基于组织学习理论视角的气象干部培训研究

姚婧

（中国气象局气象干部培训学院，北京 100081）

一、学习型组织概念

1965 年在《企业的新设计》一文中，首次提出来“学习型组织”的概念，指出学习组织的特征——结构扁平化、组织信息化、系统开放化。后来，美国麻省理工学院学者在1990 年出版了《第五项修炼——学习型组织的艺术与实务》，提出了“学习型组织”的核心修炼方法，包括：第一项修炼，力争自我超越——实现心灵深处的渴望；第二项修炼，改善心智模式——用新眼睛看世界；第三项修炼，建立共同愿景——打造生命共同体；第四项修炼，加强团队学习——激发群体智慧；第五项修炼，进行系统思考——见树木又见森林。1997 年，世界管理协会联盟(LFSAM)在上海召开了“1997 世界管理大会”，管理专家指出：“未来时代最成功的公司，将是建基于学习型组织的公司”。新加坡用来指导政府管理，提出要建“学习型政府”，日本用来指导城市管理，提出要把大阪建设成“学习型城市”。

我国一些专家学者结合我国国情提出“学习型组织”理论。学习型组织管理理论在我国被广泛用于各类商业企业、政府部门等企事业单位。有的学者认为，学习型组织是一个开放的、复杂的系统，它由学习、人员、结构、知识和信息五个子系统构成。其中，学习子系统是学习型组织系统的核心，贯穿于其他四个子系统。有的学者认为，所谓学习型组织，是指通过培养弥漫于整个组织的学习气氛、充分发挥员工的创造性才能而建立起来的一种有机的、高度柔性的组织。组织具有持续学习的能力，具有高于个人绩效总和的综合绩效。还有学者从学习型组织的组织学习过程模型的构建角度，指出学习型组织的学习路径，认为学习是一个“环境变化→发现问题→解决问题→知识库→ 通过重新审视环境变化→更新知识库→再学习→ 推广→发现问题，然后再进入下一个学习过程”的循环。

二、基于学习型组织角度视角下的干部培训分析

对于这一问题，国内的相关专家学者也有过研究论述，形成一些代表性的研究成果。

有学者认为，在环境复杂多变、各种突发事件频发的今天，仅仅依靠个人的学习是难以及时有效地解决各种复杂事件的，必须将个人学习与组织学习结合起来，使个人学习目标与组织目标保持一致，个人学习为组织学习服务，通过个人的学习，收到1 ＋1 ＞2 的效果。因此，政府组织学习以个人学习为前提和基础，个人是政府组织学习的具体承担者，但是组织学习的效果能够超越个人学习的简单加总，具有学习的放大效应。公务员培训作为个人学习的最主要手段之一，其培训内容、培训方法和保障机制的设计对于这种学习放大效应的实现尤为重要。

也有学者根据文献研究和逻辑推理，利用重庆市财政干部教育培训的实际情况构建了研究框架，在分析对比相关文献的基础上，将组织系统模型分为学习子系统、人员子系统、知识子系统、信息子系统和结构子系统来描述学习型组织的特性。同时引用圣吉博士经典的学习型组织理论中的五要素，即共同愿景、团队学习、心智模式，自我超越和系统思考来表达财政培训的绩效。然后构建了学习型组织对财政培训的关系模型，最终验证了如下的模型成立，研究认为，学习组织的学习子系统、人员子系统、知识子系统，正向影响组织的共同愿景、心智模式等绩效。

还有学者认为，组织学习是一种适应外部环境的过程，及时改进并实现纠错的过程，知识创造的过程。他们指出，组织学习可以包括紧密联系、环环相扣的4 个阶段。第一阶段是获取阶段，即获取经验和知识。经验和知识可能来自于组织外部(如标杆管理),也可能来自于组织内部的知识创新。第二阶段是分享阶段，即获取的经验、知识在组织的层级内或层级间交流、扩散。第三阶段是整合阶段，即将知识、经验转化为组织能够接受和应用的形式后融合到组织记忆中。第四阶段是行动阶段，即已贮存在组织记忆中的知识、经验开始影响组织行为,以及组织学习过程。

三、中国气象干部培训现状及完善举措

（一）干部培训总体情况

当前中国的事业单位继续教育培训体系在过去几十年的发展中，承载着机关事业单位的干部培训的大量工作，对国家建设作出了巨大的贡献，但是，在技术、模式快速发展迭代的今天，传统的培训方式已经难以满足国家机关和企事业单进一步快速发展的迫切需求。有待进一步提升。综合来看，中国事业单位培训的总体情况是：个体培训需求十分突出，需求与现实的满足之间存在较大差距，在培训需求的目的上存在着片面性和功利性色彩，主要问题表现在：目标定位不明确，培训随意性大、培训方式和培训类型单一、岗前培训模式不能适应教师培训需求多样化、个性化的要求。

（二）干部培训完善举措

本研究从组织学习的过程视角分析气象系统干部培训模式，我们建立了如下的分析框架。首先明确愿景和定位，其次，进行师资规划，设立培训组织，确认参与人员，最后建立运营机制，

基于对组织学习的理解，结合气象干部培训的需求，制定了如下的干部培训发展的系统过程模式。

1.明确愿景

组织学习需要单位高层领导的认可，明确定位，使组织学习上升到组织的文化、愿景层面，可以通过建立相应的组织管理制度，授权组织成员推广组织学习的理念。使之组织成员的自觉行为。

2.做好师资规划

结合系统内不同层级的干部的职业规划，选择不同的培训方式，培训师资，师资可以全职、兼职、内选、外聘等

3.设立部门

设立院级培训组织、职能部门级培训组织，承担主要的培训教研部门，并做好组织学习的计划，培训中的主要工作落实，以及培训后的反馈和完善。

4.参与人员

明确各类培训的参与人员，学习方式，明确各自的责权利以及培训范围等内容

5.机制建设

确立组织学习的机制。建立长期的学习机制、激励机制、制度机制，确保组织学习可以长期自我完善，自我改良，不断发展。

6.持续更新的知识系统

组织学习的基础是有一个持续更新的知识系统，实现知识形成、更新、传播、和分享，这是保证组织学习保持高效开展的关键。通过上述路径偏离的分析，组织要对知识库进行实时更新，克服长期以来知识积累所形成的路径依赖。随着时代的变迁，很多知识已经失去了其发挥作用的条件。要克服组织惯性，成功实现组织的战略转型，必须进行组织知识的有意遗忘和扬弃。在此基础上的基于组织学习的干部培训才更具有效率，更具有针对性。

结论

建立一个学习型组织，有很多不同的研究视角，根据现有文献，大部分分析比较离散，而缺乏完整的、全面的综合分析，本研究从组织学习的角度，系统的分析干部培训。组织学习理论视角的干部培训研究框架，丰富了组织学习理论在气象部门的研究，为理论和实践相融合做出了贡献。虽研究主要针对气象领域，但是，研究结论对其他机关和企事业单位也有一定的参考价值，当然，本研究是对干部培训的一种探索，结论需要未来在大样本实证研究进一步进行信度和效度检验，或者结合案例进一步分析，这可以作为未来的研究方向继续完善。