企业集团业绩考核的智能化转型

张敏 宋迎 胡汛 孙凯

【摘要】企业管理智能化是大势所趋， 它必将深刻改变企业的管理模式。 基于此背景， 研究企业集团业绩考核的智能化转型， 在介绍企业集团业绩考核现状、问题及产生原因的基础上， 提出“人工→半自动化→自动化→智能化”这一渐进式业绩考核智能化转型的实施路径。 这一结论对于企业集团业绩考核的智能化转型具有重要的参考价值。

【关键词】企业集团;业绩考核;智能化转型;实施路径

【中图分类号】F240      【文献标识码】A      【文章编号】1004-0994（2021）04-0013-4

随着经济的飞速发展， 我国企业集团数量呈现爆炸式增长态势， 企业集团的规模越来越大、业态越来越复杂、科技含量越来越高， 这些变化让传统的人工管理模式变得举步维艰， 实现管理的自动化和智能化是必然趋势。 本文选择业绩考核这一重要的管理维度， 探讨企业实施管理智能化转型的路径。

一、传统的业绩考核：现状、问题、原因

1. 传统业绩考核工作的现状与问题。

（1）用于业绩考核的基础数据的可靠性和完整性无法得到保证。 目前， 众多企业集团的业绩考核基础数据的收集工作仍处于人工收集阶段， 需要财务部、人事部、开发部等牵头部门收集基础数据并将其传递给集团总部负责业绩考核的部门。 在各牵头部门提供的考核数据中， 有相当一部分数据直接来源于各下属单位， 因此难免出现“由考核对象提供与其自身业绩相关的基础数据”的现象。 下属单位有可能为了追求较高的考核分数， 上报虚假的数据或者故意隐瞒某些会对其考核分数造成负面影响的事项。 各牵头部门独立于各下属单位， 对下属单位的具体情况的了解程度有限。 同时， 单个牵头部门可能需要负责多个下属单位的基础业绩考核数据的收集整理工作， 受限于管理成本， 牵头部门往往不会对下属单位提交的数据资料的真实性进行全面详细的审查。 因此， 牵头部门可能无法识别出下属单位所提供的虚假数据和不完整数据。 在此情况下， 业绩考核基础数据的可靠性和完整性将无法得到保证， 进而直接影响考核结果的准确性。

（2）业绩考核结果的准确性和时效性不足。 集团总部的业绩考核人员在计算各下属单位主要负责人的业绩考核分数的过程中， 人工作业仍在其中占据着很大比重， 使得考核数据计算结果的准确性无法得到保障， 考核数据的时效性也不足： ①在考核结果的准确性方面， 人工作业易导致考核分数的计算错误。 虽然现在考核人员可借助计算机办公软件来替代人工的加總等计算工作， 但是大量的复制、粘贴和同类型的函数公式的设置等工作依旧需要人工来完成， 也很容易出现差错。 典型的出错方式包括将错误的数据复制到表单， 将数据粘贴至错误的表格， 以及函数公式设置有误或者函数公式不慎被修改但未被发现等情况。 ②在考核结果的时效性方面， 人工作业将导致考核工作效率低下， 进而影响考核结果的报出。 在目前的业绩考核模式下， 针对各下属单位的年度考核结果一般在下一年的四、五月份才能报出， 集团总部无法及时获知各下属单位的年度绩效情况， 无法及时进行考核， 考核结果的决策有用性会大打折扣。

（3）业绩考核标准差异化不足， 影响业绩考核结果的公平性及准确性。 一般而言， 对于不同业态、不同性质的部门， 考核标准应该有一定的差异性。 但是， 由于针对下属单位的业绩考核工作仍处于人工阶段， 较多的考核对象和较为繁杂的考核内容给考核人员带来了庞大的工作量。 若提升考核标准的差异化， 势必会使考核工作量进一步增加。 受限于成本制约， 很多集团考核指标的差异化程度较低。 这种“一刀切”式的业绩考核模式将严重影响业绩考核结果的公平性和准确性。

