双重股权结构下管理层异质性与公司绩效——基于管理层断裂带的调节作用

王亚平，杨 栋

(山东工商学院 会计学院，山东 烟台 264005)

一、引言

随着经济全球化与各种互联网经济(如P2P平台)不断创新，许多新兴技术产业的企业拟采用双重股权结构赴美上市，新兴技术企业属于人才密集型企业，因此管理层的构成及其人员特质成为影响公司绩效决策和制度运行的关键因素。如何通过管理层的人口统计特征指标构建出符合公司发展要求的管理层，是双重股权结构公司提高公司绩效、提升其核心竞争力的重要指标。

在特殊的制度背景即双重股权结构下，不同于单一股权结构(我国政府作为我国市场经济的主要调控主体)，两者的差别凸显了管理层对于双重股权结构公司的重要性。作为管理团队群体，其群体的人口统计特征受多方面因素(生理、心理特征等)影响，难以精确量化。本文以管理层生理和社会特征异质性作为研究管理层群体统计特征的变量，同时关注了异质性水平下的管理团队断裂带对于公司绩效所发挥的调节作用，使得管理层异质性与公司绩效之间的研究更具解释力。

本文的创新之处在于：(1)以双重股权结构公司作为研究对象，以管理层生理和社会特征作为衡量异质性指标。研究管理层异质性和公司绩效关系，本文以双重股权结构公司作为研究样本，能反应在该特殊股权结构下二者之间的关系。(2)从管理层断裂带这一特殊视角进一步阐释管理层异质性对公司绩效的影响。虽然现有文献较多研究了管理层异质性和公司绩效的关系，但管理层断裂带在二者之间的作用较少涉及，因此本文充分解释了断裂带在异质性和公司绩效之间的调节作用。

二、文献综述

(一)管理层异质性及其对公司绩效水平影响的相关研究

管理层异质性指成员之间的性别、年龄、教育水平、职业经历等人口统计特征以及难以量化的价值观、世界观等方面的差异度[1]。管理层异质性注重多维程度差别[2]，因此不同学者对管理层异质性的划分标准不尽相同，当前主要的划分标准有三种，一是直接划分方式，即将管理层异质性根据人口特征变量直接划分为教育水平、职业经历、年龄、国籍、性别等方面[3]；二是特征变量划分方式，即按照特征标准将管理层异质性细化为人口统计特征变量与隐形变量，第一类人口统计变量即性别、国籍等外在特征，隐形变量即教育程度、工作时间、职业经历等经验特征[4]；三是人口统计学特征划分方式，管理层的相关战略实施不仅应考虑政策与市场原因，还应考虑社会网络、行为规范等因素[5]。

管理层异质性能够调节团队成员的不同工作背景并合理利用恰当的任务冲突，从而提高处理问题的能力、判断问题能力及决策能力。关于管理层异质性与公司绩效间关系的研究，学者们当前得出了以下两种不同结论：一是管理层异质性对公司绩效有正向影响。即当管理层团队的年龄异质性越高时，其成员得益于新老思想的碰撞，就越能从不同的角度思考解决问题的方法。在面对突发情况的时候，年龄异质性较高的公司解决问题的办法通常比年龄异质性较低的妥当[6]。二是管理层异质性是管理层团队间形成障碍和冲突的根本原因，这不仅会导致管理层团队之间凝聚力降低，而且会造成公司绩效的不稳定[7]。

(二)管理层断裂带及其对公司绩效水平影响的相关研究

管理层断裂带的相关研究起源于1998年Lau和Murnighan首次提出的群体断裂带概念，形成群体断裂带的原因从年龄、性别到包括认知特征等在内的更多细微的、深层次的非人口统计特征[8]。

最初研究断裂带关注于表层变量，如统计特征、社会关系网络特征和个人能力特征，然后深入到个性、人生观等深层次特征[9]。同时在探索管理层断裂带引致的团队行为时，要考虑社会差序格局、社会资本盛行等文化情境产生的影响[10]。

根据管理层断裂带对企业绩效影响效应的不同，将研究成果分为直接效应、情境因素的调节效应和中介效应三种类型。一是抑制效应，即管理层断裂带对公司绩效的提升具有显著的抑制效应[11]；二是调节效应，不同子团队成员之间的技术和知识结构差异有助于管理层内部通过互相学习和信息交流提升决策质量，进而对提升企业绩效产生积极影响[12]；三是无关联效应。即有学者发现管理层社会分类断裂带(职业经历、教育水平等)对公司绩效没有显著影响[13]。

