研发人员工作—家庭冲突与反生产行为的关系——资源保存理论的视角

王乐杰

(山东工商学院 管理学院，山东 烟台 264005)

一、引言

如何激发员工的积极态度和行为、提高敬业度，同时减少他们的反生产行为(counterprod

uctivework behavior ,CWB)，一直是学术界和企业界持续关注的内容[1]。在互联网时代，员工的反生产行为更加隐蔽，影响范围和危害性也更大。研发人员是推动企业创新和可持续发展的重要力量，他们的反生产行为产生的不利影响尤其应引起人们的重视。

在当代，人们普遍重视工作与家庭之间的平衡。然而随着市场竞争加剧，组织对个体投入工作中的资源(如时间、精力)有越来越高的期待和要求，工作—家庭冲突已成为现代社会的常见现象。研究表明，工作—家庭冲突不仅对个体的工作满意度、离职倾向、组织公民行为、绩效等都有不利影响[2]，而且容易导致情绪耗竭[3]。还有研究发现，负面情绪容易导致反生产行为[4]。因此我们认为，工作—家庭冲突与反生产行为之间存在内在关联性。然而，迄今极少有文献对此开展研究。资源保存理论认为，如果个体认为工作场所中某些因素导致其资源正在或将要蒙受损失，而且这些损失无法获得有效弥补，则会采取消极的工作态度和行为以保护现有资源、减少损失。在面临工作—家庭冲突时，个体往往需要消耗更多的时间和情感资源以安抚家庭成员，容易情绪耗竭而导致负面情绪，进而出现反生产行为。因此，从资源保存理论的视角研究工作—家庭冲突对不同类型反生产行为的影响，有助于更加深入了解反生产行为的发生机制。

此外，根据Spector和Fox的认知情绪模型，对环境的认知和评价是影响反生产行为的重要因素。关于内部人身份认知和组织政治知觉的相关研究表明，它们会影响个体的工作态度和行为[5]。可以认为，当内部人身份认知水平高而组织政治知觉水平低时，员工有更强的主人翁意识，会以积极的心态对工作环境做出反应，因而减少反生产行为的发生。基于此，本研究从资源保存理论的视角，探索内部人身份认知和组织政治知觉对工作—家庭冲突与反生产行为之间关系的调节作用。

二、文献回顾与研究假设

(一)工作—家庭冲突与反生产行为

反生产行为是组织成员故意做出的对组织和利益相关者有害的一系列消极行为，表现形式多种多样，如消极怠工、偷窥、缺勤、上班时间处理私事、人身攻击、暗中陷害等。从性质和结果上看，反生产行为是与组织公民行为相反的一种故意行为。目前学术界对反生产行为的维度划分有多种观点，先后出现了单维、二维度、三维度、五维度等多种模型。其中，Robinson从反生产行为的实施对象上将其划分为组织型(CWB-O)和人际型(CWB-I)两类，得到学者们的广泛认同。本研究将沿用此思路对反生产行为进行测量。

如果工作与家庭两个领域的角色要求互不相容，就会造成工作与家的庭冲突。这种冲突具有双向性，分为工作—家庭冲突和家庭—工作冲突两个方向。其中，工作—家庭冲突一直是学术界研究的重点，也是本文研究的内容。从资源保存理论的视角看，在资源有限的情况下，如果员工因工作需要而调整资源配置，将更多的时间、精力和情感资源投向工作领域，则投入到家庭领域的资源相应减少，不足以保证其有效履行家庭责任，导致工作—家庭冲突。工作—家庭冲突使研发人员不得不额外耗费大量心理和情感资源以维持家庭和谐。如果这种资源损耗没有在工作领域得到足够的回报(如额外报酬、补假、上司和同事的关心等)，容易导致研发人员的个人资源严重损耗，身心健康和工作态度受到不利影响[6]，并将其归因为组织或同事不能或不愿意减少他们的工作—家庭冲突[7]。根据Spector和Fox的认知情绪模型，对工作环境的负面评价会导致个体出现反生产行为。综上所述，本研究提出如下假设：

