高职院校“双师型”师资队伍建设存在的问题及对策

谭正

摘   要： 伴随着近几年我国教育政策的改革及对高职院校教育发展的重视，高职院校的师资队伍建设受到社会的广泛关注，为了加快高职院校教育改革整体进程，提高师资队伍能力水平，国家颁布了一系列有关高职院校教师师资水平认定和培训的文件，但在当前师资队伍建设过程中仍旧出现了较多问题。本文首先分析高职院校“双师型”教师队伍建设过程中存在的问题，根据问题提出解决策略，以此推动高职院校“双师型”师资队伍建设进程，提高建设整体水平。

关键词： 高职院校   “双师型”师资队伍建设   存在问题   对策

高等职业教育在我国教育事业中占据较大份额，成为推动高等教育大众化的重要支撑。但伴随着我国对高职教育发展整体规划逐步调整过程的深化，高职院校面临着较多的挑战与机遇，主要矛盾是高职教师师资队伍建设与高职教育未来发展无法相适应，教师专业素质与社会现代化发展的要求不符合等。因此，高职院校需要加强师资队伍建设，提高教师队伍的整体素质与专业水平，更需要结合高职院校的实际特点及教师职业特征，调整教师队伍的职称结构，构建校企合作的培训机制，使高职教育的整体水平有效提升。无论在学术研究界还是在高职院校教育实践中，“双师型”教师队伍建设都是未来发展方向，也是教育发展过程中各个院校达成的共识，也就是说，如何在高职院校中建立一支优秀的教师队伍成为当前教育发展的主要难题。

一、高职院校“双师型”师资队伍建设存在的问题

职业教育如何适应当前社会发展新形势，为社会培养大批高质量、高水平的人才，成为高职院校培养人才当中的重点问题，为了解决这一重点问题，最关键的是打造一支“双师型”教师队伍。但是高职院校进行的“双师型”教师队伍建设及培训远远滞后于现代社会的发展，最终影响企业产业的升级及关键技术的进步，以下是几点主要问题：

1.建设制度不完善

（1）定位不清

在深化职业教育改革的过程中，教育部明确提出“双师型”教师的概念[1]（33-39）。但是在这一过程中，过于注重教师的学历与资格证书、职称证书，忽视教师的能力与水平，也就是说，在双师制度建立过程当中，高职院校只注重教师取得的证件。由于院校对教师证件的需求较大，有专业的也有非专业的认证要求，导致部分教师无所适从，意味着“双师型”教师的定位并不准确，法律对其没有明确的解释，致使学术研究界及社会和政府相关部门对双师型的认定标准和界限依旧模糊不清，没有确定统一和具体的实行标准，将教师取得的证书等同于教师的专业能力和水平认证，“双师”也就是认证教师的证件，忽略教师的资格和经验，甚至在选拔过程中导致证书与经验相互矛盾，这种评价方式错误地引导教师开展专业能力学习计划及制定发展规划[2]（124-126）。

（2）标准缺失

教育部印发的相关文件对“评价体系”提出了相关规定，要求“双师型”认定的标准要求只能适用于学校实践教学层面。另外，当前高职院校的目标主要是针对企业与行业，企业与行业设定的标准并不相同，对“双师型”教师的能力认定标准不统一，无法对接行业产业链，导致政府在各个文件当中对“双师型”教师的界定无法协调，尤其现当代社会对“双师型”的师资认定当中，实际操作存在难度，具有不确定性，这一标准难以把控，认定规则不够统一，缺乏权威性，无法实现认定的有效性。

2.培育机制不健全

（1）与行业脱离

现存培训制度以证书为基础，解决不了当前“双师型”培训与行业不衔接的问题，导致培养的人才无法与企业需求相适应，需要高职院校进行审视与反思。在这一过程中，政府、学校的制度需要统一，对培训标准进行统一化管理，协调各部门之间的合作，让学校与企业直接對接，使双师培训结果与专业符合，培训活动不能仅仅为了提高专业实践能力而开展，即使部分培训要突出专业技能训练，也需要以企业衔接为目的，开展专业理论的培训活动，使教师、学生、企业、学校形成合作链接，确保最终培训结果与企业要求相协调[3]（253-254）。在目前培训过程中依旧以讲座为基础，这一培训过程滞后于当前企业的发展，导致培养出的人才质量停留在多年前的发展层次，致使衔接过程不当，企业所需的创新型人才能力不足。

