“三项机制”在干部管理中的有效运用

文=刘 星

管理人员“能上能下”一直是国有企业改革的重点。2018年，中央印发了《关于进一步激励广大干部新时代新担当新作为的意见》，对新时代如何充分激发和调动党员干部担当作为、干事创业的积极性主动性创造性提出了明确要求。A公司认为，要切实解决干部队伍中“不善为”“不敢为”“不愿为”的问题，旗帜鲜明为担当作为者撑腰鼓劲，就必须按照“三个区分开来”要求，健全实施容错纠错机制，使干部能够在严管理、紧约束下干事创业。

5月19日，国务院国资委召开落实董事会职权专题推进会，会议明确，经理层成员任期制和契约化管理是落实董事会职权的突破口，是三项制度改革的“牛鼻子”，要全面规范实行经理层成员任期管理，科学合理确定契约目标，强化薪酬激励约束，严格退出管理，加快从传统的“身份管理”向市场化“岗位管理”的转变，树立“要薪酬就得要业绩”的理念，推动管理人员“能上能下”成为常态。

管理人员“能上能下”一直是国有企业改革的重点。2018年，中央印发了《关于进一步激励广大干部新时代新担当新作为的意见》，对新时代如何充分激发和调动党员干部担当作为、干事创业的积极性主动性创造性提出了明确要求。所以，这项改革在国有企业中传播开来。为此，陕西省提出了“三项机制”政策，即能上能下、鼓励激励、容错纠错三个方面。

A公司认为，要切实解决干部队伍中“不善为”“不敢为”“不愿为”的问题，旗帜鲜明为担当作为者撑腰鼓劲，就必须按照“三个区分开来”要求，健全实施容错纠错机制，使干部能够在严管理、紧约束下干事创业。

“三项机制”是一个紧密联系、相辅相成的制度体系。其中，鼓励激励催生动力，核心是要解决干部干事创业内在动力不足的问题，形成让能干事、会干事、干成事的干部精神上受鼓舞、物质上得奖励、政治上有提升的鲜明导向；容错纠错提供保障，核心是要解决干部干事创业顾虑和负担过重的问题，形成为创新者容错、为担当者容错、为实干者容错的鲜明导向；能上能下标明底线，核心是要解决干部干事创业外部压力不足的问题，形成让平庸者下、让失职者下、让不适者下的鲜明导向。用好“三项机制”，进一步强化能者上、庸者让、干者容、劣者汰的鲜明导向。

以A公司为例，看下“三项机制”是如何发挥作用的。

“三项机制”之一：能上能下

为贯彻落实全面从严治党要求，完善从严管理干部队伍制度体系，切实解决企业领导人员队伍中不想为、不会为和不敢为的问题，更广泛更有效地调动企业领导人员干事创业的积极性，建立能上能下实施办法。

A公司认为，能上机制与干部任职管理办法相一致，就这个制度而言，应该重点解决各级企业领导人员能下问题，建立健全不适应经济发展新常态，履职不力、担当不足、工作平庸，不适宜担任现职的企业领导人员调整退出机制。推进企业领导人员能下，以公司考核评价结果为基本依据，主要包括年度绩效考核、党建工作目标责任考核、党风廉政建设工作目标责任考核、安全环保目标责任考核与企业领导人员个人业绩考核、民主测评、日常考核及日常管理等的结果，以及在企业改革重点工作、环境保护、安全生产、维护稳定、党的建设等方面工作不力的责任认定结果，并运用综合研判等方式进行调整。

当然，能下机制区别于企业领导人员涉及违纪违法问题的追责处理，凡是在履职过程出现的违纪违法问题，严格按照党纪法规等有关规定办理，不得以能下机制避重就轻。

企业领导人员能下的调整方式主要有：调整岗位、降低职务、引咎辞职、责令辞职、免职（解聘）等，视情节轻重予以确定。

并且，A公司明确，能下分为企业考核研判、个人考核研判、工作不力三个层面。就企业考核和研判层面而言，连续两年绩效考核评价结果排序最后1-3名的领导干部、连续两年党建工作考核为不合格的党组织主要负责人、连续三年党风廉政建设工作考核为基本合格或连续两年考核为不合格的单位（部门）主要负责人，必须“下”。

就管理人员个人考核和研判层面而言，能下则包括：连续两年考核结果为不称职的单位（部门）主要负责人；年度民主测评中，企业领导人员个人民主测评基本称职和不称职得票率在30%以上，且不称职得票率超过 15%，经综合研判不适合担任现职的企业领导人员；日常工作中职工群众反映较为强烈的，领导方式方法欠妥造成工作被动的，纪检监察、审计等发现工作中出现重大失误的企业领导人员，经综合研判不适合担任现职的企业领导人员；连续两年排名综合评定在本单位领导干部中末位，或者五年内累计三次排名本单位领导干部中末位，经综合研判不适合担任现职的企业领导人员。