（4）业绩考核周期过长， 且缺乏对考核对象的过程控制。 在人工考核工作方式下， 基础考核数据无法及时获取。 当集团下属单位数量较多、业态复杂时， 考核数据的收集和计算工作将耗费考核人员大量的时间。 同时， 如果对下属单位进行月度或季度的业绩考核， 集团将需要大幅扩大考核工作人员规模。 基于成本效益原则， 一些集团仅设置了针对下属单位的年度考核和任期考核制度。 由于考核周期较长， 集团无法对各单位实施有效的过程监督和控制。 在此情况下， 如果下属单位的负责人决策不当或者管理不善， 但未能被及时发现和纠正， 等到年度考核结果报出时， 这些不当决策或管理行为可能已经给企业造成巨大损失。

2. 自动化和智能化不足是问题的诱因。 在传统的人工管理模式下， 业绩考核工作严重依赖人工， 人工作业的低效率极大地降低了集团业绩考核结果的时效性， 抑制了业绩考核指标的差异化程度， 弱化了集团对下属单位的过程控制。 同时， 人工作业易出错这一特点使得业绩考核结果的准确性无法得到充分保证。 此外， 在业绩考核基础数据的收集阶段， 由于未实现集团内部的数据共享， 基础数据的收集工作基本依靠人工来完成。 这种方式不但降低了工作效率， 而且为业绩考核中的弄虚作假行为留下了空间， 进一步降低了业绩考核结果的准确性。 具体如图1所示。

提升业绩考核工作的自动化和智能化水平将从根本上解决上述问题。

二、业绩考核工作智能化转型的实施路径

转型工作不能一蹴而就， 除了需要对系统进行自动化和智能化升级， 还需要获得集团全体员工尤其是决策层的认同和支持。 如果将业绩考核模式直接从目前的人工阶段直接升级到智能化阶段， 不仅会带来高昂的成本， 还有可能导致员工对新体系的不适应和不认同， 导致转型失败。 笔者认为， 比较可行的方式是采取更温和的渐进式路径， 即遵循“人工→半自动化→自动化→智能化”的渐进式模式。 其中， 半自动化升级和自动化升级作为智能化转型的初级和中级阶段， 侧重于提升企业的信息化水平。 智能化升级作为高级阶段， 是在信息化的基础上通过智能化技术整合IT系统、挖掘数据价值、提供精准预测结果并寻找业绩考核的最佳解决方案。 具体如图2所示。

1. 阶段I：从人工向半自动化升级。 半自动化是一种“人工+自动化”的工作模式。 在这种工作模式下， 人的部分工作由机器来完成， 主要实现业绩考核分数自动计算和考核结果自动输出这两项工作流程的自动化处理。 首先， 在考核分数计算阶段， 传统的业绩考核工作中大量的复制、粘贴工作将由系统自动完成， 同时考核得分的计算加总过程也将实现自动化。 考核人员的工作是通过一定的程序设置， 发出指令让计算机从相关文档中寻找需要的数据、将数据复制到目标文档中的指定位置以及设定考核分数的计算规则。 其次， 在考核结果呈现阶段， 考核人员可借助计算机程序实现考核结果的自动输出与可视化。

在这一阶段， 数据结构的规范化、标准化处理极为关键。 因为计算机在相关文件中寻找目标数据时， 遵循着一定的逻辑规则。 如果包含目标数据的文件的数据结构是混乱的， 计算机程序很可能无法找到目标数据或者基于错误数据进行分数的计算。 除了数据结构的标准化， 明确的规则也是实现业绩考核工作半自动化的必要条件。 在机器模拟人工进行考核分数计算和考核结果输出之前， 人们需要先对机器设置明确的处理规则， 即通过程序的设置使机器清楚地知道如何处理工作任务。

在具体的实施方式上， 企业集团可借助机器人流程自动化（RPA）实现这一升级过程。 RPA的适用场景是大量的具有重复性且规则明确的工作任务。 在针对下属单位负责人的业绩考核体系中， 复制、粘贴、输入等重复性人工作业大量存在。 通过使用RPA技术， 业绩考核分数的计算加总及业绩考核结果的输出等任务将能够以自动化的形式完成。 RPA在業绩考核体系中的应用不仅能够较大程度地缩短工作时间， 而且可以避免人工作业中常见的错误， 提高工作质量， 有效地增强绩效考核结果的准确性和时效性。 业绩考核部门的人员也将从以往的大量计算工作中被解放出来， 拥有更多的时间进行业绩考核结果的分析。

