“双因素理论”视角下高职院校青年教师职业倦怠现象与对策探讨

温倩

[摘           要]  教师工作的性质决定了其教育过程中所要承担的巨大压力，尤其是近年来随着我国对职业教育的关注力度不断加大，高职院校教师长期处于高负荷的工作状态中，致使高职院校教师出现严重的职业倦怠现象，不仅影响教师的职业发展，同时也制约着高职院校的进一步发展。对高职院校青年教师职业倦怠现象进行研究，基于“双因素理论”视角下，提出改变高职院校教师的工作环境、提高教师的话语权和主动权同时建立多元化的评价体系，以此推动高职院校教师队伍的稳定发展。

[关    键   词]  “双因素理论”;高职院校;青年教师;职业倦怠现象

[中图分类号]  G715                 [文献标志码]  A              [文章编号]  2096-0603（2021）01-0048-02

所谓的“激励因素”，其实就是使员工在工作中产生满意感，并进而对职业前景充满希望的一些因素;所谓的“保健因素”，主要是强调工作条件、管理制度和薪酬待遇等外部因素，一旦这些因素出现问题，就会直接引起员工的不满情绪，产生倦怠的心理。本文基于此项理论，在“双因素理论”视角下探讨高职院校青年教师职业倦怠现象，并提出对策，对减少高职院校青年教师职业倦怠有一定重要的借鉴意义。

一、高职院校教师职业倦怠的现状调查

（一）调查对象和调查方法

本文的调查对象为G省4～6所高职院校中随机抽取的194名青年教师。这194名教师的年龄分布都处于40岁以下。本文的调查主要采取问卷调查和访谈相结合的形式，主要是为了提高研究数据的准确性，本次的调查问卷主要分为两部分，第一部分为青年教师的基本情况，包含性别、年龄、职务、工资状况等;第二部分主要采用改良之后的国际公认的教师职业倦怠量表进行调查，该量表具有一定的权威性。本次发放问卷194份，回收194份，有效问卷194份，有效回收率为100%。

（二）调查数据分析

1.调查人员的基本情况

根据调查问卷数据统计，本次调查的高校教师中，男性教师为88名，女性教师为106名，年龄分布主要集中在25～40岁之间，并且大部分集中在26～35岁之间，学历主要集中在本科与研究生，其中本科生110名，研究生84名。工作年限5年以下有50名教师，5～10年的教师有60名，11～15年的教师有39名，15年以上的教师有45名。

2.高职院校教师职业倦怠现状

（1）情绪衰竭现状严重。在对这194名教师进行调查时发现，大部分的教师都表现出情绪衰竭的现状，其中有179名，占总比例92.27%的教师表示在每天起床之后一想到自己的工作就感觉到累。在下班的时候感觉精疲力尽的问题回答上，有190名教师，占总比例97.94%的教師表示会感觉到精疲力尽。

（2）管理机制不完善。根据统计数据结果显示，有185名青年教师反映专业技术职务评审带来一定的压力，同时164名教师的调查数据表示学校的教学工作有一定的压力，163名教师表示科研工作有很大的压力。

（3）人才培训机制不健全。根据本文的调查显示，只有15名教师反映经常会培训和进修，132名教师表示只是偶尔会有机会进行培训和进修，还有47名教师表示从未有过机会进行培训和进修。

（4）高职院校缺乏对青年教师的人文关怀。从表4的数据我们可以看出，高职院校的学校领导对青年教师的关注力度不够，经常受到关心的青年教师只有38名，占总人数的19.6%，从未关心的人数为39名，占总人数的20.1%。117名教师表示学校领导只是偶尔关心。

二、高职院校教师职业倦怠问题原因分析

（一）保健因素欠缺导致教师职业倦怠

1.绩效考核制度不完善

目前高职院校的量化考核体系过分强调青年教师的教学和科研工作的考核与职称评审工作相互挂钩，致使青年教师只有在评职称的时候，才会积极地参与到各项工作中，不利于青年教师的长远发展。

2.人事管理制度不健全，工作环境欠佳

目前我国高职院校教师的晋升只体现在专业技术职务上，一切都是按照职称进行，许多年轻教师表示，对行政职务的晋升是没有希望的。同时在进行职务设置和干部配备的过程中，很少有青年教师的参与。情绪衰竭存在不满的状态，工作职业压力增大，致使青年教师产生职业倦怠感。

3.缺乏完善的人才培训机制

根据本文的调查显示，大部分的高职院校教师表示学校的培训机制不完善，青年教师很少有培训和进修的机会，即使有也是上级部门组织的国家级别的培训活动，无法满足青年教师的培训需求，不利于青年教师的成长需求。

（二）激励因素不足导致教师职业倦怠

1.激励形势较为单一

多数高职院校的激励形势较为单一，主要以物质激励为主，致使青年教师的精神需求得不到满足，严重地制约了青年教师的发展。在我国高校的薪酬体系中，大部分属于按资排辈的状态，严重打击了青年教师的工作积极性和热情。

2.缺乏必要的人文关怀

根据本文的调查显示，高职院校的领导对青年教师的关注程度不高。同时在访谈的过程中，大部分青年教师表示除了一些定期的会议外，与学校领导甚至没有机会进行交谈，有些领导甚至都不认识青年教师。

三、“双因素理论”对防范高职院校青年教师职业倦怠的建议

（一）完善教师职业倦怠的保健因素，缓解教师职业倦怠

1.改善教师工作环境，营造和谐轻松的工作氛围

改善教师的工作环境，首先就要为青年教师营造良好的工作氛围，为青年教师提供优良的教学硬件设施设备。加大青年教师与老员工的沟通，加大学术交流，创建教师心理咨询室，及时消除青年教师的倦怠情绪。

2.完善高职院校福利待遇，满足教师上升需求

提高青年教师的福利待遇，提高青年教师对学校的归属感，不仅要在教学中加大对青年教师的关注，同時也要加强青年教师生活上的帮扶。增加科研进步奖、最美教师奖的名额和奖金等措施，增加青年教师的获奖机会，提高青年教师的职业成就感。

3.改革晋升方式，完善制度建设

学校的部分制度不科学，主要体现在学校的晋升制度不完善，论资排辈现象严重，大大影响了青年教师的工作热情。所以高职院校要打破传统的论资排辈的晋升制度，加大能者上位，择优录取的规定，对符合条件的职位，要多给年轻教师机会，提高年轻教师的工作积极性。

（二）健全教师职业倦怠的激励因素，缓解青年教师职业倦怠

1.放权于教师，提高教师工作主动权

鼓励年轻教师参与到学校的管理中，对学校的重大事项要广开言路，对教学活动要放权给教师，提高教师对学校的归属感，进而提高青年教师的工作积极性和工作热情，使青年教师顺利地参与学生管理和学校管理等工作。

2.建立完善的培训体制，加大领导对青年教师的关注度

加大青年教师的培训体制，定期对青年教师进行培训，除了国家组织的培训活动之外，学校也应该加强校企合作，使高职院校的青年教师深入企业，了解当前企业生产所需人才应该具备的素养，进而加大教学研究，提高教学效果。同时学校领导也要加大对青年教师的关注度，以满足青年教师的情感需求。

参考文献：

[1]徐瑛，杨东辉.高职院校青年教师管理激励工作存在的问题与解决[J].教育现代化，2017（1）：75-76.

[2]黄晋耀.中年教师职业倦怠问题的管理思路与解决策略[J].新课程（下），2016（1）：220.

[3]李青山.从管理层次认识和消除教师的职业倦怠[J].山东教育，2016（18）：9-10.

编辑 冯永霞