假设1：工作—家庭冲突对组织型反生产行为(CWB-O)有显著正向影响。

假设2：工作—家庭冲突对人际型反生产行为(CWB-I)有显著正向影响。

(二)内部人身份认知的调节作用

文化价值取向是影响个体认知的重要因素。在中国“集体主义”文化背景下，“圈子”文化早已深入人心，能否感知到自己成为组织或团队的“内部人”，将在很大程度上影响个体的工作态度和行为[8]。研究表明，内部人身份认知度高的个体更倾向于视自己为组织公民，愿意投入更多时间和精力完成工作任务，并远离损害组织利益的活动[9]。当研发人员面临较高工作要求时，不得不调取原本用于家庭的时间和精力等资源，从而产生工作—家庭冲突。如果研发人员强烈感知到自己是组织“内部人”，为组织的付出完全出于自愿，或相信自己的付出能在组织中得到应有的情感和物质回报，即在家庭领域遭受的个体资源损耗会在组织中获得弥补甚至获得额外收益，则会调整自己的心理状态，表现出更多的组织公民行为和较少的反生产行为。反之，如果研发人员的内部人身认知度不高，感觉到自己并未融入“圈子”中，并认为自己承受的工作—家庭冲突缘于组织关怀不足或同事排斥，对工作的额外投入不会得到应有的补偿，个体资源面临损失风险，那么他们可能采取消极态度和行为。此外本文认为，内部人身份认知使研发人员更容易融入集体，以开放的态度与上司和同事分享工作—家庭冲突的感受和应对策略，获得组织和同事的理解与支持，从而能更有效地消减工作—家庭冲突造成负面影响，减少反生产行为。这也与以往基于组织社会支持理论的研究结论较为一致[10-11]。基于上述分析，提出假设3：内部人身份认知负向调节工作—家庭冲突与组织型反生产(CWB-O)的关系。具体而言，研发人员内部人身份认知水平越高，工作—家庭冲突对组织型反生产行为的影响越弱；反之，内部人身份认知水平越低，工作—家庭冲突的影响越强。假设4：内部人身份认知负向调节工作—家庭冲突与人际型反生产行为(CWB-I)的关系。具体而言，研发人员内部人身份认知度越高，工作—家庭冲突对人际型反生产行为的影响越弱；反之，内部人身份认知水平越低，工作—家庭冲突的影响越强。

(三)组织政治知觉的调节作用

组织政治知觉是员工对工作场所自利行为的感知程度，它是对客观事实的主观评价而不是真实反映。研究表明，组织政治知觉对消极行为有正向影响，而对角色内绩效和组织公民行为有显著负向影响[12]。在政治氛围浓厚的组织环境中，研发人员主观地认为大多数人在工作中都会追求个人利益最大化，其个人资源会因他人的组织政治行为而遭受实际的或主观的损失。在此情形下，研发人员面临工作—家庭冲突时无法或者不敢从上司、同事那里寻求帮助和精神慰藉，还要额外付出一部分精力来应对他人的组织政治行为，因而工作—家庭冲突带来的资源损失难以得到弥补，甚至会加速资源损失，导致研发人员以反生产行为作为报复组织和同事的手段。与此相反，在政治氛围低的组织环境中，研发人员面临工作—家庭冲突时更容易从组织和同事那里寻求理解和支持，因此对组织和同事的抵触情绪会有所降低，反生产行为相应减少。

假设5：组织政治知觉正向调节研发人员工作—家庭冲突与组织型反生产行为(CWB-O)之间的关系。具体而言，研发人员的组织政治知觉水平越高，工作—家庭冲突对组织型反生产行为的影响越强，反之，组织政治知觉水平越低，工作—家庭冲突的影响越弱。

假设6：组织政治知觉正向调节研发人员工作—家庭冲突与人际型反生产行(CWB-I)为之间的关系。具体而言，研发人员的组织政治知觉水平越高，工作—家庭冲突对人际型反生产行为的影响越强，反之，组织政治知觉水平越低，工作—家庭冲突的影响越弱。

