高职选派教师培训存在的问题及对策

陈焕雄

[摘           要]  教师培训是提升教师素质、提高教学质量以及实现教师职业生涯目标的重要手段之一，也是高职培养高素质技能型人才的重要路径。通过对高职院校选派教师培训存在的问题进行分析，进而提出相应的对策。

[关    键   词]  高职;选派教师培训;问题;对策

[中图分类号]  G715                 [文献标志码]  A              [文章编号]  2096-0603（2021）14-0220-02

“职业教育与普通教育是两种不同教育类型，具有同等重要地位”，培养大量高素质劳动者和技术技能人才需要一批品行端正、专业知识丰富、实践技能强的优秀教师队伍。如今，选派学校现有教师参加提升培训就不失為一种行之有效的办法。

一、高职院校选派教师培训的必要性

2019年1月24日国务院印发《国家职业教育改革实施方案》的通知中明确指出，“牢固树立新发展理念，服务建设现代化经济体系和实现更高质量更充分就业需要，对接科技发展趋势和市场需求，完善职业教育和培训体系，优化学校、专业布局，深化办学体制改革和育人机制改革，以促进就业和适应产业发展需求为导向，鼓励和支持社会各界特别是企业积极支持职业教育，着力培养高素质劳动者和技术技能人才”。要培养出大量高素质劳动者和技术技能人才，甚至大国工匠，需要大批具备专业知识与专业技能的高职教师。

目前，我国职业教育处于转型阶段，也面临前所未有的发展机遇。1949年，我国职业学校在校生人数仅30万人，2018年，我国有职业院校1.17万所，高职专任教师49.8万人（2018年数据），在校生2685.5万人，办学规模和学生人数上都有着巨大的变化。中华人民共和国成立之初，国家把教育重心放在培养周期短、人才实用性强的中等职业教育上;目前，国家形成了中职、高职、本科直至专业硕士和博士的纵向职业教育体系，形成了产教融合、学历证书与职业技能等级证书融通的横向体系。

生源增加与办学规模的扩大，培养目标的提升，教师的人数与质量也要随之提高。但从目前看来，职业教师中“双师型”教师达到45.56万人，高职阶段为39.7%，仅为18.09万。从高职院校教师的来源来看，主要有三种：一是原中职院校升格为高职院校保留的原有教师;二是由中专学校转型而升格为高职院校的原有教师;三是在2003—2009年高职大发展阶段，各个高职院校教师缺口非常大，从各大高校的硕士研究生和优秀的本科毕业生中招聘来弥补缺口的那一批教师。虽然增加数量不小，但依然缺口巨大。这些教师在理论教学方面的问题不是太大，但是与岗位对接的实训教学方面的能力却是不足。即使这部分教师当中有18.09万“双师型”教师，而这些教师职业技能资格证书的含金量也不是太高。2019年高职再扩招100万人，高职院校的师资就更为短缺。

高职选派教师培训是高职院校基于学校工作目标，改变教师在工作中的行为、态度及绩效表现，并最终提高教师的教育教学水平的重要手段，同时也是培养高素质技能型人才，实现我国职业教育目标的重要途径。

二、高职院校选派教师培训中存在的问题

（一）对教师培训的重要性缺乏认识

很多院校领导认为大部分的培训是一项高投入、高成本，且短期收益不明显、没有实际意义的工作。还有部分管理人员满足现状，有“小富即安”“怕为别人作嫁衣”的心态，他们认为如果派出教师参与培训，会让本来就捉襟见肘的教学资源更加紧张。

（二）组织不力，管理无序

首先是很多学校在教师培训管理上不够重视，没有成立相关的人力资源管理的组织机构。目前，大部分高职院校设有院办一级的人事管理机构，但是主要职能并不是教职员工的培训与开发。因此，教师培训工作管理，就落到教学管理和相关的职能部门。这些部门以工作任务为出发点，设立培训目标和项目、确定培训方式、选择培训讲师和人员，目的就是要使培训教师能够具备完成具体工作任务所需的专业技能，但这些部门无法从学校发展的战略目标和与员工职业生涯发展的视角出发进行规划，很难针对教师培训与开发的需求设置培训目标、内容，并进行全方位的总结评价。

（三）学校相关规定对选派教师培训带来阻力

部分高职校规规定，教师短期请假培训的课程课时需要在培训结束由教师自己本人补上。这增加了培训教师补课阶段的工作量。而如选择由别人代课，则参与培训教师在教学绩效工资上存在一定程度的损失。对较长时间停课脱产培训的教师则是采用教师平均薪酬收入，但是这种培训的机会较少，存在僧多粥少的情况，只有少数特别优秀或组织特别培养的教师有机会。这就导致教师本人出于工作量与利益的考虑，不愿接受在职培训，从而影响培训效果。

