助力大学出版社高质量发展的人力资源管理机制改革探索

李洁

[摘要]随着出版行业数字化转型升级加速，融合发展背景下涌现的新需求、新形态、新模式对既有的大学出版社经营管理机制带来了新的挑战。顺应大势转变思路，破除桎梏，主动求变，人力资源管理机制改革责无旁贷。出版社应通过组织架构、岗位配置、人才培养、绩效分配、信息管理的顶层重构，搭建新的责权利制度流程，激发出版社发展新动能、新活力，从而为新机遇下大学出版社高质量发展保驾护航。

[关键词]大学出版社;高质量发展;人力资源管理;管理机制改革

近年来，在国家对文化产业大力支持的一系列政策红利下，大学出版社的转型升级步伐加大，建立有文化特色的现代企业制度，深入推进产业创新和融合发展，构建社会效益放首位、社会效益和经济效益相统一的出版管理机制，实现社会效益和经济效益双丰收是各大学出版社都在思考的新课题。本文以北京语言大学出版社（以下简称“北语社”）为例，探索在推动出版社管理体制机制变革中，人力资源管理机制的改革实践及其所发挥的效能和保障作用。

一、人力资源在出版社资源配置中的保障效能

习近平总书记在关于人才的系列讲话中提到，“要树立强烈的人才意识”，“人才是第一资源”。创新驱动实质是人才驱动，经济转方式、调结构，关键靠人才支撑。出版行业拥有优质的编辑出版人才队伍就意味着拥有了绝对的竞争优势，应把“人才强社”作为重要的发展战略来抓。科学合理的人力资源体制机制可以优化人员配置，提升人均效益，更重要的是可以为出版社的可持续发展不断培养和选拔优秀的后备人才，提升工作质量效率，保障企业战略目标的实现。

二、北语社面临的人力资源管理机制难题

北语社是中国唯一一家国际汉语教学与研究专业出版社，是国家一级出版社，全国百佳图书出版单位，国家新闻出版“走出去”先进单位，中国图书对外推广先进单位，国家文化出口重点企业，全国首批数字出版转型示范单位。具有图书、期刊、音像、电子出版物出版权和互联网出版权，多次荣获中国出版政府奖、中华优秀出版物奖等国家最高奖。北语社以出版国际汉语教材、中国少数民族汉语教材、外语图书等语言类图书产品为主要特色，近五年员工总数基本保持在120人左右，其中编辑队伍硕士以上学历占比近95%，每年出版图书1000多种，数字产品300多种，销售码洋超过2亿元。近年来，随着政策、市场、资本、技术等外部宏观环境的变化，新的出版业态和盈利模式纷纷出现，加速推进了产品迭代创新和队伍结构调整，同时对出版社原有的发展路径和模式发出了新挑战。而传统的组织架构和管理机制相对滞后，一方面制约了新产品的生产经营和管理，另一方面引发了编辑队伍建设和人才培养的“断层”问题。

（一）编辑部门机构设置重叠，职责定位不清

北语社原内设编辑部门7个，人员占比近50%。三大主盈利编辑部为国际汉语部、双语部和外语部，其中国际汉语部为创利最大的部门，双语部和外语部作为重要支撑部门，其余编辑部门均为国际汉语业务板块的拓展衍生部门。随着新业务的发展和新产品的涌现，拓展衍生部门业务与国际汉语部业务出现了交叉重叠现象，再加上发展方向和业务属性划分不清晰，出现了权责利不清的问题;其他如近年新设的数字出版部、学术期刊部因发展基础薄弱，未找到较好的盈利途径，一定程度上成了国际汉语部的辅助服务部门，还没有成长壮大为独立业务板块。

（二）干部选拔机制僵化，人员流动性大，组织缺乏活力和动力

由于近年来受到国内外政策环境的影响，出版行业转型发展面临着各种困难和阻力，人才聚集效应和吸引力有所减弱，对行业转型发展信心不足和对自身发展的不确定性使得员工队伍不稳定性增加，突出反映为编辑人员的流动性加大，尤其是成熟编辑流失率较大，直接导致员工队伍结构失衡，储备人才缺失，随之而来的就是招聘难度和任务加大、人员培训要求突出、考核管理能力负重等等，给人力资源部门管理工作造成了极大的压力，而其中的管理干部选拔问题尤其突出。北语社原有的用人机制不够灵活，存在难上难下的问题，客观上造成了管理层固化，普通员工上升机会受限的结果，而人才的流失又进一步加剧了干部选拔的难度。人才队伍管理机制僵化使得组织整体缺乏活力和动力。

