国企转型升级背景下的薪酬体系改革探究

全丹丹

[摘 要]完善国有经济管理体制作为发展中国特色社会主义的重要经济物质基础和重要政治精神基础，在更好地促进和推动我国供给侧结构性改革，推动社会主义国民经济的转型和升级中一直具有重要而不可替代的重要作用。现阶段，薪酬改革已经成为国企转型升级的重大课题，对改革国企的薪酬体系对于稳定提高企业的经济效益进行探讨是必要的。基于此，文章从全球经济背景下国企面临的挑战、薪酬体系改革的重要性两个方面阐述了国企薪酬体系改革的重要意义;基于国企转型升级背景下的薪酬体系现状，从国有企业薪酬体系吸引力不足等方面梳理了国企薪酬体系管理中存在的问题;针对国企转型升级背景下薪酬体系存在的问题，从建立健全法人治理结构、加快国有企业市场化选人用人机制改革、构建更为科学的业绩考核机制与市场化激励机制、建立竞争力与公平性兼顾的薪酬体系、建立健全劳动者权益保护机制五个方面就国企转型升级背景下的薪酬体系改革提出了建议。

[关键词]国企;转型升级;薪酬体系改革

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.08.089

现阶段，国企利用强大的资源和资金优势，销售、利润、资产都有了大幅度快速增长。但应该注意到这一切都是以国有企业负债规模扩充为主要基础，以产能的过剩问题为主要代价，导致现阶段国有企业的种种问题。

1 国企转型薪酬改革的必要性

1.1 全球经济背景下国企面临的挑战

2020年4月，中央发布相关文件提出，要加强要素之间的流通，增强有效供给，消除无效供给，过去国企的垄断式经营模式已经不适应市场的发展，再加上国企的财务杠杆普遍超高，企业负担较重，经济结构的转型和体制的改革成为了当务之急。国企薪酬改革既要兼顾效率与公平，又要兼顾市场化与行政化的融合。随着对外开放进一步扩大，全球化的挑战已经越来越多。全球经济背景下国企要从内部强化竞争意识，加大对外开放，明智进行全球化布局;全球经济背景下国企要提升核心竞争力，使企业变得更有竞争力，特别是在科技和经济发展模式日新月异的新时代，人力资源管理的重要性越发显露出来，国有企业要进一步激发员工的积极性和创造性，国企薪酬作为内部激励的重要组成，已经成为深化国企改革的重要组成部分。

1.2 薪酬体系改革的重要性

我国人力资源企业绩效管理的最终目的之一就是通过研究制定一套科学合理的现代人力资源企业薪酬制度，包括企业组织与架构、定岗与定编、岗位与测评、考核与评价、薪酬与绩效等各个环节的绩效管理总体设计，理顺人力资源企业内部的分配关系，促进企业人力资源的有效规范化管理和科学化配置，为尽快实现人力资源劳动关系双方各尽其能、各得其所、和谐相处、共谋生存与发展的企业营造一个良好氛围。薪酬绩效管理制度建设是最关键的决定性因素，科学高效的资源薪酬管理体系建设可以极大程度增强和提高企业的人力资源薪酬管理的效能。薪酬管理是人力资源企业用以有效吸引、保留和利用激励优秀员工的各种绩效报酬管理方式之一。

1.3 国有企业人力资源改革过程中的特殊性

由于地方区域的国有企业不仅承担着自身的经济效益相关义务，还在一定程度上承担着贯彻相关政策执行的义务，也就是其经营特点同时具有效益性和政策性的特点。这种双重特性就决定了地方国企很难具备高效的利润率，其员工积极性势必难以调动。

2 国企薪酬体系管理中存在的问题

改革国企薪酬体系的主要目的就是发挥人才资本的积极效应，带动企业经济效益的进步和发展。良好运用新时代人力资源管理能够给企业的经济效益帶来积极的影响，但是改革开放以来，我国的人工要素价格不断提高，反映出我国更需要集中资源解决人力资源问题。因此，下文将会着重分析我国地方区域国企目前人力资源管理中存在的问题。