本研究的概念模型如图1所示。

图1 概念模型

三、研究方法

(一)研究对象

本文以山东半岛地区的企业研发人员为研究对象。在问卷调查过程中，采用方便抽样的方式，对青岛、烟台、威海和潍坊等地的39家大中型企业的研发部门员工发放问卷。考虑到研究主题的敏感性，问卷发放过程中在取得企业高管理解和支持的情况下，由研究者将问卷以密封的形式发放和回收，并向被调查者承诺保密。问卷分为两部分，首先由研发部门的管理人员填写《管理人员问卷》，对下属的反生产行为进行评价；然后，获取其所评价的下属姓名后再找相应的研发人员填写《研发人员问卷》，评价工作—家庭冲突、内部人身份认知、组织政治知觉。所有问卷均由研究团队当场密封、编号，并做出保密承诺。总计向75位研发部门管理人员和630研发人员发放问卷，从64位管理者及对应的540名研发人员处回收到了配对问卷，经过筛选后，得到有效的配对问卷453份，有效问卷比例为71.9%。在被调查者中，男性占61.3%，女性点38.7%；30～45岁占54.8%，30岁以下点25.7%，45岁以上占19.5%；本科学历占60.6%，研究生占24.8%，专科及以下占14.6%。

(二)测量工具

1.工作—家庭冲突

采用Netemeyer编制的量表[13]，该量表共有10个题项，包括工作—家庭冲突和家庭—工作冲突两个维度，本研究选取其中的工作—家庭冲突量表(即该量表的前5题)。该量表已得到国内学者们的广泛使用。举例题项如“用于工作的时间过多使我难以履行家庭责任”。在本研究中工作—家庭冲突量表的Cronbach’s α为0.851。

2.反生产行为

采用Dalal等编制的量表[14]，共有2个维度12个题项，其中CWB-O有6个题项，举例题项如“花时间做与工作无关的事情”；CWB-I有6个题项，举例题项如“用不礼貌的方式对待同事”。本研究中这两个维度的Cronbach’s α系数分别为8.42和8.13。

3.内部人身份认知

采用Stamper开发的6题项量表[9]，举例题项如“组织使我相信我是组织整体的一部分”。在本研究中Cronbach’s α系数为0.86。

4.组织政治知觉

采用Kacmar和Calson编制的组织政治量表[15]，共包含15个题项，举例如“照别人说的去做比较自己做决定更安全”。本研究中Cronbach’s α系数为0.84。

四、研究结果

(一)描述性统计分析

对各变量的均值、标准差、变量间的相关性进行分析，结果如表1所示。从表1中可以看出， CWB-O、CWB-I与WIF呈现显著相关性，假设1、假设2得到初步验证。

表1 描述性统计

POP表示组织政治知觉，下同。

(二)假设检验

1.反生产行为与工作—家庭冲突之间的关系检验

本研究采用多元层级回归的方法，在控制人口统计学变量的基础上，将工作家庭冲突作为自变量引入回归方程，结果如表2所示。多重共线性检验表明，各变量的方差膨胀因子VIF均远小于10，说明没有严重的多重共线性问题。

表2 工作—家庭冲突直接效应分析

从模型2和模型7可以看出，工作—家庭冲突对组织型反生产行为和人际型反生产行为具有显著的正向影响，说明随着工作—家庭冲突水平提高，研发人员的组织型反生产行为和人际型反生产行为水平也相应提升，因此假设1和假设2得到验证。

2.内部人身份认知在反生产行为与工作—家庭冲突关系中的调节效应检验

本研究在控制人口统计学变量的基础上，先将经过中心化处理的自变量(工作—家庭冲突和内部人身份认知)引入模型，然后引入自变量的乘积作为交互效应项。从模型3和模型8可以看出，工作—家庭冲突与内部人身份认知的交互项对组织型反生产行为(β=-0.155)和人际型反生产行为(β=-0.163)有显著负向影响(p<0.001)，说明内部人身份认知在工作—家庭冲突影响这两种类型的反生产行为的过程中起到显著负向调节作用。假设3和假设4得到验证。