就工作不力方面，则又细分为依据深化企业改革不力、环境保护安全生产维护稳定工作不力、党的建设工作不力三个细分项。

依据深化企业改革不力责任认定结果进行调整的情形为：拒不接受、执行关于深化企业改革决定的单位（部门）主要负责人和有关企业领导人员；在推进企业改革中，因工作不力，导致企业改革工作滞后或资产损失，造成重大影响，受到上级单位通报批评的单位（部门）主要负责人和有关企业领导人员；深化改革执行不到位，且随意曲解改革意图，造成不稳定因素，影响企业发展或造成较大损失的有关企业领导人员。

依据环境保护、安全生产和维护稳定工作不力责任认定结果进行调整的情形为：工作中发生重大环境污染事件，造成重大影响，受到各级通报批评的单位（部门）主要负责人和有关企业领导人员；对企业生产经营中造成严重环境污染事件没有及时组织处理，或者处理失当造成次生灾害的单位（部门）主要负责人和有关企业领导人员；因安全生产责任未落实，发生重大生产安全责任事故，或一年内发生两起较大及以上生产安全责任事故的单位（部门）主要负责人和有关企业领导人员；因稳定责任未落实，导致矛盾激化引发重大群体性事件，造成重大社会影响、重大社会损失，受到上级单位通报批评的单位（部门）主要负责人和有关企业领导人员。

依据党的建设工作不力责任认定结果进行调整的情形为：发生严重违规选人用人问题，或者在选人用人上存在不正之风，造成恶劣影响，受到上级党委通报批评的单位（部门）主要负责人和有关企业领导人员；党组织履行主体责任缺失，管党治党不严，基层党组织软弱涣散，引发重大事件，造成恶劣影响，受到上级党委通报批评的党组织书记和有关企业领导人员；单位（部门）意识形态工作出现严重错误导向，造成恶劣影响，受到上级党委通报批评的党组织书记和有关企业领导人员；对违纪违法和作风方面问题查处不力，造成恶劣影响，受到上级党委通报批评的党组织书记和有关企业领导人员。

当然，调整后的企业领导人员，能够端正态度，积极纠正错误，在调整后岗位上德才表现和工作实绩突出，因工作需要经履行组织程序后，可以重新任用。

“三项机制”之二：鼓励激励

为进一步鼓励激励企业领导人员坚定信心、鼓足干劲、勇于担当、奋发有为，充分调动企业领导人员干事创业的积极性，推进企业持续健康稳定发展，A公司制定了鼓励激励实施办法。

鼓励激励工作以年度绩效考核为主要依据，综合运用企业领导人员年度考核评价、平时考核和综合研判等结果。企业领导人员鼓励激励工作在公司党委的领导下，由企业“三项机制”工作领导小组实施，包括评优评先、考核奖励和选拔重用。考核主要依据管理人员在德、能、勤、绩、廉五个方面的表现进行全面考核，采取工作述职、民主测评、个别谈话、征求意见、实地查阅资料、参照部门考核等方法进行。

考核反馈及应用：考核反馈是绩效改进的保证，考核反馈过程要具体、互动、正面引导，做到对事不对人，有效降低考核过程中不公正因素所带来的负面效应；考核结果由企业领导与个人进行面谈沟通，主要目的在于肯定成绩、指出不足，分析工作绩效的差距，为下一步工作提出改进措施；考核结果应用于兑现中高层年绩效考核奖金、干部聘任选拔及任免。根据年度考核结果，A公司每年都有10%-20%的干部被调整，使得干部真正流动了起来。

选拔重用方面：在落实五大发展理念、实现“追赶超越”等方面做出突出贡献，受到党中央、国务院、省委、省政府以及省国资委、上级单位表彰的企业领导人员，优先提拔或重用；对连续三年获得年度绩效考核优秀等次（A级）的单位（部门），在干部选拔任用上给予倾斜；对在安全生产、生态环境、党的建设、管理创新、科技创新、商业模式创新等方面做出突出贡献，在公司重点工作中成绩特别突出，在干部选拔任用上给予倾斜；对贯彻落实企业战略部署，推动企业改革发展成效特别显著的企业领导人员，可破格提拔使用。

当然，需严明工作纪律，对在推行鼓励激励机制中有徇私舞弊、弄虚作假、不按规定程序操作的，根据情节轻重给予批评教育或者处分；对已发放奖励的，追索扣回部分或全部奖励。

“三项机制”之三：容错纠错

为营造锐意改革、勇于创新、敢于担当、合理容错的良好环境，充分调动企业领导人员干事创业的积极性，A公司制定了容错纠错实施办法。

容错纠错是指企业领导人员在经营管理和改革创新过程中，未能实现预期目标或出现偏差失误，但符合法律法规和政策规定，勤勉尽责、未谋取私利的，不作负面评价，及时纠错改正，免除相关责任或从轻减轻处理。

容错纠错应当准确把握政策界限，鼓励探索创新，把企业领导人员在推进改革中因缺乏经验、先行先试出现的失误和错误同明知故犯的违纪违法行为区分开来；严格依法履职，把上级尚无明确限制的探索性实验中的失误和错误同上级明令禁止后依然我行我素的违纪违法行为区分开来；杜绝以权谋私，把为推动发展的无意过失同为谋取私利的违纪违法行为区分开来，保护改革者、鼓励探索者、宽容失误者、纠正偏差者、警醒违纪者。