2.1 平均主义思想仍然存在

现阶段在部分国有企业薪酬管理的过程中，还一定程度的受到平均主义管理思想的影响和约束。由于国有企业市场化改革滞后，岗位工作分析、岗位价值评估工作不足，冗员现象严重，考核流于形式、走过场。个别国有企业薪酬管理过程中薪酬制度的制定和实施过程中过于重视公平性，无法有效调动薪酬的激励作用，特别是对于企业内部与生产经营活动息息相关的核心岗位，以及关键员工的薪酬水平与私营企业相比并不具备足够的吸引力，存在潜在的人才流失风险。由于现阶段在部分国有企业薪酬实际水平与部分员工实际价值工作业绩不相符合，导致员工工作积极性不高，并形成人浮于事，干与不干一个样的局面。有的国企福利优势逐渐缩小或消失，随着近几年效益的下滑，间接减少了收入，从而缺乏吸引力。

2.2 职位工资不能正确反映价值

与现代企业制度相适应的工资收入分配制度对于激发员工的劳动热情、增强企业的活力有着重要的作用。现阶段，在国有企业中一定程度地存在着职位工资不能正确反映职位价值的问题。现阶段，部分国有企业薪酬管理的过程中由于存在岗位职责不清以及岗位说明书不规范，造成一些国有企业绩效考核主要依据经验判断，简单指派目标，薪酬制度缺乏公平性和针对性。在部分国有企业薪酬管理的过程中，由于内部较为明确的侧记制度的存在，职位晋升已经成为薪酬提升的主要途径，导致同级别岗位之间薪酬水平与绩效之间无必然联系，进而导致员工消极懈怠，在工作中效率不高，或引发优秀员工的流失。

2.3 薪酬设计不尽合理

一方面， 现阶段在部分国有企业薪酬管理的过程中，传统的薪酬所实行的基本是“低工资、多种福利”的低工资政策，在这种低工资制度下，为了更好地使低工资社会福利能对其生活事业发展起到促进和保障的作用， 现阶段在部分国有企业薪酬管理的过程中职工承担了多种社会福利和生活保障的义务和责任。同时为了充分确保企业全体职工对工作的劳动积极性，体现薪酬与水平的制度要求更多平衡。一些国有企业缩小了其薪酬与实际收入差距，从而逐渐形成一般专业技术职位的国有企业职工工资实际收入水平普遍高于职工进入劳动力资本市场的水平，而关键、重要技术职位职工的工资水平普遍低于职工进入劳动力资本市场实际水平;另一方面， 现阶段在部分国有企业薪酬管理的过程中传统薪酬制度中职工增加薪酬的主要途径是晋级，绩效体现的价值稍弱。资历、学历、职称对薪金具有较大影响。

3 国企薪酬改革管理创新的建议

3.1 建立健全法人治理结构，结合产权机制深入推进混合所有制改革

深化国企混合所有制改革是一切具体措施的制度基础，地方国企人力资源管理的创新，根本上要以推进混合所有制改革为前提。要加强顶层设计与基层实践相结合，完善相关的配套措施，尤其是要重点关注地方国企的组织工作，公开、透明的引入社会资本，在保证国有产权具备相应实力的前提下，真正有效的推动混合所有制改革制度的落地。

推进混合所有制改革有助于现阶段在部分国有企业薪酬管理的过程中从根本上改变国有控股权力过于集中的弊端。为了平衡各方利益，可以引进多类社会资本，比如民营资本和外资资本，同时根据国企行业的性质选择合适的股权配比，实现混合所有制改革的有效推进。

3.2 加快国有企业市场化选人用人机制改革

党的十八届三中全会针对国有企业改革做出了重要部署：新形势下，面对我国经济发展新常态，加快国有企业改革要与社会主义市场经济相适应，以进一步提升我国国有企业对于市场变动的灵活、针对社会公众的社会服务的输出型作为当前我国国有企业的改革方向。在此基础上，国有企业在选人用人过程中，要进一步遵循市场经济规律，在市场调剂人才资源的基础上和使用包括国有企业市场化人力资本在内的各种市场化人力资源。同时要进一步瞄准资本市场化薪酬以及职业经理人差异化薪酬两个抓手持续发力，在改革过程中需要进一步遵循人才市场化选择和职业经理人市场化选聘，通过市场调节人力资源选择过程中的资源配置，进一步实现薪酬市场化、合同化、差异化的变革要求，国有企业应根据自身实际情况和未来发展需要，进一步开展和持续研究对企业内部经理一级实行组合选择多、匹配度高、适应性强、契合性高的薪酬体系改革，进而提升薪酬体系对于人才的激励作用，进一步调动国有企业关键岗位人才和潜质人才扎根工作的积极性和创新求变的进取心。