（2）与市场脱节

高职院校需要怎样的“双师型”教师、怎样培训“双师型”教师都是高职院校在发展过程中需要研究与讨论的主要问题。在这一过程中，校企要统一合作思想、了解共同体概念，分析高职院校与企业、行业之间的联系，使二者能够有效融合，并不断完善教育体系，整合学校与企业两种不同教育环境的资源。除此以外，从培养层面分析，在“双师型”教师培训过程中，途径并不通畅，缺乏实践场所，导致高职院校在培训过程中急功近利，复制过往经验，没有进行体系改进，导致评价体系混乱。另外，从经济学的角度分析当前职业院校的双师培训制度，能明显看出在培训过程中高职院校缺乏科技开发，没有与社会服务机制对接，产教融合模式不完整，导致双师培养成果与市场对人才的需求脱节。

二、高职院校“双师型”师资队伍建设存在问题的原因

建设优质的师资队伍是确保高职教育质量的关键因素之一。从不同角度而言，要成为一名合格的高职教师，需要具备高超的教学能力和专业能力，也就是要掌握实践技能。高职教师必须在传授知识的基础上，培养综合能力，承担基本的教师职责，成为学生的心理咨询师及人生指导员等，但是在这一过程中出现了较多问题，需要分析原因，了解形成问题的本质，对其进行有效分析，提出解决策略。

1.教师团队意识缺失

在当前高职院校教师工作当中，主要表现出的精神为现实主义、保守主义，崇尚个人主义。现阶段高校大部分教师因忙于科研、忙于教改、忙于摸排学生实际情况，缺失和同事之间的交流。久而久之，教师在教学和学术研究方面的沟通变少，无法查漏补缺、优势互补，阻碍大家共同进步。兼职教师之间的沟通对比职业教师而言更少，在高职院校中，兼职教师的所有资源无法得到有效整合，在教学过程中不能取长补短，对开展“双师型”教师培训工作产生较为深远的影响[4]（122，124）。

2.培训缺乏导向支持

在国家教育委员会及教育部等颁发的有关教师培训文件中，对高职教师的规定较少。教育部在《建设教师队伍意见》等文件当中没有对高职教师培训等做出明确而详细的说明，无法形成培训及建设相关规定。即使翻阅历史资料也找不到有关职业教师培训的详细记录及细致要求。除此以外，高职院校缺乏相应的规范措施，“双师型”教师的评选标准无法达成一致，只是照本宣科地按照教育部制定的几项条件进行实践，并没有结合高职院校实际情况建立一套适合本院校的认定标准和培训流程。

3.教师实践机会较少

伴随着我国社会的快速发展，对教育更加重视，国家已经制定了《职业教育法》，但是在实行过程当中，与学校有关联的产业并不多，加上国家教育政策法规对于企业及相关事业单位提出的要求和制度并不明确，导致多数企业并不愿意接受职业教师参与岗位生产实践等活动。除此以外，大多数高职院校并没有形成科技开发与社会服务的教育体系，对于学业与学术研究合作的教育模式并没有开展有效的研究和实践活动。因此，教师实践机会较少，通过实践提高专业能力的机遇存在局限性。同时，由于当前高职院校办校规模扩大，导致教师编制格外紧张，专职及专业的教师工作压力较大，无法集中精力和时间锻炼和提高能力水平，致使教师在企业参与社会实践活动的时间十分有限[5]。

三、高职院校“双师型”师资队伍建设存在问题的对策

伴随着我国职业教育改革的开展，高职院校在促进社会进步、推动我国经济发展中发挥着十分重要的作用。“双师型”教师需要具备扎实的基础理论和较高的能力水平，具有较强的实践能力和丰富的教学经验，这也是高职院校能够建立优秀师资队伍的重要基础。面对当前建立双师型师资队伍存在的问题，提出以下几点改善策略：

