临床科室赋权管理方式改革提升医疗工作人员工作满意度的机制研究

李立宏，付国强，任 彬，田小溪

新中国成立后特别是改革开放以来，中国卫生健康事业获得了长足发展，居民主要健康指标总体优于中高收入国家平均水平。随着工业化、城镇化、人口老龄化进程加快，中国居民不健康生活方式日益普遍，慢性非传染性疾病的发病率、死亡率及国家医疗负担显著增加，相关问题日益突出。

“健康中国”是2017 年10 月18 日习近平同志在十九大报告中提出的发展战略，人民健康是民族昌盛和国家富强的重要标志，要完善国民健康政策，为人民群众提供全方位全周期健康服务。建立中国特色基本医疗卫生制度、医疗保障制度和优质高效的医疗卫生服务体系，健全现代医院管理制度，加强基层医疗卫生服务体系和全科医生队伍建设。

而医疗人力资源是解决“健康中国”的关键环节之一，因此解决我国医疗保健部门的人力资本发展至关重要。适当而称职的员工队伍对于减少医疗错误和改善服务质量对提供完善医疗服务至关重要。此外，人力资源短缺是我国医疗保健部门面临的主要问题,特别是，我国缺乏能够提供熟练医疗服务的医护人员。因此，本研究旨在探讨临床科室赋权管理方式改革提升医疗护理工作人员满意度的作用机制。

1 资料和方法

1.1 研究方案设计和样品选择 全部调查表均是面对面完成，并由一位研究人员在1个月内现场收集。在数据收集过程中，如果受访者不想回答某些问题，则可以结束访谈，不完整调查则认定为无效。最终，从我校的两家公立三级甲等综合医院的医疗工作人员中，共获得了200份有效问卷（完整问卷）。

本研究获得到了校医学伦理委员会批准，受访者希望对此类信息进行保密。在完成调查之前，我们向受访者保证其受访信息的机密性。

1.2 调查工具 本课题组制定了一套调查表，以测量本研究概念模型中的三种结构。三种结构包括领导力改革（8 个项目），赋权（5 个项目）和工作满意度（4个项目）。本研究使用5分Likert量表，范围从1（强烈不同意）到5（强烈同意），以衡量该特征的阴性和阳性评估。本研究使用了3 种调查工具结构，即领导力改革，赋权和工作满意度。领导力改革工具改编自Bass 和Avolio 开发的多因素领导调查表（MLQ）形式。赋权工具改编自Matthews 等以及Warr 等的工作满意度工具[1-2]。工作满意度工具可衡量医疗人员的感知薪酬和认可程度。这些工具衡量了医疗人员在领导力改革，赋权和工作满意度方面的自我意识。所有调查工具都首先由两名专家进行审查，根据专家的反馈略微修改了调查工具。最终的问卷包括4 个部分：第一部分调查受访者的人口统计资料；第二部分调查问卷是研究领导力改革力度；第三部分研究员工赋权；第四部分研究工作满意度。

1.3 统计分析 使用PASW Statistics 18.0和Smart‐PLS 3.0进行数据分析。使用PASW Statistics 18.0进行描述性分析，以总结受访者的人口背景。Smart‐PLS 3.0用于执行部分最小二乘结构方程模型（PLSSEM），以验证测量结果并检验所提出的假设[3-4]。

2 结果

2.1 描述性统计 本研究共收到200份有效调查问卷用于后继分析。表1 列出了参与研究两家医院中受访者的人口统计数据。女性占受访者的62.5%，归因于我国医疗护理工作人员为女性主导的职业[5]。受教育程度最高的群体是本科文凭（42%）大约40.5%的受访者表示，他们具有10～20年的工作经验。

表1 受访者人口学背景描述性分析

2.2 测量模型 我们评估了测量模型的结构信度（即指标信度和内部一致性）以及效度（即收敛效度和判别效度，表2）。指标负荷应大于0.70，而0.40和0.70 之间的负荷只有在剔除后可以将综合可靠性提高到其最小阈值时才应予以拆除。四个指标负载在0.64到0.68之间，而所有其他指标负载都在0.70 以上。指标负荷提示本研究中的评价指标具有令人满意的可靠性。

表2 受试模型结构

对复合资料的可靠性评估，所有模型构造值均大于0.7。所有构造的平均方差提取（AVE）大于最小阈值0.50，这证明了收敛的有效性。本研究使用Fornell-Lacker 标准来评估判别效度[6-7]。研究结果表明，由于每个结构的AVE平方根均高于其与所有其他结构的相关性，因此可判别有效性（表3）。

表3 受试模型结构可辨效度

本研究中使用相同的评估标准来评估高阶模型的度量模型（即工作满意度）。用于较高级别工作满意度的指标负荷，复合可靠性和AVE 具有令人满意的可靠性和有效性[8]。

使用哈曼（Harman）单因素检验用于研究通用方法偏倚。结果表明4 种因素占可解释总方差的62.3%,最高的负载系数占可解释总方差的37.4%。

2.3 模型结构 执行逐步回归分析以提供更为全面的结果。表4 显示了媒介分析中步骤1 的结果。预测变量结构的（未报告）方差膨胀因子（VIF）低于3.0，由盲评过程产生的Q 2 值大于零，表明结构模型的预测相关性。路径分析表明，领导力改革与工作满意度呈正相关(P<0.01)。

