浅析能源公司绩效考核体系的设计与应用

马 彦（湖北工业大学）

■ 前言

能源是推动国家蓬勃发展过程中的重要驱动力，国有企业在能源开发、运输等多个方面都有着重要作用，这些行业的发展极大地促进了中国经济的发展。最近几年，市场开发程度越来越大，企业竞争范围产生了重大转变，竞争内容也逐渐趋向于多元化。在全球一体化战略稳步实施的时代环境下，中国能源企业迎来了新的发展机遇，同时也面临更多的挑战。新时代环境下，人才竞争是企业竞争过程中的核心所在，同时也与企业生存发展存在直接关联，所以在日益复杂、激烈化的竞争环境下，中国能源企业应当采取何种方式对员工的潜力进行深度挖掘，以此推动中国能源企业实现可持续健康发展是一个非常重要的问题。

■ 绩效考核体系的概念、特性和构建步骤

从严格意义上讲，绩效考核实质上就是基于不同指标而构成的一个综合性系统，其运用定量与定性相结合的模式，从多个维度对员工的态度、工作效果、工作价值等多方面内容进行评估，其是绩效管理工作过程中的重点，并且也是确保人力资源管理工作充分获得相应价值的体现。通过绩效考核的方式可以切实提高个人绩效水平，帮助企业实现相应的发展目标。

■ A公司绩效考核现状

在过去，A公司一直运用KPI考核体系，整个考核方案非常简单，考核流程也相对简单，各个部门安排一名考核员，一般由统计员兼任，对每一个人的业务开展情况进行统计分析，并上报到企业部，制定相应的花名册，对各个岗位的履职情况进行分析。同时，将分厂工资总额的10%直接作为绩效奖金，并结合具体情况将其分配于不同岗位，比如分厂人数为50人，若每月的绩效奖金为10万元，那么某一个人的考核结果为平均数，则其奖金为2000元。

A公司每月实际分配给分厂的奖金需要根据多方面因素进行确定，一般是参照KPI指标，然后由财务部进行统一分配，在此规则之下，指标设定是否公平将会影响各个团队在工作过程中的积极主动性。由于多方面因素的影响，各分厂均对现行KPI指标持不满意态度，究其本质原因，主要是由于该指标缺乏全面性以及合理性，不能反映出真实情况，并且存在可操作性较低的问题。

■ A公司绩效考核体系优化设计

经过对公司战略目标进行科学化分解，根据平衡计分卡的一系列内容，助推战略目标，并由此实现相应的KPI指标，通过利用合理化、完善化的方式对不同关键绩效指标进行权重分配，构建较为完善的绩效指标体系。

（一）绩效考核主体

绩效考核办公室的主要职责是全面管理绩效考核工作，对于不同的业务部门来讲，其主要负责其业务范围之内的一系列绩效考核工作；针对公司领导而言，其主要负责管理人员的绩效考核工作，表1、表2详细列出了各岗位人员的权重分配情况，具体如下：

表1 优化后部门经理绩效考核主体及其考核权重分配表

表2 优化后一般员工绩效考核主体及其考核权重分配表

（二）细化考核指标和内容

对于工作任务考核，主要通过科学化的方式进一步明确被考核人在相应目标之下的关键绩效指标，结合相关程序、方法等，从多个维度、多个层面针对不同人员的月度情况进行考核分析。对于考核内容来讲，一般是根据重点工作计划、岗位等进行合理化设定。其中维修工、安装工等均属于具备一定生产任务的岗位，一般是对工作质量、数量等进行考核，通常采取定量考核模式。巡线员、营业员等均属于没有任务的岗位，一般是对岗位操作流程、设备保养、安全管理等内容进行考核。

（三）加强安全生产履职能力考核

对于能源公司来讲，安全生产是其生存发展过程中的生命线，对安全生产履职能力进行专项化考核的目的是为了进一步提升工作质量，把BSC战略目标、KPI方式进行深度融合，从而充分挖掘员工的潜力，并使其积极加入QHES管理工作中，由此降低生产过程中所存在的安全风险。

该考核一般是由安全生产委员会全权负责，不同部门成立相应的考核小组，利用资料搜集、访谈等多种形式，并根据员工的日常表现开展考核工作。对于基层单位来讲，主要负责单位内部操作人员、服务人员的考核工作；而对于生产安全部门来讲，主要监督考核情况。当考核工作全部结束后，汇报至生产安全部，交由分管领导进行审核审批，并把所得出的QHSE绩效考核结果直接反馈给综合办公室。无论是先进个人评选，还是选拔晋升，均与考核直接关联。

（四）绩效反馈跟进

当考核结果出来以后，直接交由被考核者，并由其签字确认，同时面对面交流沟通，通过激励、辅导等多种形式鼓励下属，以此提高其整体水平。

（五）绩效结果公示

第一，将考核结果及时对外公开；第二，对于部门经理级别的管理人员，要在年度考核会议上指出具体考核情况，严格遵循赏罚分明的基本原则；第三，要及时将具体的奖惩情况给予公布，以此激励员工。

■ 绩效考核体系的应用

绩效考核的结果可以应用到多个方面，如业务培训、晋升提拔等，其在绩效考核工作方面发挥着重要作用。科学化运用考核结果是提高绩效考核体系水平的关键，利用及时公布绩效考核结果的形式可以确保员工找到自身在工作方面存在的不足之处，找出差距、以便更好地提升，同时还可以深度挖掘员工自身的主观能动性。

■ 总结

总而言之，尽管国内诸多能源企业均开始高度重视绩效考核工作，并且也根据公司发展情况制定了合理化、科学化的考核方案，但诸多企业在开展绩效考核工作的过程中仍存在诸多问题，如考核方式单一、考核目标不科学等，导致企业一直无法获得比较优良的考核效果。还有诸多企业是为了考核而考核，所得出的绩效考核结果不能完全反映出员工的工作能力、个人价值等，造成绩效考核结果严重失真，进而转变成“面子工程”，无任何实际性作用，基于此，应当构建科学合理、健全完备，并且与企业实际相符的绩效考核方案。