2. 阶段II：从半自动化向自动化升级。 在半自动化的业绩考核体系中， 考核分数计算和考核结果输出已实现自动化。 但在考核数据的收集阶段， 由于企业集团内部各系统之间未实现数据共享， 业绩考核资料的收集工作依旧由人工来完成。

自动化的业绩考核模式是在半自动化的业绩考核体系基础上， 将基础考核数据的采集工作自动化， 极大地减少人工参与度， 从而实现业绩考核工作的整体自动化。 考核数据收集工作自动化的关键任务是打破信息壁垒， 实现不同系统之间的数据共享， 即将各下属单位系统中的业绩考核基础数据共享至集团总部的系统。 不同系统之间的数据共享除能够取代人工收集工作外， 还能够有力保障与各下属单位业绩相关的基础数据的准确性以及完整性。 因为数据共享不涉及人工的数据传递， 所有相关数据直接通过网络进行传输， 由此降低了人为干预和弄虚作假行为发生的可能性。

在具体的实施方式上， 企业集团可设置一定的数据接口规范， 借助数据接口， 将各下属单位系统中的数据资料实时传输至统一的数据仓库中; 然后通过RPA或者自动化脚本文件， 从数据库中自动选取目标考核数据来进行考核分数的计算和后续的考核结果输出工作。 同时， 企业还可通过设置数据库中的基础考核数据的更新时间间隔来决定业绩考核结果的更新周期。 在此情况下， 业绩考核结果的实时更新将能够实现， 企业集团可以对下属单位的业绩情况进行实时监控。

鉴于自动化阶段的业绩考核系统中考核数据收集和考核分数计算等工作已不再依赖人工， 集团可以根据各下属单位的具体情况完善考核标准的差异化设置， 充分考虑各下属单位之间的差异和不同工作项目之间的差异， 以提高业绩考核结果的公平性， 全面科学地反映集团的各下属单位主要负责人在实际管理工作中的绩效情况。

此外， 为了增强集团总部对下属单位的过程控制， 可在集团业绩考核系统中增加自动的定期报告功能和预警功能， 取代传统的人工报告方式， 进一步保障业绩考核结果的及时上报和异常绩效情况的适时预警。

3. 阶段III：从自动化向智能化升级。 智能化阶段要求企业集团具备高度的数字化水平和智能化水平。 智能化阶段的业绩考核体系在自动化的业绩考核体系的基础之上， 借助大数据、云计算等数字化技术对相关的IT架构和管理模式进行进一步的改造和完善， 优化业绩考核工作机制。 具体步骤如下：

（1）构建业绩考核云平台。 企业集团可以构建云平台， 统一处理集团业绩考核工作。 通过一定的权限设置， 集团总部可通过此平台实时查看各下属单位的经营业绩， 下属单位也可实时了解自己的绩效情况及其所管理的各部门和员工的业绩表现。 为了充分保障业绩考核数据的安全性， 集团在构建业绩考核云平台时， 可选择安全性较高的私有云。 关于云平台的具体构建工作， 集团可选择由其内部的IT部门完成或者与私有云提供商合作完成。 同时， 该业绩考核云平台还可通过应用程序接口与生产管理系统、工程建设管理系统、ERP系统等多项企业内部管理系统建立数据连接， 为针对各下属单位的绩效考核分数的计算加总以及绩效考核结果的原因分析等工作提供数据支持。

（2）利用大数据技术提高绩效指标目标值的合理性。 在企业的业绩评价工作中， 各类业绩指标目标值的大小将极大地影响相关评价对象综合业绩分数的高低。 业绩考核部门通常把各评价对象的实际业绩情况同预先设置好的目标值进行比较， 根据二者之间的具体偏差增加或扣减评价对象的业绩分数。 当绩效指标目标值设定过高， 超过考核对象的实际完成水平， 考核对象将难以完成目标并且其工作积极性也可能受到影响; 当目标值设定较低时， 又不利于充分发挥考核对象的能力。

