企业人力资源管理中的薪酬管理创新思考研究

王冬梅

摘 要：随着社会经济的发展，企业发展越来越注重人力资源管理中的薪酬管理，薪酬管理是人力资源管理中比较难且非常重要的部分。企业要想稳步在激烈的市场竞争中发展，就要调整、优化当前的薪酬管理体系，只有充分发挥薪酬的激励作用，才能够为企业引进更多的优秀人才，并让员工有更高的工作积极性，在工作岗位上发挥自我价值，帮助企业增加经济效益，这样才能逐步提高企业实力。

关键词：企业人力资源管理;薪酬管理;创新

中图分类号：F270 文献标识码：A 文章编号：2096-0298（2021）03（a）--03

薪酬管理制度的设立是否科学合理，会直接影响到企业的核心竞争力和凝聚力。所以企业要想实现人本管理，就要从薪酬管理这方面入手，做出改进。在管理制度不完善的情况下，企业是无法充分开展人力资源管理工作的。而有效的人力资源管理工作能够解决企业中的很多问题。当前中国已经进入了知识经济的时代，人力资源对于一个企业来说变得越发重要。企业必须要利用薪酬制度来提高人才的地位，并让工作人员有更多的工作積极性，充分地发挥自我工作潜能。

1 分析企业薪酬管理理念发展

企业要想完成既定的人力资源管理目标，还需要从薪酬管理的各项制度入手，在完善的过程中引入更多创新性的理念。企业中的绝大多数员工，在工作时努力奋进的主要动力就是薪资报酬。在人力资源理念学说不断发展的现在，薪酬要求也出现了非经济性和间接性的经济报酬这两种新的形式。薪酬在很大程度上会影响到员工工作的动力，所以薪酬管理变得非常重要。

企业薪酬理念的不断发展使得价值可比性理论逐渐出现，并成为企业薪酬管理中的重要论点内容。价值可比性是一种公平性理论，能够在薪酬管理中较好地体现公平性，如何提高员工的工作积极性、安全感、幸福感，如何缓解员工与薪酬管理的矛盾，是目前薪酬管理的重要内容。在薪酬管理工作中必须最大程度保证公平性、公正性，将薪酬管理制度进行优化、改进，保证企业薪酬管理具备一定的灵活性及弹性，保证员工不满情绪能够得到缓解。随着信息技术的建设发展，员工对于薪酬的关注度、参与度及理解程度不断提升，所以企业应当充分考虑到薪酬的评估、份额等多个方面，科学合理地评判员工的业绩。

2 分析企业薪酬管理特点

2.1 敏感性

在找工作时，绝大多数员工会把薪酬福利当作主要的考虑因素。薪酬和员工的自身利益直接相关，薪酬在一定程度上也决定了员工的工作态度。所以在人力资源管理的过程中，薪酬问题是员工关注的重点，对于这方面的问题也比较敏感。

2.2 特权性

虽然大多数员工都非常关注薪酬问题，但很多工作人员并没有深入了解企业的薪酬管理标准，导致薪酬管理存在着特权性。

2.3 特殊性

由于薪酬管理较为敏感，带有特权性的特点，所以不同的企业可能会采取不同的薪酬管理方式。主要是受企业的性质或是员工的工作价值影响的。不同的薪酬管理体系形态不同，所以也存在着特殊性的特点。

3 企业人力资源管理中薪酬管理的问题分析

3.1 岗位工资缺乏一定的科学性

当前企业在划分岗位工资时，分成了不同的区段，除基层员工外，还有基层、中层以及高层的管理人员。这种划分方式大致看来没有问题，但还不够细化，缺少区间概念。在实际薪酬管理的过程中，甚至无法满足不同的任职条件，更无法应用在相同工作岗位但劳动存在差别的情况。在确定岗位工资时，还利用了双方协议的方法，这种方式的随意性较强，有时会冲击到正常的工作体系标准。此外，并没有一个较为合理的方式来评价或是区分岗位的相对价值，在这种情况下，无法发挥薪酬的公平性，也无法拉开岗位间的工资差额，更无法有效提升员工工作的积极性。