（三）岗位配置和人才队伍结构不合理，职业发展通道和培养机制不完善

北语社岗位体系设计了编辑、发行、管理、生产四个序列，基本明确了岗位任职资格条件，但实际岗位配置存在结构不合理、固化倾向、接替性不足、流动性较差等情况，员工队伍发展和培养成为最迫切的问题。面对改革转型，人力资源管理日显不足和吃力。以突出的编辑部门为例，具备高级职称、复审和终审资格的人员偏少，对知识技能的持续更新和提升激励不够，欠缺不同编辑岗位的交流轮换，复合型编辑培养机制没有建立起来，内部人才缺少施展才干的平台和成长竞争机制，对于特殊岗位人才的外部引进力度又不足，人员紧缺和冗余同时并存。再加上职业发展通道不畅，管理和业务双通道没有明确政策指引，存在天花板效应，编辑队伍潜力和效能未能充分发挥。

（四）绩效管理激励机制存在缺陷，不能有效引导经济效益和社会效益的提升

绩效管理是激励和约束的最关键的制度设计。北语社原有的绩效考核体系存在绩效管理目标与战略性目标部分脱节，考核指标定性的多，定量的少，绩效沟通和反馈不及时等缺陷。中宣部2019年出台的《图书出版单位社会效益评价考核试行办法》明确出版社要坚持正确的政治方向、出版导向和价值取向，聚焦内容生产，鼓励多出精品，提高出版质量，提升社会效益和经济效益，并把社会效益放在首位。同时根据教育部要求，学校经资委也对北语社经营业绩考核、工资总额管理出台了新的方案，更加注重质量、效益和可持续性发展，从多个维度对出版社的绩效管理能力和水平提出了更高要求。在新的历史时点上，北语社需要抓住这次战略升级机遇大力改革绩效管理体系，实现双效提升目标。

（五）人力資源数据化信息化不足，难以达到精细化高质量管理要求

北语社作为传统的国有中型出版企业，管理数据的信息化建设仍显不足，在人力资源数据管理上缺乏有效的技术平台和工具。没有有效的信息系统数据支持，日常管理工作尚能维持，而一旦要做人力成本、费用数据统计分析等高精度工作就难以及时完成。人力资源管理信息体系建设包括了组织架构、人员信息、岗位变动、薪酬福利、培养规划等各方面整体的设计，工欲善其事必先利其器，精细化高质量要求必然需要管理工具手段的迭代升级。

三、北语社人力资源管理机制改革对策和实践探索

出版业是创意产业，是智力密集型产业，人才是第一资源[1]。如何在竞争日益激烈的市场中保持领先优势，首先就要建设和培养最具优势和竞争力的员工队伍。根据对以上问题的分析，笔者提出对人力资源部进行重新定位，即依据出版社总体发展战略规划，调整人力资源战略，实施组织机构改革和干部岗位任用制，采用有效的信息管理系统，设计充满活力的考核激励机制，通过人力资源管理体系的变革，牵引和推进业务的调整发展，从而保障企业战略目标的实现。

（一）創新管理理念，通过组织机构改革和人员调整，推动建立新的人力资源管理制度和管理秩序

依据新的发展规划和战略目标，北语社重新架构部门和业务板块，撤并部分编辑部门，重新定位板块业务发展方向;发行部门积极转型拓展线上营销新渠道，整合分散资源构建新的营销体系;调整数字出版中心和学术期刊中心的发展战略，向利润中心转变;新增国际教育中心开拓国际培训游学市场等等。同时，依据党管干部原则，通过竞聘选拔等方式新聘任了一批中层管理干部，进行部门和员工的双向选择调整，新业务领域重新招募人才，进行人员队伍重组。本着科学管理、有效激励的原则，围绕人力资源管理六大模块，先后修订完善员工入离职、考勤休假管理办法，新出台员工培养管理、试用期考核、项目制考核、工资总额等一系列管理规章制度。通过新制度推动建立管理新秩序，统一思想，营造主动遵守制度、创造双效的良好氛围。

（二）加强人才梯队建设，畅通选育用留机制，完善干部选拔任用办法，激发和挖掘人力资源潜力和价值

顺应出版社改革转型大势，改进人才规划和管理机制，建设高素质与专业性的出版人才队伍，加强人才储备，是推动高校出版社改革创新的重要前提[2]。北语社统筹整合人才梯队，包括内容生产人才、技术研发人才、资本运作人才和经营管理人才等，构建灵活、规范、高效的用人机制。通过业务板块任务科学设置编制人数和比例，全面打通选育用留各环节，不断调整优化队伍结构，优胜劣汰，培根固元，提质增效。管理干部选拔上打破终身制，强化年度和任期考核，打开内部晋升和流动通道;专业人才选拔上对标双效任务，鼓励员工深耕专业领域，走高级编辑、资深编辑、首席编辑职业发展道路，向专业型、融合型编辑转型。通过抓住关键人才、核心人才带动部门和项目团队建设，不断提升队伍战斗力和凝聚力，增强组织活力和动力，给不同层级的员工创造干事创业的机会和平台，引导并释放人力资源潜力。