3.3 构建更为科学的业绩考核机制与市场化激励机制

2003年国务院国有资产监督管理委员会下发《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》，有针对性地对经营业绩考核机制与市场化激励机制进行调整。通过政策指导的形式进一步对国有企业内部业绩考核机制与市场化激励机制进行科学的指导。具体而言，国有企业内部要将国际先进考核标准和行业考核标准进行广泛的借鉴，并应用于国有企业内部业绩考核和关键指标的建立、绩效考核针对性设置和考核结果针对性核定的具体实施流程之中，进而改进薪酬体系管理、绩效考核管理、优化整个人力资源管理系统，推动国有企业内部活力和组织活力，实现国有企业的持续健康发展。同时，构建更为科学的业绩考核机制与市场化激励机制离不开优秀的人力资源管理人才，因此应针对性地创新和完善企业薪酬管理负责人管理体系，针对薪酬体系负责人工作开展实际情况给予充分的激励和肯定，以鼓励他们探索更为科学和市场化的创新型薪酬、绩效管理激励体系，形成国有企业内部薪酬体系建设的良性循环。此外，积极借鉴当前国际薪酬管理先进经验 ，发挥国有上市公司自身优势，通过股权激励、分红激励等手段，进一步提升国有企业对于核心人才的激励作用。

3.4 建立竞争力与公平性兼顾的薪酬体系

建立竞争力与公平性兼顾的薪酬主要应从以下两个方面着手：一方面，国有企业要针对性地完善面向市场的薪酬标准，提升在行业中的市场竞争力，进而保留和吸引关键行业、核心岗位的吸引力，最终实现有效的人才激励和完备的人才培养体系;另一方面，国有企业内部薪酬管理要及时调整和健全内部管理制度，要建立基于国有企业战略目标、部门及分公司目标、各具体岗位目标的层级制薪酬管理体系，并在此基础上优化绩效考核关键指标和绩效考核组织、实施与反馈程序，进一步提升国有企业内部各个岗位和各组织以及分公司之间绩效考核的科学性、合理性和实际的激励作用。通过科学的绩效考核体系以及对应的绩效薪资发放标准进一步实现国有企业的内部公平，以期提升内部的凝聚力和向心力。

3.5 建立健全劳动者权益保护机制

国有企业建立健全劳动者权益保护机制，应从以下两个方面入手：一方面，要始终坚定不移地坚持按劳分配的制度，进一步提升国有企业内部的劳动激励作用，突显出以国有企业员工岗位的劳动贡献程度为依据、以国有企业员工劳动表现为指标的机制，合理地确定国有企业内部员工的工资水平;另一方面，国有企业建立健全劳动者权益保护机制要参照同行业市场平均薪资水平，并在此基础上进一步根据国有企业当前的经济效益和未来企业战略，通过新型国有企业各级集体董事会和民主协商等形式合理地研究国有企业内部各部门和岗位的薪酬水平。同时，建立健全劳动者权益保护机制需要政府和有关部门完善法律保障健全制度建设。具体而言要针对当前国有企业实际情况和我国国有企业未来发展实际趋势，通过有针对性地制定和完善法律政策进一步加强对企业和劳动者基本合法权益的合理保障。

4 总结

新时代对企业人力资源管理提出了更高的要求，尤其是对于以国有企业为代表的靠政府的行政权力而不是产品质量为竞争力的企业，这就促使企业不断改革薪酬体系，更加重视人才的力量，合理地将人才资源转化为经济效益。文章在分析国有企业薪酬体系现状的基础上，提出了建立健全法人治理结构，结合产权机制深入推进混合所有制改革、加快国有企业市场化选人用人机制改革、构建更为科学的业绩考核机制与市场化激励机制、建立竞争力与公平性兼顾的薪酬体系、建立健全劳动者权益保护机制五点建议，这对于国有企业转型升级背景下的薪酬体系改革具有一定的理论指导意义。

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