用好四轮驱动 激发教师内驱力

毕传高

教师在工作中容易产生职业倦怠，从而丧失工作热情。如果任其发展，会成为制约教师队伍建设和学校长远发展的瓶颈。学校要积极用好责任唤醒、目标引领、情感激励和创新提能的四轮驱动政策，全方位、深层次激发教师专业成长内驱动力，不断增强教师专业成就感、职业认同感和事业归属感。

责任驱动，激发教师的竞争力

要创设一种氛围，让教师有荣誉感。学校管理者应在信赖、尊重、赏识的基础上，努力营造良好的工作氛围。以笔者所在学校为例，学校将每年三月、九月定为师德教育月，持续开展《新职业道德规范》和《中小学教师职业行为十项准则》学习，举行当好“学生成长引路人”师德教育论坛等活动，通过活动提振精神、树立标杆，激发教师的竞争力。学校组织教师观看“全国最美教师”“感动中国人物”“最美抗洪、抗疫英雄和志愿者故事”等颁奖晚会，评选“最美教师”“立德树人楷模”，举办道德讲堂，用身边的人和事激励教师，用实际行动对标模范。

要搭建一架桥梁，让教师有使命感。利用家长群、家长信箱、家长学校，架设家长和教师沟通的桥梁。学校管理者要注意收集家长的评价、意见和建议，并加以分類整理，及时反馈给教师，以外因促内因，化激励为动力，有效践行教师教书育人的职业责任，让教师有紧迫感和使命感。

要建立一套机制，让教师有获得感。建立和完善教师考评机制，从德、能、勤、绩、廉等方面对教师的工作进行全方位综合量化考核，并将考核结果作为年度奖惩、评优晋级的重要依据，坚决杜绝干和不干一个样、干多干少一个样、干好干坏一个样，让教师有更多获得感，从而调动和激发教师积极性。

目标驱动，激发教师的执行力

通过目标驱动激发教师的执行力，是学校教师管理中最重要的激励方法之一。从学校层面讲，目标是团队长足发展的导航仪;从个体层面讲，目标是教师行动的发动机。围绕学校定位、职称评聘、绩效分配等焦点和热点问题，可将教师队伍建设、学校特色发展等作为团队目标来设置，将学历层次、教学质量、科研水平等作为个人目标来设置，引导和鼓励教师在实现团队目标的过程中获得个人发展。

围绕学校和教师发展的长远目标，学校规划实施“八大工程”，助推教师成长。实施青蓝工程，优秀教师帮扶新入职教师，指导入职教师上好合格课，成为合格教师，名师帮扶优秀教师，使其专业成长，使其成为未来名师;实施成长工程，开展骨干教师的专题教研课;实施成就工程，打造本土名师的智慧引领课，引导教师阅读教育经典，研究教育案例，提高教育理论水平，争做学习型、专家型教师;实施素养工程，一是信息技术能力培训。依托试点校，聘请专业教师，定期组织全体教师信息技能培训。二是“两笔一画”基本功提升，助力教师基本功素养提升;实施核心工程，打造一支精干的管理团队，外出培训、外出脱岗学习交流，提高管理团队的理论水平和管理能力;实施强基工程：对调入五年内的教师要求一年“常规入门”，三年“站稳讲台”，五年“初有建树”;实施“砥柱工程”，45岁以下没获评“教坛新秀”的教师，学校要对其进行优化培训，重点关注，走出校外参与展示研讨，不断提升教学水平;实施秋实工程，45岁以上的年长教师，鼓励他们一路飘香，再创辉煌。

围绕学校“生本课堂”总目标，学校以每周校本教研日，每学期4月、10月教研月为基础，进一步丰富“生本课堂”研讨的形式，开展同课异构辩课互动活动，形成有效的研究途径和方式，并力争使研究成果校本化、信息化。在听课互动中增设课堂观察评价，引领教师把研究的眼光带到对学生能力素养的关注，对文本、教材和信息技术使用的深度思考中。学期初，各教研组要根据学校教导处计划，分年级、分学科面向全校上研讨课、展示课、比武课，学期末要有研究成果，学校组织评比，向家长展示汇报生本课堂研究成果。

目标的设定要遵循难易适度的原则。目标过易，起不到激励作用;目标太难，让老师看不到希望，进而产生畏惧感和挫败感。学校管理者在设置目标时不可强加于人，即所设置的目标必须是教师真心想为之努力且可以达成的。管理者不妨和教师一起共同制定目标，商讨实现路径，最大限度地激发教师的自我效能。

情感驱动，激发教师的感召力

目前中小学教师管理中，重视物质奖励而忽视情感激励的现象比较突出。情感是直观的体验，是行为的“阀门”，支配着人们的行动，决定着行动的质效。通过情感激励的方式激发教师的感召力，实际上是一种柔性管理，这种管理的最大特点在于不是依靠权力或物质的影响力，而是依赖于教师积极的心理和主观能动性，具有明显的内在驱动性。

要关注教师的精神需求。由于教师职业的特殊性，他们有受尊重、被需要的精神需求，这就要求学校管理者在以约束为主的管理制度和以人为本的管理理念之间找到平衡点和连接点，要优化教师的工作环境和人文环境，缓解他们的工作压力，了解他们的生活疾苦，满足他们自尊的需要、工作的需要和生活的需要，让他们在被关怀的氛围中一展人生抱负，实现自身价值。

学校格外注重文化熏陶，突出制度文化建设，践行以人为本的管理理念，完善三校区硬件建设，开展争创最美办公室、美丽教室、美丽校园评选活动，不断树立服从意识、规矩意识、责任意识、程序意识、尊重意识，倡导扁平化管理，建立和完善高效运行机制。

要关注教师的发展需求。教师的年龄、岗位和任教学科不同，发展的需求也不同，学校应广泛开展读书沙龙、专题研讨、外出交流等活动，不断满足教师的职业追求，增加教师的工作内驱力。

在实际工作中，学校大力实施“名师工程”。名师支撑名校，学校要有目标、有层次、有措施地加强名师梯队建设，强化“教坛新秀”“教学能手”“学科带头人”“蕲春名师”“黄冈名师”的争创意识。着手创建两个部室，一是名师工作室，构建教师成长协作体，二是“教师读书俱乐部”，坚持开展共读1本书活动，倡导“书柜比衣柜”理念。在校园里掀起“以读为乐，以学为尊”的读书学习氛围，真正让校园成为书香的乐园，教师成为有书卷气的文化人。

创新驱动，激发教师的创造力

鼓励教师开展教学创新，是提升教师创新能力的重要载体和有效途径。富有创新精神的教师，在教育教学中注重因材施教，注重理论与实际的互融互促。因此，培养教师的创新精神，对于教师突破自我认知、提高专业能力有着十分重要的意义。

学校可根据实际情况制订创新性教育教学实施方案，分批、分层开展创新性教育教学专题培训，营造全员创新的浓厚氛围。同时开展与此相关的教科研活动，并建立教师成长档案，引导教师在活动中发现新思路，提炼新方法，解决新问题，总结新成果。

责任编辑/杨亮亮