新形势下企业人才流失问题研究

任志萍

新形势下，社会生产力发展，企业之间的竞争也从规模竞争演变成为了人才的竞争，企业是我国经济发展当中的重要组成部分，对于我国的经济增长有着重要的促进作用。但现阶段下，企业人才匮乏的问题开始逐渐显现，在很大程度上制约企业的创新发展。基于此，本文主要分析了新形势下企业的人才流失问题出现的原因，以及解决的办法，期望能够有效促进企业的健康发展，有效减少企业人才流失。

现阶段下，我国的企业在发展当中，还面临着人才流失的严重问题，分析企业出现人才流失的原因，可以发现人才流失主要是由于企业对于人才的管理缺乏重视，导致企业当中没有科学合理的人才激励机制，使用的人才管理方法也相对落后，薪资福利待遇差，限制了人才发展的空间，人才对于企业的依赖性不强，企业给出的薪资水平过低，对于人才的要求过高，导致双方出现了矛盾，员工在企业当中得不到更好的发展，薪资无法满足生活需求，自然不会选择留在企业当中，全心全意进行工作。

一、企业人才流失问题分析

（一）缺乏科学合理的激励机制

在我国的企业当中由于管理不规范，组织机构不健全，因此，对于人员的激励机制不健全，员工在工作中无法有效的调动积极性，对于工作也总是得过且过，认为工作质量的好坏都没有差别，长此以往，缺乏奋斗热情对工作也产生了倦怠情绪，再加上我国企业没有进行合理的工资分配，管理、科技岗位与一般岗位的工资没有差别，员工对于公司的依赖性不强，随时都有可能出现离职。

（二）人才管理方法和意识落后

缺乏人才管理方法和人才管理的意识也是企业的人才流失问题产生的主要原因之一，大企业当中组织构架完善，公司内部的管理分工明确，权责划分到位，有积极向上的企业文化，能够让员工拥有较为优厚的福利待遇，进行自我价值实现平台。因此员工对于企业的忠诚度高，离职率也是相对较低的。但在民营当中由于规模不大，人员不足无法进行有效的组织结构划分，管理职责不明确，也造成了人才管理的缺位，再加上内部福利机制不完善，缺乏具有特色的企业文化，对于人才管理的重视程度不高，也没有对人才的发展进行规划，部分企业甚至将人才看作赚钱的机器，忽略了员工事业发展需求，再有企业人才管理方式不够，导致员工缺乏自主权。除此之外，企业在人才管理当中对于人才的选拔和任用存在很大的随意性，没有的完备机制，出现了工作任务分配不合理，使得人才流失问题越发严重。

（三）薪资福利待遇差

薪资福利待遇是员工在工作当中最基本的需求，也是工薪阶层最为主要的收入来源。而我国企业众多，不同所有制企业当中相同岗位薪资待遇却有着很大的差距，再加上企业人才竞争激烈，很多的国企和外企为有效吸引优质人才，都给出了优厚的薪资福利条件，而企业条件有限，再加上企业的工资结构不合理抑制了人才的积极性，人才出现大量的外流。

（四）没有进行科学的人才的培养，限制了人才发展

在企业的资金有限，并且大部分资金都投入到了技术创新和产品研发当中，对于人才培养的经费不足，再加上部分企业质疑员工的忠诚度，只是进行人才的使用却不进行人才的培养，人才在发展当中缺乏有效的规划，对于未来显得很迷茫，没有专业的平台进行自我能力的提升，再加上企业没有改人才提供培训和提升的而机会，员工的个人价值无法得到有效实现，员工都希望企业能够肯定并赞许自己的专业能力，但企业却没有充分挖掘到员工的能力，迫使人才出现流失现象。

（五）员工的个人原因

企业的员工性格迥异，对于工资的要求不同，较为自律、行动能力强的员工不愿意去较为懒散的部门，对工作依赖性较强的人才流失的可能性较小，再有员工的个人情况存在差异，对于工资时间和工薪的要求不同，有的员工喜欢挑战自我，不喜欢工作内容单一，由此，由于员工的个人原因也导致企业的人才流失严重。

二、企业吸引和保留人才的有效方法

（一）采用合理的人才招聘方式

在新时代下企业招聘人才的方式也在朝着多元化方向发展，广告宣传、招聘软件、人才市场等都是新时期下企业常用的人才招聘方式，而企业在招聘当中可以灵活的选用不同的招聘方式，同时可以发动企业内部员工的积极作用，让企业内部的员工介绍，查看员工的求职信，综合员工专业素养到技术职能进行招聘，扩宽招聘渠道，实现企业人才招聘的多元化发展，在缩减人才招聘成本的同时还可以有效减少人才的流失。

