不同激励偏好下考虑目标值的动态综合评价方法

李 华，薛倩瑶，吴爱萍

(1.西安电子科技大学经济与管理学院，陕西西安 710126；2.陕西信息化与数字经济软科学研究基地，陕西西安 710126)

在管理活动中，为促使组织和成员取得最佳业绩，管理者常依据组织战略、发展要求等因素，制定若干期望目标，以此作为管理活动的指导［1］。由于对目标的管理是一个循环往复的过程，需要将实际成果与预先目标形成对比，以“目标”作为考核评估依据［2］。因此，将目标纳入考核评估，确定一种合理的评价方法是组织管理活动中需解决的一个关键问题。

管理活动中的考核评估实质是一类多指标综合评价问题。在“坚持科学有效、改进结果评价、强化过程评价，探索增值评价，健全综合评价”评价原则指导下［3］，评价过程中既应考核目标完成情况等结果信息，也应关注努力程度及进步发展等过程信息。动态评价法引入了时间维度，实现对被评价对象在多个时间点的发展状态和该时间段内的总体发展水平的比较分析，是对静态评价的进一步拓展［4］。然而，现有动态评价方法并不适用于考虑目标值的评价问题，考虑目标值的动态综合评价方法的提出非常必要。

激励作为管理活动中常用的一种手段，有利于调动成员工作积极性及创造性。目标作为引领组织开展各项管理活动的指南，其激励作用贯穿活动整个流程。特别地，在考核评估中对目标的完成情况、进展情况的检查与激励，不仅能及时对优的表现给予肯定，同时也能持续激发成员斗志完成新的目标。现实中由于管理者因不同的需求和关注点会产生不同的激励偏好，因此，将“激励”思想引入考核评估过程中，并在不同的激励偏好下提出一种考虑目标值的动态综合评价方法，对于组织和成员的科学评估具有重要意义。

1 文献综述

针对多指标综合评价问题，学者们已开展大量研究，并取得丰硕的研究成果［5-7］。传统的多指标综合评价中，研究方向多集中在静态评价研究，即对被评价对象在单一时间点上的表现进行评价。然而在一些管理活动中，需对被评价对象在某一连续时间段内的发展情况做出评价。为此，学者们提出了具有时间维度的动态评价方法。

有关动态评价问题的研究可分为两方面，一方面是动态信息集结方法的研究，主要关注对各时间点评价信息特征的挖掘，形成新的动态评价方法。依据是否考虑相邻时间点评价值的变化量，此研究可分为两种情况：（1）不考虑评价信息中的“增长趋势”，如王迪等［8］基于时间维度拆解，建立电网应急能力动态评价模型等。（2）考虑评价信息中的隐含的“增长趋势”，如李美娟等［9］、吴飞美等［10］利用不同评价方法得到反映指标值差异程度和增长程度的综合评价结果；张发明等［11］不仅关注相邻时间点评价值变化量的大小，还关注变化量的趋势，提出“成长因子”概念，对指标的“增长趋势”进行了更深入地探索。另一方面是将“激励”的管理思想引入到动态评价问题中，形成具有激励特征的动态评价方法。易平涛等人［12］通过引入激励控制线，对评价对象进行适度的“奖励”与“惩罚”。马赞福等［13］基于增益水平对被评价对象各个时间点的运行水平进行激励，提出“显性激励”动态评价模型。在“显性激励”基础上，张发明［14］同时对被评价对象的发展趋势情况进行“奖惩”，提出更为全面的双重激励评价模型。张发明等［15］引入新的双激励控制线，解决了混合信息下的动态激励评价问题等。

已有的动态综合评价方法为本研究的开展提供了基础，但针对在考核评估中考虑指标目标值的现实需求，尚未给出适用的评价方法。此外，现有研究同时从多个角度出发对被评价对象进行激励，而未考虑管理者因不同管理需求具有不同的激励偏好的情况。动态评价问题由于引入了时间维度，原始的静态评价数据表扩展为时序立体数据表［14］。在时序立体数据表中，不仅包含了被评价对象各时刻下的“状态”信息，也隐含了相邻时间点间的“趋势”信息。“状态”信息体现被评价对象在某一时间点的运行水平情况；而“趋势”信息则体现被评价对象在相邻时间点发展趋势情况。在实际应用中，若管理者依据各个被评价对象在同一时间点下的横向状态对比结果进行激励，称为“状态”激励；管理者对被评价对象自身在相邻时间点下的纵向发展趋势进行激励，称为“趋势”激励；管理者同时考虑运行状态和发展趋势的激励，称为“状态-趋势”双重激励［12］。不同激励偏好下关注的激励内容是不同的，针对不同的激励偏好提出相应的激励评价模型有利于满足管理者的现实需求。