1.校企有效合作

在培训过程中，高职院校可以建立校企合作的培训模式，为教师提供更多实习和实践的机会，为教师提供实训平台，提高高职教师的实践能力。满足高职院校对“双师型”教师的培养目标。校企合作共建平台是一种创新型的培训模式，这种模式可以让学校与企业达成更长期的合作，也是提高教师专业能力水平最有效的方式之一。校企合作模式让教师能够进行短期实践培训，提高教师教学实践能力，在当前高职院校“双师型”教师培训过程当中，主要目标是提高教师动手实践能力，建设更优质的师资队伍。因此，高职院校需要充分了解教师职业的独立性，在关注教师理论水平的同时，锻炼教师的操作能力，使教师成为学生的榜样。建立校企合作培训模式不仅能够提高教师的综合能力与素质，还能够让教师积累实战经验，使教师在实训过程中针对性地提高能力，改进欠缺内容，补充教学经验，让教师不单单获得专业化的成长，还能促进高职院校未来发展。

2.调整师资队伍结构

高职院校要想改进“双师型”教师的整体队伍结构及学历结构，需要增加具有博士学位和硕士学位的教师比例。在教师的专业结构当中需要增加实践和实训次数，增加教师总体数量。另外，在改进“双师型”教师队伍结构过程中，需要降低师生比例，增加兼职教师在师资队伍当中的数量。从职称方面进行考量，高职院校教师取得的高级职称数量较少，院校需要针对增加高级职称教师数量采取相关措施。除此以外，“双师型”教师还需要承担更多责任，带领专业团队进行学术研究等。由于高职院校骨干教师数量不足，多鼓励“双师型”教师主动承担责任，成为教育研究团队的骨干教师，带领教师团队向更优秀和更专业化的方向发展，让师资队伍能够形成合理的梯队，优化整体师资队伍结构，确保增强“双师型”教师的培训效果。

3.激励机制建设

在构建激励机制的过程当中，高职院校首先需要提高和改善“双师型”教师的整体待遇，吸引更优秀的人才。在这一过程中，高职院校要保障“双师型”教师薪酬体系稳定，确保薪酬整体水平具备市场竞争力，使“双师型”教师在工作过程中发挥潜力和主动性，提高工作积极性。其次，高职院校需要加大激励力度，整体增强激励效果。在高职院校中贯彻按劳分配原则，建立“重视教师实际成绩、重视教师做出的贡献”自主灵活的分配体系，体现劳动成果的差异性，以此促进教师之间合理地沟通，优化人力资源配置。最后，需要高职院校设计相关福利项目，让教师自主选择，以此满足教师的不同需要，取得良好的激励成果。在这一过程中，福利项目可以选择物质奖励或享受某种工作环境、优先考虑晋级等，以此调动教师的积极性，吸引相关人才，充实高职院校师资队伍。

综上所述，高职院校人才培养是一项过程较为烦琐且时间较长的艰巨任务，“双师型”师资队伍建设与否是高职院校在人才培养过程中能否实现预期目标的最关键的因素。高职院校是為我国培育技术型人才的主体，因此，职业教师需要具有理想信念，具备职业道德情操，并且能够运用更扎实的学识和教育与关爱学生，意味着教师不仅要有高超的实践技能和扎实的专业知识，还要有丰富的教学经验，将人才培养与当前时代发展方向相结合，适应当前教育发展新需求，不断为社会培育综合型、技术型人才，促进我国社会现代化发展。

参考文献：

[1]周建松.着力构建“双高计划”与高水平师资队伍的良性互动机制[J].职教发展研究，2020（02）.

[2]洪倩倩，邹联克.校企合作背景下高职院校“双师型”师资队伍建设路径探析[J].质量与市场，2020（12）.

[3]孙明哲.高职院校“双师型”师资队伍建设创新研究[J].产业与科技论坛，2020，19（11）.

[4]刘宵静.高职院校“双师型”教师队伍建设途径探析[J].新西部，2020（12）.

[5]张祥，于春荣，陈维伦.高职教育服务地方经济的政策支持研究[J].长春金融高等专科学校学报，2014（02）.

基金项目：本文系2019年度长春金融高等专科学校“十三五”科研资助项目（2019JZ005）国内外高职院校“双师型”教师队伍建设的理论与经验。