜在危机。为缓解代理问题，民营企业还要建立健全高管与股东间相互制约、相互监督的机制，防止出现部分高管为追求个人利益而做出与企业方向相背离的行为。同时要不断提供人才发展机会，增强高管团队成员工作成就感，促进民营企业可持续发展。