建立合理容错机制，要把支持企业改革发展与严格执纪相结合，正确处理执行政策、严明纪律与调动和保护企业领导人员积极性的关系，历史辩证地分析干事创业中的失误和偏差，综合考虑问题发生的背景原因、动机目的、政策依据、情节轻重和性质后果等方面因素，认真甄别、准确研判、妥善处置。

那么，可以进行容错的有：在推进各项改革试点工作中，因政策界限不明确、无先例可循，出现失误和偏差的；在实施企业兼并重组具体工作中，符合法律法规和国家有关政策，适应企业发展方向和产业转型升级要求，履行了审批程序，但造成国有权益一定损失或引发矛盾出现群体性上访事件的；在推进混合所有制经济发展，探索与非国有企业进行股权融合、战略合作、资源整合中，因无先例可循或政策界限不明确造成失误、偏差，但经过严格的评估和审核程序、个人未从中谋取私利且未造成国有权益重大损失的；在落实创新驱动发展战略中，在体制机制创新、技术创新、产品创新、管理创新和商业模式创新方面，因缺乏经验、先行先试出现的探索性失误或者未达到预期效果的；在调整优化企业投资结构、推进转型升级过程中，因国家政策调整或上级决策部署变化而发生损失或出现负面影响的；在推动重大项目投资建设中，虽履行了严格的论证审批程序，但因无法预知的不确定性因素而未能达到原计划效果或造成一定损失的；在实施跨国并购中，因当地政治风险、无先例可循、当时条件所限等原因而造成一定损失的；在健全完善现代企业制度，推动法人治理结构完善、深化内部用人制度改革，探索市场化劳动用工制度和薪酬分配制度中，突破常规惯例，在工作中出现某些失误和偏差的；在处置群体性上访事件、应对重大突发性事件等工作中，为有效应对、及时平息事态而采取临时性措施造成意外损失或存在程序瑕疵，但事后及时补正的；工作中因自然灾害等不可抗力因素，导致未达到预期效果或造成负面影响和损失的；在生产经营管理过程中，虽然按照法律和制度规定，履行了严格的论证、审批和决策程序，但由于政策变化或不可预知的市场风险，给企业造成一定损失或带来负面影响的。

当然，违背企业改革精神，违反法律法规和党规党纪，未履行论证审批程序、玩忽职守、以权谋私，造成国有权益重大损失等行为，应当依法依纪处理，不得纳入容错范围。

对容错的企业领导人员，在以下方面不受影响：年度绩效考核和年度企业领导人员个人目标责任考核；党建目标责任考核和党风廉政建设责任制检查考核；提拔任用、职务职称晋升；个人评优评先。对确需追责的企业领导人员，根据有关规定可以减责，酌情从轻、减轻处分或组织处理。有影响期的，影响期结束后提拔任用不受影响。

健全纠错改正机制，对存在过错或失误的企业领导人员，采取以下措施：第一，查找原因、纠正错误。出现失误、偏差的企业领导人员，应当总结经验教训，找准问题、剖析原因、提出解决方案并报党群工作部备案。所在单位应当完善制度，搞好科学论证，减少决策失误，避免再犯类似错误。负责提出改制方案、试点方案、重点项目、重要决策审批意见的部门应当与有关单位一起具体处理纠错改正工作。第二，依法依纪，分类处理。企业纪委对出现的违纪线索应当认真调查核实，分类处理，采取纪检监察建议书、提醒约谈、诫勉谈话、责令纠错等方式督促当事人及单位及时纠错，推动问题整改；对于借改革之机踩踏党纪红线的，要坚持依纪依规，严肃处理；闯入法律禁区的，移交司法机关处理。

完善澄清保护机制，对因推动企业改革或工作矛盾而引发的信访举报，采取以下措施：一是经调查，反映问题不实的，由信访举报受理部门通过召开会议和通报等适当方式，及时澄清事实，消除负面影响；二是对恶意中伤诬陷他人、干扰改革创新或持续无理上访造成恶劣影响的，坚决查处，依纪依法追究责任；三是正确对待社会舆论对企业改革和管理工作的监督，对在网络和新闻媒体中发布的诋毁、诬蔑的不实资讯协调有关部门或媒体及时澄清事实，需要追究法律责任的，依法追究。

可见，对于管理人员不仅仅要允许其出错，还有组织出面进行澄清保护。培养一名优秀的管理者，需要很高的人力物力，正如习近平总书记所说，“对那些看得准、有潜力、有发展前途的年轻干部，要敢于给他们压担子，有计划安排他们去经受锻炼。要鼓励大胆探索、勤勉敬业，允许工作失误。一个干部事业心、责任感强，工作干得多，发生失误的可能性也就相对多一些。对这样的干部，一定要全面评价、把握主流，既肯定成绩，又诚恳指出不足，帮助他们改进提高，促使他们在今后的工作中尽可能减少失误。不能求全责备，一有失误就加以责难，这样会挫伤干部敢于担当、勤奋工作的积极性。”