3.组织政治知觉在工作—家庭冲突与反生产行为关系中的调节效应检验

在控制人口统计学变量的基础上，先将经过中心化处理的工作—家庭冲突和组织政治知觉作为自变量引入模型，再引入两者的交互效应项。从表2中的模型5和模型10可以看出，工作—家庭冲突与组织政治知觉的交互项对组织型反生产行为(β=0.16)和人际型反生产行为(β=0.163)有显著正向影响(p<0.001)，说明组织政治知觉在工作—家庭冲突影响这两种类型的反生产行为的过程中起到显著正向调节作用。假设5和假设6得到验证。

五、结论与启示

本研究聚焦于研发人员反生产行为的激发机制，以资源保存理论为基础，实证分析了工作—家庭冲突与反生产行为的关系，并对内部人身份认知和组织政治感知的调节效应进行了探索。所得结论不仅为工作—家庭冲突对反生产行的影响提供了有力证据，也丰富了反生产行为缓冲机制方面的研究。

本研究证实了工作—家庭冲突对反生产行为的两个维度，即组织型反生产行为和人际型反生产行为均有显著正向影响。在工作—家庭冲突的压力之下，研发人员易于表现出反生产行为，表明工作—家庭冲突是导致研发人员反生产行为的重要因素之一。该结论与以往基于社会支持理论的反生产行为前因变量和工作—家庭冲突作用机制的研究结论基本一致。

内部人身份认知对工作—家庭冲突与组织型反生产行为和人际型反生产行为的关系起负向调节作用。该结论与基于社会交换理论的反生产行为研究结论较为一致。高水平的内部人身份认知带来“组织内部人”自我概念促使研发人员理解并认同组织角色，产生较强的“主人翁”意识。当研发人员在遇到工作—家庭冲突时，组织认同感和归属感会在很大程度上弥补由工作—家庭冲突造成的个体心理和情感资源损耗，为研发人员提供持续实施角色行为的动力并减少反生产行为。

组织政治知觉对工作—家庭冲突与组织型反生产行为和人际型反生产行为的关系起正向调节作用。该结论与基于个人—组织契合视角的研究结论一致。在高组织政治感知的氛围中，研发人员会倾向于认为自己的利益可能成为他人追求利益最大化过程的牺牲品，并将工作—家庭冲突归因于上司或同事有意为之。为保护既有资源，防止陷入资源损失螺旋，他们在面临工作—家庭冲突时更易于采取消极甚至对抗行为。

本研究的结论对企业的反生产行为管理实践具有一定的启示意义。第一，反生产行为管控的视角不应仅仅局限于组织内部，还要重视工作与家庭的关系，将工作与家庭视为一个整体而不是相互隔离的领域，采取综合性管控政策。第二，组织要着力为研发人员营造内部人身份认知的氛围，增加研发人员的归属感。例如，给研发人员更多的工作自主权，支持研发人员参与特定决策、提供更多的发展机会和有竞争力的薪酬等，使研发人员感受到自己是组织的“内部人”，从而减少反生产行为。第三，企业应提升规范化管理水平，尤其是要强调程序公正和人际公正，从制度层面降低组织政治行为发生的可能性，以降低研发人员的组织政治感知水平，从而有效降低工作—家庭冲突对反生产行为的影响。

六、不足与展望

本文基于资源保存理论，提出了工作—家庭冲突影响反生产行为以及内部人身份认知和组织政治知觉调节效应的概念模型，利用研发部门管理者和研发人员的配对数据检验了相关假设。结果显示，工作—家庭冲突对反生产行为有显著正向影响，而内部人身份认知和组织政治知觉在其中起到了调节作用。

本研究存在以下几方面的局限性：第一，本研究采用国外的相关量表，对中国文化背景的影响考虑不足，需要结合中国文化背景进行修订。第二，本研究仅考察了工作—家庭冲突对反生产行为的直接效应，对中介变量的影响也需要进一步研究。第三，本研究选择山东半岛的部分企业研发人员为样本，研究结论的适用性存在一定的不足，未来可扩大样本量和样本选取范围，以得出更有说服力的结果。