(三)文献评述

以上文献可以得出以下结论：(1)现有文献基本仅考虑了人口特征统计静态异质性特征和公司绩效的关系，而未考虑动态异质性(社会网络等)，所以未能全方位体现管理层异质性的影响。(2)管理层异质性与公司绩效之间的关系可能受公司其外部制度环境影响。(3)当前管理层断裂带和公司绩效的关系还未形成统一结论。因此本文站在鲜有关注的双重股权结构公司角度，结合管理层断裂带，关注双重股权结构公司管理层异质性与公司绩效关系。

三、理论分析与研究假设

(一)管理层异质性与双重股权结构公司绩效

管理层的年龄异质性和其成员的多样化认知水平有关。根据高层梯队理论，当管理层的年龄异质性低时，其内部较稳定，认识冲突也较少，较难产生思想碰撞的火花；在年龄异质性由低到高变化过程中，即在一定范围内，通过信息决策理论可推知，管理层的认知程度与信息多样化两者都提升了双重股权结构公司的绩效；在年龄异质性水平大于合适的范围时，管理层内部出现团队断裂带，管理层内部就出现了不信任甚至矛盾，甚至可能造成管理层成员离职的恶果，给公司的绩效带来不利影响。所以，只有在将管理层团队成员的年龄异质性保持在一个适度的范围内，才能做到既获得多样化的资源与信息，又能促进管理层之间相互合作，保证决策一致性，从而提高公司绩效。

管理层任期的异质性同样和认知多样性有关。担任管理层的工作时间不同的成员对于公司的熟悉度有可能深浅不一，在公司的不同发展阶段入职的管理层成员之间的沟通程度有可能难以深入了解。任期异质性越高，管理层之间则更需要磨合，从而其沟通效率和流畅性、聚合力均被削弱，另外，根据信息不对称理论，在任期异质性大的情况下，在一定程度上说明管理层团队可能存在着不稳定性，这种情况下公司的绩效可能也会受到不利影响。

管理层教育水平异质性与职业经历异质性指管理群体在学历水平与职业经历方面的差异，即群体成员们在认知水平与信息处理能力、判断能力存在差异。根据信号传递理论，教育水平异质性高的双重股权结构公司面临发展机遇时，能够提供不同的思路与不同的方法，从而致力于推动公司经营发展。因此，教育水平的异质性的高水平有可能成为管理层团队信息沟通与提高决策效率的推动力量。

因此，基于以上理论分析，得出以下三个假设。

H1：管理层团队年龄异质性与双重股权结构公司的绩效呈倒U型关系，即一定范围内两者正相关，超过一定范围负相关。

H2：管理层任期异质性与双重股权结构公司的绩效水平负相关。

H3：管理层教育水平异质性与双重股权结构公司的绩效水平正相关。

H4：管理层职业背景异质性与双重股权结构公司的绩效正相关。

(二)管理层断裂带的调节作用

本文研究的管理层断裂带立足于团队成员们的职业经历、教育水平、工作时长等等社会属性变量。管理层成员在职能背景、教育背景、任期等方面的差异度越大，由此带来的专业技能、理论知识、实践经验将更加丰富，对公司战略政策等的实施有积极影响。管理层的断裂带强度越大，则管理层就越易被分成各个趋于同质化的小群体，这种情况将会对管理层群体成员间的互动造成障碍，甚至引发冲突，加深团队间相互歧视的不良印象，不利于成员发挥积极作用。同时管理层断裂带还会使代表着不同利益或具有不同学历背景的管理层们之间产生敌对情绪，使管理层内部形成各自为政的“小部队”，致使信息不对称，从而不能在各个“小队伍”之间流畅传递，使整个管理层不能实现有效的合作和沟通，最终给公司的重大决策带来不良影响。所以，本文基于以上分析提出假设5。

H5：在其他条件不变的情况下，管理层断裂带在管理层团队异质性与双重股权公司绩效间发挥负向调节效应。

四、研究设计

(一)样本选择与数据来源

截至2019年12月31日，共128家双重股权结构公司在美国上市，剔除数据不完整、退市和回归A股的32家公司之后，剩余96家作为研究样本。在这96家在美上市公司中，经过筛选，发现选择双层股权结构的上市公司主要集中在信息技术业共68家(占比71%)在选取管理层异质性与公司绩效的数据时选取了双重股权结构公司2014-2018前后四年的数据。本文的研究样本数据通过查询wind资讯金融终端、美国证券交易委员会、纽约证券交易所、纳斯达克证券交易所、新浪财经等网站获得，公司管理层团队数量、管理层任期、年龄、职业背景、教育水平等变量通过手工收集筛选计算获得。最终，得到96家公司2014年至2018年的财务数据，将双重股权结构上市公司作为研究对象。