因此，本文分别在三种不同的激励偏好下，提出考虑管理者设定目标值的动态综合评价方法。旨在解决三个问题：如何构建考虑目标值的“状态”激励模型；如何构建考虑目标值的“趋势”激励模型；如何构建考虑目标值的“状态-趋势”双重激励模型，即“状态”激励与“趋势”激励如何实现融合。研究思路为：“状态”激励中，依据目标值和实际管理需求确定正、负激励的临界点及“状态”激励系数，对正激励点以上的被评价对象给予激励，而对负激励点以下的给予惩罚；“趋势”激励中，依据被评价对象指标值发展趋势及“目标完成状态”变化趋势，确定“趋势”激励系数，实现对上升趋势的区别激励和下降趋势的区别惩罚；将“状态”激励与“趋势”激励进行几何融合，实现对被评价对象的双重激励。

2 考虑目标值的动态综合评价模型构建

2.1 问题描述

2.2 考虑目标值的“状态”激励评价模型

在对被评价对象在各时间点的运行状态进行激励的情形下，管理者关注的是指标值本身，也即被评价对象指标值的“状态”。考虑目标值的“状态”激励模型，依据各时间点下指标值优于或劣于目标值的情况，确定相应的激励量和激励系数，得到“状态”激励评价值。

合理确定“状态”激励偏好下的激励量的关键在于激励临界点的选择。由于目标值往往是管理者依据组织目标及以往经验事前设定，对于未来的不确定性难以充分把握，将事先设定的目标值作为奖、惩的临界点在实际中往往无法实行。本文将目标值这一单一临界点拓展为一个区间，区间的上限为正激励点，下限为负激励点，对优于正激励点的部分进行激励，劣于负激励点的部分进行惩罚，对处于正、负激励点之间的既不激励也不惩罚。据此给出“状态”激励量的定义。

从公式（3）及公式（4）可以看出，若指标值高于正激励点，则相应的“状态”激励量大于0，表示对被评价对象进行激励；若指标值在负激励点之下，则“状态”激励量小于0，表示对被评价对象进行惩罚；若指标值在正、负激励点之间，则“状态”激励量为0，表示对被评价对象既不激励也不惩罚。这。将目标值这一个点拓展为一个区间，既符合管理者的主观期望，又具备一定的灵活性，符合现实需求。

2.3 考虑目标值的“趋势”激励评价模型

在对被评价对象在相邻时间点间的发展趋势进行激励的情形下，管理者关注于指标值的变化，即指标值的“趋势”。考虑目标值的“趋势”激励模型依据相邻时间点指标值的变化量进行相应的激励或惩罚，即对指标值上升的趋势给予激励，对下降趋势给予惩罚，而对无变化的趋势既不激励也不惩罚。由于目标值的存在，在对被评价对象指标值进行“趋势”激励时，同时考虑“目标完成状态”的趋势变化进行差别激励，得到考虑目标值的“趋势”激励评价值。

2.4 考虑目标值的“状态-趋势”双重激励评价模型

2.5 模型应用步骤归纳

模型的应用步骤可归纳如下：

第一步，对目标值及时序立体数据表中的原始数据进行规范化处理。

第二步，确定管理者的激励偏好。若管理者只考虑“状态”激励，则只进行第三步；若管理者只考虑“趋势”激励，则只进行第四步；管理者考虑“状态-趋势”双重激励，则依次进行第三步至第五步。

3 应用实例——陕西省临床医学研究中心

3.1 实例背景

为说明本文所提出方法的有效性，运用所提出的基于目标值的动态激励评价模型对陕西省临床医学研究中心（以下简称“中心”）的科研绩效进行动态评估。参照陕西省科技厅印发的《陕西省临床医学研究中心运行绩效评估方案（试行）》（以下简称《方案》）中的考核评估体系，选取“科研能力”“临床研究”“临床转化”“产品创新”四个极大型指标衡量中心的科研绩效情况。以陕西省5 家省级临床医学研究中心作为研究对象，通过“智汇秦科技”陕西PDS 管服平台，收集得到5 家中心2016—2018年相关数据。依据《陕西省临床医学研究中心申报指南》中对中心建设的要求，中心以3年为考核评估周期，且相关管理部门对中心建设过程中的部分指标设置了相应的目标，经整理得到的数据如表1所示。在相关管理部门给出目标值的情况下，运用本文所提出的方法，对5 家中心的科研绩效进行动态评估。