（二）科学的奖励制度和合理的考核

薪资待遇水平是造成企业员工离职的重要原因，也是进行吸引和保留人才必须要考虑的问题。为有效完善企業的薪资待遇必须要做好以下几点，首先在企业内部建立待建立科学的考核制度，对员工的工作进行考核，让员工明白自己的付出一定会有相应的回报，并通过考核制度将企业的岗位职责进行合理划分，明确员工的工作职责，通过运用考核机制，激励员工在工作当中更加努力，做出更好的业绩，在企业内部营造较为公平的工作环境，根据员工的工作情况设置奖惩制度，让员工在企业当中受到公平待遇，在进行考核的过程当中也坚持使用公平、公正、公开的原则，并使用科学的方法进行测算，广泛征集员工的意见，体现民主。在劳动合同当中严禁添加不合理的条款，让员工能够安心上班，管理人员要在工作中更多地关心员工，尊重员工，不能辱骂员工，侵犯员工的权益，保证为员工提供良好的工作环境，完善企业的劳动保障制度，按时为员工购买五险，完善企业的人员薪资待遇机制，做好后勤保障工作，让员工没有后顾之忧，专心工作，从而进一步提升企业的人才吸引能力。

（三）构建与新时代相匹配的人才资源管理制度

在企业当中要想吸引和保留人才，必须要优化内部的人才管理机制，提升人才管理的重要性，坚持实事求是的原则，规范企业的人才管理工作，针对企业当中不同类型的人才特点，合理进行岗位分配，建立企业人才岗位管理体系。坚持竞争择优的原则，将工作职责和权力进行有效科学的划分，让企业运行更加有序。对于企业当中的技术岗位和关键岗位，采取公开竞聘的方式进行择优录取。此外，引导企业员工对自己的职业进行合理的规划，让企业员工找到发展的目标，并为人才提供可实现的工作展望，部分企业在人才招聘和管理当中一直采用画大饼的方式给员工期许，许诺一些企业根本无法实现的事，带来了恶劣的影响。随着时间的流失，企业许诺的职位和待遇迟迟无法兑现，员工对企业产生了失望的情绪，既无法达到预期目标，反而出现了离职情况。因此企业在进行人才招聘和管理时必须实事求是，不能给员工一些虚假的承诺。企业还需要知人善用，了解员工的能力，将其安排到最适合的岗位上，让员工的才能得到更好的展示。帮助员工进行合理的职业规划，建立正确的发展目标，根据员工的特点，安排一些具有挑战性的工作，在企业内部为员工搭建一个展示自我的舞台，让员工拥有足够的发展空间，能够更好地实现人生价值。定期开展培训为员工提供学习机会，落实在岗人员的定期培训制度，打造企业创新型人才培养机制，为企业留住更多的优秀人才。

（四）做好人才储备工作

在新时代下人才是社会紧缺资源，企业必须要建立人才储备意识，以发展的眼光看待企业的人才管理，并逐渐提升挑选优秀人才的能力，以及用人的科学性。落实企业人才储备制度，综合企业的人才需求和新形势下的发展趋势进行人才储备规划。根据企业当中各个岗位的技能需求高低和是否具有可替代性来计划人才储备工作，对于技术性不强、可代替性强的岗位就不进行人才的储备工作，在需要时直接进行招聘;而技能要求高，不能轻易替代的岗位，企业必须提前进行规划，并开展人才储备工作，防患于未然，将企业的核心人力资源牢牢的把握住，保证出现核心人员离职时能够正常维系企业的运转。

（五）建设良好的企业文化

针对企业缺乏良好的企业文化，无法有效吸引和保留人才的问题，企业管理层必须高度重视，企业文化是企业价值观的重要代表，良好的企业文化能够增强员工的整体凝聚力，激发员工在工作当中的热情，让员工能够统一奋斗目标，齐心协力更好地促进民营的壮大发展。基于此，企业必须找准定位，根据实际情况制定与企业发展战略相符的企业文化，并有效发挥企业文化的作用，增强对人才的重视，让员工能够在企业当中找到自己的位置和角色，让员工能够有归属感，更加安心地进行工作，在企业当中营造一种重视人才，尊重人才的氛围，及时地了解和关心员工的需求，给员工更多的鼓励，让员工能够在企业当中更好成长。让员工更多的参与到企业的发展建设当中，在企业和员工之间建立起很好的联系，真正有效留住优秀的人才，实现企业的创新发展。

三、结语

综上所述，新形势下人才成为了我国企业发展中的稀缺资源，企业当中却出现了严重的人才流失问题，究其根本还是因为企业没有跟随时代的发展深刻认识人才资源对于企业发展的重要性，还在坚持落后的人才管理方式，不但无法吸引优质人才，反而造成企业内部人才的大量流失。因此，企业还需要积极开展人才管理资源改革，将更多先进的管理方法运用在时间当中，不断提升员工的薪资福利待遇水平，真正有效提升企业的人才吸引力。

（作者单位：山东省邮电工程有限公司）