(二)变量设计

1.被解释变量。关于因变量企业绩效的测量，学者们有不同的测量指标，包括会计绩效与市场绩效，但会计绩效一般测量的是企业短期经营成果，而本文考察的是管理层异质性和公司绩效的关系，所以本文所用的是部分学者研究异质性时使用的方法，用总资产收益率(ROA)来衡量企业的绩效。

Pi表示总管理层成员中i类人员所占的比例。H值的大小则代表异质性水平的高低。

(1)年龄异质性：因年龄异质性为连续型变量，所以其更适合用标准差系数来衡量。

(2)任期异质性：任期时间是指管理层成员担任现在职务开始到年报截止日期或离任日期之间的时长。因其为连续型变量，所以使用标准差系数度量其异质性。

(3)职业背景异质性：本文参考以往相关研究相关经验将管理层的职业背景细分为金融、工程、研发、管理等七大类。

(4)教育背景异质性：本文参照CSMAR数据库对管理层人员教育背景的分类标准，将教育程度分为六类，并分别编码：1为中专及中专以下，2为大专，3为本科，4为硕士研究生，5为博士研究生，6为其他。

3.调节变量。本文把教育水平与任职时间作为细分断裂带的标准，任期按连续变量计算某管理人员从进入管理层开始任职之日起至统计观测年截止之间的年数，教育水平为管理层成员在本文统计截止日之前取得的最高学位，具体计算方法参照Thatcher等(2003)开发的Fau公式，公式为：

4.控制变量。本文选择公司规模、公司成长性、杠杆水平、公司年龄、所处行业与年份等作为控制变量。

具体变量定义见表1。

表1 变量说明表

(三)模型设计

本文共建立了以下三个模型，其模型1对控制变量进行分析；模型2把解释变量加入到分析模型中，检验假设H1-H4；模型3～6则加入了调节变量，对假设H5进行检验；

模型1：ROAi,t=α0+α1Sizei,t-1+α2Growthi,t-1+α3Levi,t-1+α4Agei,t-1+∑Year+εi,t-1.

模型3：ROAi,t=β0+β1Hαgei,t-1+β2Hedui,t-1+β3Hteni,t-1+β4Hexpi,t-1+α1Hαgei,t-1×D+β6Sizei,t-1+β7Growthi,t-1+β8Levi,t-1+β9Agei,t-1+∑Year+εi,t-1.

模型4：ROAi,t=β0+β1Hagei,t-1+β2Hedui,t-1+β3Hteni,t-1+β4Hexpi,t-1+α2Hedui,t-1×D+β6Sizei,t-1+β7Growthi,t-1+β8Levi,t-1+β9Agei,t-1+∑Year+εi,t-1.

模型5：ROAi,t=β0+β1Hαgei,t-1+β2Hedui,t-1+β3Hteni,t-1+β4Hexpi,t-1+α3Hteni,t-1×D+β6Sizei,t-1+β7Growthi,t-1+β8Levi,t-1+β9Agei,t-1+∑Year+εi,t-1.

模型6：ROAi,t=β0+β1Hagei,t-1+β2Hedui,t-1+β3Hteni,t-1+β4Hexpi,t-1+α4Hexpi,t-1×D+β6Sizei,t-1+β7Growthi,t-1+β8Levi,t-1+β9Agei,t-1+∑Year+εi,t-1.

五、实证结果与分析

(一)描述性统计和相关性检验

首先，对以上搜集到数据做描述性统计分析，以寻找样本公司的相关数据特征。如表2所示，在当前管理层团队异质性指标中，年龄异质性水平为0.14、任期异质性水平为0.31、职业经历异质性水平为0.76、教育水平异质性水平为0.53，总体来说，公司管理层团队异质性程度都不高，说明在美上市的以双重股权作为股权结构的公司中，其管理层团队成员趋同化。管理层断裂带的均值强度处于0.2～0.56间，均值为0.49，极值的差异较大，说明双重股权结构公司管理层之间的断裂带存在着较大差异。断裂带强度的值越小表明断裂带比较微弱，当断裂带强度的值接近于1时则说明该管理层团队有着非常大强度的断裂带，该断裂带会将群体分成迥然不同的两个子团体，从而可能影响公司绩效。