表1 2016—2018年各个中心在各指标上的原始评价值

3.2 计算过程

当指标值不低于目标值时，表明目标达成，此时状态值等于1；而当指标值小于目标值时，表明目标未达成，状态值等于-1。取

在模型中相关变量值确定之后，计算过程具体如下：

（1）运用“全局改进归一化方法”对各中心的指标值及目标值进行预处理［19］。

（4）若管理者考虑“状态-趋势”双重激励。根据“状态”和“趋势”激励系数，由公式（7）得到各指标的双重激励系数，代入公式（1）得到各中心在“状态-趋势”双重激励偏好下的动态综合评价值，如表2 所示。

表2 不同激励偏好下考虑目标值的各中心动态综合评价结果

3.3 结果分析

由表2 可直观看出，“状态”激励和“趋势”激励下，各个中心的综合评价结果及排名有所差异。中心1 由于其良好的运行状态和稳定向上的发展趋势，在不同的激励偏好下都排名第一。中心3 在“状态”激励下，排名第2，而在“趋势”激励下，排名下降为第4。相反，中心2、5 在“趋势”激励下的排名相比“状态”激励都有所提升。这是因为中心3“科研能力”指标值在后期出现明显下降趋势；中心2 在“临床研究”指标、中心5 在“科研能力”指标虽也有下降趋势，但是下降幅度相对中心3 来说较小。特别地，中心5“临床研究”指标值在2016—2017年呈持续上升趋势，在“趋势”激励下的排名上升为第2 名。因此，关注指标值在评价周期内发展趋势的“趋势”激励模型将中心5 指标值的良好发展态势体现出来，同时也将中心3 大幅下降的趋势挖掘出来，有利于引导各中心平稳向上发展。表2 中双重激励结果由“状态”激励和“趋势”激励结果经几何融合而成，更全面体现了各中心的科研绩效。中心5 有良好发展趋势，但其“状态”值相对中心3 有一定差距，因此在双重激励中排名低于中心3。虽然中心3 在“趋势”激励中排名第4，但其“趋势”激励评价值与中心5、2 差距较小，因此在双重激励评价结果下排名较为靠前。

对比表2 和表3 发现，对各中心进行“趋势”激励时，考虑与不考虑“目标完成状态”所得到的排名结果不同。例如，表3 中心5 排第3，而表2中排第2；中心3 在表3 中排第2，而在表2 中排第4。这是因为中心5 相较于中心3 在“临床研究”这一指标上，在完成目标的情况下呈现良好、积极发展趋势，而中心3 在建设初期未达到该指标的目标，得到激励相对较小。若不考虑“目标完成状态”趋势变化时，就容易将中心5 在“临床研究”所表现出的优异态势忽略。因此，本文在“趋势”激励中考虑目标值有利于真实反应各个中心的建设情况。

表3 不考虑“目标完成状态”趋势变化的动态激励综合评价结果

4 结语

针对管理活动中考虑管理者设定的目标值的评价问题，提出不同激励偏好下的动态综合评价方法，并通过陕西省临床医学研究中心科研绩效评估实例说明了方法的可行性与有效性。文中方法的主要特征为：（1）在评价问题中考虑目标值，有利于发挥目标的指导与激励作用，促进管理活动的良性循环及组织战略目标的实现；（2）对被评价对象评价时，既关注目标完成情况等结果信息，也关注被评价对象指标值发展趋势和“目标完成状态”趋势等过程信息，有利于挖掘被评价对象潜在的努力程度及进步发展，实现全面综合的评价；（3）以激励的方式将被评价对象的良好表现融合在评价结果中，即通过不同的激励偏好所对应的激励评价模型对指标值进行修正，得到具有激励特征的评价结果，利于激发被评价对象积极性和创造性。

文中方法可满足不同管理场景，具有较好灵活性，但也存在一定的局限。比如，目标值的设定，既可以由管理者设定，也存在由被评价者自主设定的情形。不同应用场景下变量的确定方法也需要进一步探讨。