（四）忽视培训的客观规律，忽视教师的职业生涯规划需求

近些年来，国家大力扶持高职教育，既有政策的扶持，又有财政上的倾斜，即使近几年的高考毕业生生源减少，但高职的招生人数依然年年递增，呈现稳步上升的趋势。相比较而言，教师的配备在增加幅度上大大落后于招生人数的比例。在教师财政、编制指标限制的情况下，只能从教师内部资源去挖掘，培训的实施便是解决的途径。一般来说，每名员工出于工作的需要和职业目标的实现，都会有培训的需要和必要。而一些高职院校在选派培训教师时往往会忽视这一点。

（五）选派受训教师时存在功利主义的现象

对于较好的培训机会，在选派参训教师时存在相当多灰色地带，搞人情关系圈子、地域歧视等情况屡屡发生。很多平时兢兢业业专心工作的教師由于缺乏这种人脉圈子，导致很难获得好的培训机会，这种相对剥夺感使他们很难融入集体，有被排斥、寒心的感觉，甚至产生离职的念头，或也步入阿谀奉承、请客送礼的行列。这种功利主义会对学校的文化建设产生巨大的负面影响。

三、解决高职院校选派教师培训问题的对策

（一）加强对教师培训工作重要性的认识

高职院校要以学校发展的总战略为统领，科学设计，统筹安排，切实把教师培训工作落到实处。要把教师的培训工作当成实现学校发展和教职员工个人提升的重要手段。这种为了提高教职员工的素质使之适应和胜任职位工作的培训，是一种学习和训练活动，是一项涉及全校教职员工的制度化的人力资源质量改进活动，是一项需要精心筹划、提升全体教职员工素质的系统工程。组织和筹划良好教职员工培训，有利于更好地开发与利用学校现有的人力资源，也有助于教职员工更快更好地适应新时期教学要求的快速变化，满足时代对教师工作岗位提出的要求，同时也有助于教职员工更好地实现自我发展目标，保留、吸引优秀人才。与此同时，也有助于提高教师对学校的忠诚度，形成相互信任，合作共赢的良好氛围。

（二）设立一个专门的组织机构，加强对教师培训的科学管理

高职院校应该成立一个以校级高层作为领导的专门办公室来负责全校教职员工的培训工作。或成立人事处为主，以综合院部处室领导为辅的人力资源管理机构来负责教职员工的培训工作，赋予人事处的负责人参与学校高层决策、在学校人事决策时提供建议的权力，以供学校高层领导参考。只有这样的组织才能从战略全局角度出发筹划选派教师培训工作。在对选派教职员工的培训问题上，从希望教职员工达到的技能或素质、水平状态与教职员工现有的技能或素质、水平状态差距开始进行需求分析，精心选择培训类型与培训方法，开展培训计划与项目设计，认真落实培训政策并实现科学管理，及时开展培训效果评估并针对改进，提高培训效果，且避免院部处室从各自利益出发选派教职员工参与培训的自利行为和由学校的教学管理部门单独以教学工作为出发点选派教职员工参与培训的片面行为。组织的统筹安排做法，既能满足学校当前工作的需要，又能照顾到学校战略规划对教职员工的需求，还能兼顾教职员工职业生涯的规划。

（三）制定良好的教职员工的培训选拔制度，筛选出合适的参训教职员工，让他们带薪培训，并为他们解除参与培训的后顾之忧

高职院校可以通过前瞻性的培训需求分析选择合适的教职员工，主要有以下几类：一是有些教职员工工作态度不够好，工作积极性不高，效率或效果不佳时;二是员工要进行工作岗位轮换提升或接受新的工作岗位时;三是在工作中需要采用新方法、新技术、新设备时涉及的相关人员;四是在以团队为工作方式时，限制了团队绩效的“短板员工”;五是那些跟不上社会发展观念的员工;六是为了实现自我理想而积极进取的员工。学校要为这部分人营造一个良好的培训环境，比如让一些不参加培训的教师代课，让他们安心参与培训，使他们的培训能够达到最好的效果，从而有利于学校的长远发展。需要培训的人员得到了机会，便可以避免培训选拔人员时的一些不合理现象的发生。

综上所述，高职院校在选派教职员工培训时想要避免出现各类问题，就要在思想上提高认识，以良好的组织和制度作保障，为高职院校的培训工作选择出最为正确的人员，为培训取得好的成效奠定基础。

参考文献：

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[2]高靓.锻造大国工匠奠基中国制造：新中国70年职业教育改革发展历程[N].中国教育报，2019-09-27.

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编辑 马花萍