表2 主要变量的描述性统计

其次，进行了Pearson相关性分析，结果如表3所示。其中年龄异质性水平(Hage)、任期异质性水平(Hten)、与双重股权结构公司绩效(ROA)负相关。教育水平异质性(Hedu)、职业背景的异质性(Hexp)与公司绩效呈正相关关系。公司规模(Size)和成长性(Growth)均和公司绩效呈现正相关关系，而杠杆水平(LEV)与公司绩效(ROA)呈现负相关关系。这些分析是多元回归分析的基础。经过多重共线性检验，结果良好，如表4所示。

表3 主要变量的相关性分析

表4 多重共线性检验

(二)多元回归分析

1.管理层异质性和双重股权结构公司绩效的回归分析。表5是本文研究的管理层团队异质性对双重股权结构公司绩效水平层级回归的结果，模型1是控制变量对因变量的回归模型。

相对于模型1，加入管理层团队异质性的模型2的R2和调整后的R2均有了提高，初步证明在控制了一些公司层面对企业创新有影响的相关因素情况下，管理层团队异质性对双重股权结构公司的绩效水平有影响。

通过表5分析显示，模型1、2均有着显著统计学意义，从回归结果来看，假设H1证明成立，究其原因可能是管理层成员之间年龄差别较大容易形成代沟，对于事物的看法都会有所不同，进而出现矛盾，这种情况对公司战略的履行与绩效的提升有不利影响。任期异质性负向影响公司的绩效，H2得到验证。任期异质性越高，管理层之间则更需要磨合，从而其沟通效率和流畅性、聚合力均被削弱。教育水平异质性与职业背景异质性正向影响公司的绩效。公司管理层的教育水平异质性较高时，当出现发展机会，管理层团队能够打开思路，拓宽视野，从而专注于推动公司朝有利方向经营发展。因此H3和H4得到验证。

表5 管理层异质性水平与公司绩效

2. 管理层断裂带调节作用检验结果。表6是利用模型3、4实证分析管理层断裂带在管理层团队年龄和任期的异质性与双重股权公司绩效关系之间的调节作用结果。结果表明，管理层断裂带交互项的系数显著为负，Bdf指数越大，说明管理层存在的断裂带程度越大。回归结果表明管理层断裂带负向调节了管理层异质性与双重股权结构公司绩效之间的关系，即在管理层断裂带程度强的情况下，管理层团队年龄、任期的异质性水平对双重股权结构公司的抑制作用被减弱。表7是利用模型5、6实证分析管理层断裂带在管理层教育水平和职业经历的异质性与双重股权结构公司绩效关系之间的调节作用结果。结果表明，该管理层形成的断裂带，其交互项的系数为负，说明管理层断裂带对管理层的异质性水平与公司绩效之间的关系有负向调节的作用，即管理层断裂带在管理层教育水平异质性、职业经历的异质性对双重股权结构公司绩效的影响中具有明显的抑制作用。假设5得到验证。

表6 管理层团队年龄、任期的异质性水平与公司绩效：管理层断裂带调节作用

表7 管理层教育水平、职业经历的异质性与公司绩效：管理层断裂带调节作用

(三)稳健性检验

本文采用替代变量的方法来检验上文得出的结论是否稳健可靠。如前文变量界定部分所述，国内外学者常用的企业绩效衡量方法中，有部分学者还采用了ROE对该部分进行稳健性检验，并以ROE值来替代替ROA作为被解释变量来进行稳健性检验，运用实证部分的相同模型进行回归分析，获得了与前文相同的结论，如表8所示。

表8 稳健性检验

六、结论与政策建议

本文以2014-2019年赴美上市的双重股权结构公司为研究对象，并且建立了相关模型，通过实证数据验证了前文假设的正确性，并得出以下结论：第一，管理层团队的任期异质性水平与双重股权结构公司的绩效呈负相关关系；第二，管理层团队教育水平异质性、职业经历异质性和双重股权结构公司的绩效呈正相关关系；第三，管理层断裂带在管理层团队异质性与双重股权公司绩效间发挥负向调节效应。

鉴此，从公司角度以下两个层面给出相关政策建议：首先，优化管理层团队结构。面对复杂的内外部市场环境，采用双重股权的企业应合理配置多样化的管理层团队，获取多元而全面的资源才能提高管理层决策的质量和效率，有效地应对激烈的市场环境。其次，应当转变观念，不以学历作为唯一的用人标准，引进多层次的人才，一方面要引进有着高学历高水平的人才，另外一方面还应引进实践能力强，但是学历低的人才，充分发挥其技能优势，实现二者的优势互补，提高管理层成员任务属性的多样性。