为了保障集团公司战略目标的顺利实现及充分激发各下属单位的动力， 集团总部可借助大数据等相关技术对下属单位主要负责人的未来经营绩效进行精准预测， 并以企业集团的目标为基础， 结合下属单位的未来业绩变化情况， 设定下属单位的绩效指标目标值[1] 。 具体如图3所示。

企业集团在利用大数据技术提升绩效指标的合理性时， 可参照以下步骤：①获取相关数据。 未来业绩的精准预测离不开大量多维数据的支持， 这其中既包含企业内部数据， 也包含与行业环境、宏观经济环境等有关的外部数据。 企业在获取外部数据时， 应根据外部相关数据在性质、来源以及逻辑关系等方面的特点， 建立起多渠道收集方式， 保证数据的充分获取， 以达到外部数据收集的广度和深度要求。 ②深度挖掘数据之间的关系并搭建业绩预测模型。 在已充分获取内外部数据的基础之上， 利用大数据技术对这些数据与下属单位的业绩之间的相关关系进行深度挖掘与分析。 然后， 基于数据间的相关关系， 搭建业绩预测模型实现对下属单位业绩的预测。 ③确定年度目标值。 以企业集团为各下属单位制定的目标为基础， 结合下属单位的预测业绩， 科学设定下属单位的绩效指标的目标值， 使其既不低于集团为下属单位制定的目标， 又不大幅度高于下属单位的预测业绩， 力求在保证完成集团制定目標的基础之上， 充分发挥下属单位的能力， 同时又不给其造成过大的业绩压力。 ④分解年度目标值。 在绩效指标年度目标值确定后， 根据大量的历史数据， 分析下属单位的业绩在一年不同月份或季度的增减变化规律， 并以此为依据将年度目标值分解为中短期目标值。

（3）绩效考核结果智能对比分析。 自动化阶段已可以实现对业绩基础数据的及时获取， 并且能够做到对业绩考核结果的实时更新。 智能化阶段的业绩考核将在此基础之上实现绩效考核结果的智能对比分析， 全面客观了解考核对象的业绩情况。 因为下属单位的业绩除了与其自身管理能力有关， 还会受到来自行业的系统性因素或者集团内部共同因素的影响。 因此， 集团总部在对各下属单位进行业绩评价时， 不能仅关注个体业绩考核结果， 还应当使用相对业绩评价方法， 消除系统性或共同性因素对个体业绩考核结果的影响， 以充分客观地反映各下属单位的业绩。

企业集团在对各下属单位特定期间的业绩考核结果进行对比分析时， 应借助预先设置好的程序， 利用集团内部相同岗位人员的同期绩效数据和考核对象的历史绩效数据进行自动化的横纵双向对比分析， 以帮助集团总部深入了解各考核对象的业绩增长情况以及相对于相同岗位人员的绩效表现情况。 此外， 针对经济效益和效率指标， 结合各下属单位的性质， 多渠道充分获取行业数据， 分类展开行业内部对比分析， 以了解下属单位在其所处行业中的经营效益表现。 在绩效对比结果的呈现阶段， 借助数据可视化技术， 利用多种图表组件， 生动直观地反映实时的绩效对比结果。 同时， 集团可利用各下属单位的绩效数据及其他维度的数据， 借助大数据技术， 自动绘制出高绩效下属单位的画像， 以优化下属单位负责人的培养机制[2] 。

三、结论

基于可行性考虑， 本文构建了一个“人工→半自动化→自动化→智能化”的渐进式企业集团业绩考核智能化实施路径。 智能化转型将极大地解放劳动力， 让考核部门将主要精力放在数据分析与决策支持等更高级的管理工作中。 当然， 针对不同企业集团而言， 智能化实施路径可能存在很大差异， 例如， 数字化水平较高的企业集团可以直接进行智能化转型。 本文只是从技术角度展开的分析， 企业要成功进行智能化转型， 更关键的决定因素可能是企业的智能化变革文化。

【 主 要 参 考 文 献 】

[1] 徐辉.基于大数据的公共部门人员绩效提升与管理模式创新[ J].中国软科学，2017（1）：50 ～ 58.

[2] 徐艳.大数据时代企业人力资源绩效管理创新[ J].江西社会科学，2016（2）：182 ～ 187.