表4 评估结构模型的模型1（无媒介PLS路径模型）

通过包括赋权结构来评估整体结构模型（表5）。完整结构模型的Q 2 大于零，并且所有预变量结构的VIF 均小于3。结果表明，领导力改革对工作满意度的积极影响仍然非常显著（P<0.05）。同样，领导力改革对赋权表现出积极的影响（P<0.01），而赋权反过来又对工作满意度产生积极影响（P<0.01）。

表5 评估结构模型的模型2（有媒介PLS路径模型）

领导力改革与工作满意度之间的关系在第1步和第2 步中均非常重要，但相差0.185。结果表明，媒介（即赋权）可减弱领导力改革与工作满意度之间关系的某些负面影响。表6 给出了媒介效应的结果，表明间接效应极为显著（P=0.001，t=3.28）。这些结果表明，所占的方差（VAF）为43.1%，这表明存在部分介导效应。

表6 媒介效应分析

3 讨论

PLS-SEM 是一种因果建模技术，主要用于复杂因果关系建模，也称为基于方差的结构方程建模[9]。PLS-SEM 旨在使因变量的解释方差最大化。当研究目标是面向预测方面时，PLS-SEM 是首选方法[10]。与传统的回归技术相比，PLS-SEM 具有适合我们研究的几个显着优势：可同时估计媒介的双重作用、适用于探索性研究、可测试包含两层结构的高阶模型。在本项研究中，工作满意度被概念化为二维结构，可通过认可度和薪酬解释。

使用最新的PLS-SEM指南，我们采用了两步评估方法来评估测量结构模型。第一步，评估从测量模型开始。第二步是评估结构模型。选择路径加权方案作为PLS算法。

在临床工作环境中，诸多因素抑制了医疗和其他卫生专业人员的工作热情，这些问题是包括我国在内的大多数发展中国家的主要挑战[11]。普遍存在于医疗机构中的领导力改革被认为是解决这一根本问题新的有效方法[12]。

工作满意度可以表现为员工的承诺，同时工作满意度也反映了员工对工作绩效的看法。此外，满意的员工往往会觉得自己在科室内部和外部都受到了公平对待。同样，Luthans 认为工作满意度与员工的积极情绪状态密切相关[13]。

领导力改革与员工工作满意度之间的关系并不局限于特定的科室环境。医疗机构的员工通常在高压环境中工作，主管领导的变革行为可以在员工中建立自我控制和胜任感，从而提高工作满意度。赋权可以被视为一种减少医疗行业人群压力感并消除科室环境中沟通障碍的方式。

由此，我们检验了以下假设：转型领导力是否对我科的医疗人员的工作满意度产生积极影响。结果表明，感知到的领导力改革行为可提高医疗人员的工作满意度。领导力改革对科室医疗工作人员的员工赋权具有积极影响：医疗工作人员建立起更强的自决和能力意识，可极大地影响他们的工作和工作满意度。

3.1 限制与局限性 由于经验设计的考虑，应谨慎解释本研究的结果。首先，这项研究仅调查了本科室的医疗工作人员，人群有限。其次，我们的样本量不足以对分析进行分类，以识别男性和女性医疗人员之间的掩盖差异。最后，本研究使用横截面设计，这使得确定时间关系较为困难。

3.2 理论和实践意义 这项研究具有若干理论意义。从理论上讲，首先本研究是医疗管理文献中第一个针对领导力改革、赋权和工作满意度之间的关系开发和验证理论框架的研究。其次，本研究开发并进行了一种现场测量医疗管理文献中领导力改革、赋权和工作满意度的工具。第三，在我国获得了上述医疗管理方面的理论贡献。最后，本研究为基础医疗机构中的领导力改革在赋权和工作满意度中的作用提供了基线模型。

最后，我们的经验证据可以为我国政策制定者根据国家“健康中国”战略修改医疗人力资源政策提供可依据信息。医护人员的工作满意度确保了医疗行业将发挥其全部潜力，从而维护了有效的医疗服务体系。我们的研究强调了领导力改革和赋权在提高医疗人员工作满意度方面的重要作用，这应该是当下我国医疗制度和体系改革的重点。

4 总结

这项研究旨在解决医疗管理研究中有关认知变革领导力、赋权和工作满意度的因果关系的知识差距。此外，进行了因果媒介分析，以检验赋权是否介导了领导力改革与工作满意度之间的关系。这项研究的结果表明，领导力改革对科室医疗人员的工作满意度产生了积极影响。此外，增强员工能力对于提高工作满意度是必不可少的。因此，赋权因素不仅积极影响工作满意度，而且还介导了领导力改革与工作满意度之间的关系。总体而言，本研究结果表明，政策干预措施必须涵盖领导力改革和赋权，以提高医疗人员的工作满意度。