（三）重点着力于完善岗位设置，明确岗位职责和任职资格，基于岗位建立员工职业发展和培养体系

针对发展规划和部门岗位职能调整，北语社结合业务发展新需要和队伍建设的新要求，重新梳理明确岗位职责和任职资格，健全完善员工培养体系，激励和促进员工职业发展和成长。在干部管理上，全面加强党的领导，实施岗位聘任制，加大优秀年轻干部培养选拔力度，提供成长发展平台。在岗位管理上，严控用人指标，全面修订并出台岗位职责说明，同时拟定编辑职业发展双通道管理办法，拓宽职业发展路径，鼓励编辑提升专业技术能力和经营管理能力，做好管理和技术通道横向有序流动的政策支持。在人才培养上，针对各序列岗位拟定详细的员工培养管理方案，明确课程体系和目标路径，指明职业发展方向。管理重心下移，赋予部门和项目负责人更多的培养职能;同时坚持以员工为中心，出台奖励措施鼓励员工建立“终身学习”理念，自主学习，不断提升业务水平。

（四）探索绩效分配机制改革，考核激励一体谋划，系统推进，促进改革发展持续发力

建立健全激励约束机制，调动人才的主动性和创造性，体现人力资本的价值[3]非常关键。在学校对出版社实行工资总额管理的大背景下，北语社设计出台与企业年度生产经营目标、与双效紧密挂钩的绩效管理方案，引导提升劳动生产率和人工成本利润率，打破各种分界壁垒，让人力资源达到优化配置状态。干部管理层面，建立中层干部绩效考核管理办法，明确绩效考核指标体系和评级标准，从德能勤绩廉多方面考察干部履职能力。部门管理层面，建立编辑部项目制绩效考核管理办法，社里出台总体指导，部门结合业务实际制定项目组、项目成员考核细则，同时严格执行试用期员工考核评议。全面推进绩效管理规范化工作，形成多层次、多维度、针对性的考核管理机制，将考核与工资、绩效、职称评审、评优评奖、岗位晋升、培训等挂钩，从而有效调动员工的工作积极性。

（五）积极充分利用信息数据平台，压缩审批环节，简化工作流程，提高工作质量和效率

人力资源管理质量和效率的提升要依托信息化来实现。2019年北语社启用钉钉系统实行线上考勤、启用薪酬管理系统核算工资，两个新系统平台的使用标志着北语社人力资源信息化上了一个新台阶，有效提升了北语社即时管理和服务能力。北语社通过信息化手段全面梳理了各级岗位权限，调整了部分人力资源工作流程，简化了审批，缩短了时间，提高了效率，减少了差错。在系统运用中贯彻了新的管理理念，实施了全面无纸化、权力下放、轻流程重监控、先报备后抽查等措施，更加符合灵活机动、即时反馈的数字化管理内涵，满足新时代员工的管理诉求。另外，企业经营目标的达成同样需要人、财、物和数据做支持。建设绩效管理信息体系对项目制落地，实现绩效核算的精细化也极其重要。强化绩效信息数据分析有利于优化经营目标，降低成本费用，加强过程激励和进度监控，提升绩效管理能力和效率。

综上所述，实现高质量发展必须把政治素质较高、专业能力较强的队伍建设放在第一位[4]。出版行业在改革创新的新时代面临着更快的变化和更多的挑战，人力资源工作需要不断深入剖析问题，既要研究把握国家、行业的新政策和新战略，也需要不断优化管理机制和流程，加强制度建设工作，用新思维提出有效的解决方案和改进措施。通过构建科学有效的激励约束机制，创新人才评估和管理模式，搭建人才发展的广阔平台，鼓励员工积极贡献价值。党的十九届五中全会明确提出，“十四五”时期，要把文化建设放在全局工作的突出位置，在2035年建成文化强国。新时代赋予了出版人新的使命和责任，只有紧紧抓住人才队伍，方能把握住百年变局中的出版新机遇，保障并实现北语社“十四五”高质量、可持续发展。

[参考文献]

[1]方卿，张新新.推进出版业高质量发展的几个面向[J].科技与出版，2020（05）：6-13.

[2]郜毅.新时代高校出版社高质量发展研究[J].新闻研究导刊，2020（21）：217-218.

[3]曲柏龙.出版高质量发展路径探析—以黑龙江出版集团为例[J].出版参考，2020（11）：10-14.

[4]柳斌杰.开拓中国出版业高质量发展新时代[J].中国出版，2020（22）：6-10.