3.2 薪酬结构过于单一

对于一个企业来说，人力资源管理工作非常重要，这项管理工作中，薪酬结构又是重点，设置得是否科学合理，又会影响到整体的运营成本。如果企业设置的薪酬管理制度不够科学，就有可能会影响到企业的效益，甚至挫伤员工的积极性。在员工无法积极主动工作甚至存在着抵触情绪的情况下，是无法为企业创造价值，增加收益的。当前，大多数企业都采取了较为传统的薪酬管理模式，会把薪酬工资划分成技能工资、基础工资以及工龄工资，等等。这个过程并没有引入新的薪酬形式，也无法有效提升员工的工作热情。

3.3 绩效考核不透明

企业往往会根据绩效考核的结果来决定员工的薪资标准，但部分企业在进行绩效考核时，还存在着一些漏洞。例如，没有提前公开考核指标，在考核的过程中缺少员工的监督和参与。整个考核的过程，并没有做到公开透明，导致很多员工对考核结果不满，对薪资水平存在意见。尤其是在评优评先时，部分评先或获得奖金的员工很容易遭到其他员工的质疑。这不利于内部的团结，甚至会挑起一些纷争，也给人力资源管理工作带来了很多困难。

3.4 缺乏完善的绩效奖励考评制度

在岗位价值评估时，很多企业没有科学的量化标准。在为岗位进行复杂程度排序时，缺少公认的评测标准，发放的工资缺少公平性。这不仅会挫伤员工的积极性，也无法充分地发挥员工的个人价值。此外，当前企业在进行薪酬管理时，缺少科学的绩效奖励考评制度作为依托，在绩效考核管理时更注重的是经营指标，对于成长类、管理类这些指标并不重视。就传统的管理模式来看，企业为了激起员工的斗志，会设置一些工资比较高的挑战性的绩效目标。这样员工能够积极努力地完成这些绩效目标，根据员工的绩效目标完成情况作出奖励。这种管理模式只关注了管理层的绩效考评，忽视了基层人员的绩效考评，所建立起的绩效奖励制度也不够完善，奖励薪酬和固定薪酬出现比例失衡。

3.5 缺乏系统的薪酬市场调查

当前很多企业在设置薪酬管理制度时，并没有提前调查薪酬市场，对于自己企业的薪酬水平在市场上的定位情况并不明确，导致所设置的一些岗位薪酬水平超过了行业水平，还有一些岗位薪酬水平低于行业水平。在这种情况下，无法发挥薪酬的竞争性和经济性作用，也会给薪酬管理工作带来影响。由于前期没有仔细地调查薪酬市场，所以提出的福利政策也不够健全，一般情况下福利政策，包括社会基本保险，以及免费工作餐，等等。如果企业的福利政策不够完善，会影响到应聘人员前期的选择更会影响到员工在工作时的积极性。在员工对工作岗位满意程度较低的情况下，流失率就会升高，工作岗位就缺少了吸引力。

4 企业薪酬管理采用的基本设计模式

企业在设置薪酬岗位制度时，要从员工的个人能力和企业的需求入手，引入多样化的薪酬模式。在多种薪酬模式相互配合的情况下，能够极大地提高企业的管理效率。企业还应当设计分析当前的薪酬管理模式，确保能够科学合理地设置岗位制度。

第一，职位。一个企业在发展过程中，为了发挥人力资源管理的作用，确保行政管理工作能够有效执行，就必须设置一些固定的岗位。这些岗位由于带有固定性的特征，所以可以参考市场的行情来进行薪资设计。通过设计层级薪资制度能够建立并健全内部的行政管理体系，帮助企业建立基本的管理框架。

第二，能力。在企业制度不断完善的过程中，薪酬制度开始推崇个人能力。在有些情况下，特定的人才能够辅助企业高效运转，帮助企业增加更多的收益，所以企业会把个人能力当作比较重要的薪酬设计依据。这些工作岗位会把个人能力和薪资报酬挂钩，所以员工的工资比较高。一般情况下文化产业或是高新技术产业中的企业会采取这种薪酬设计方式。

第三，绩效。就现代化企业所采取的薪酬制度来看，绩效往往是绝大多数公司发展的主流，追求的方向。每一个员工的绩效都体现了他在公司作出的贡献，以及个人能力的表现。根据员工的绩效来划分薪酬遵循了多劳多得的原则，在一定程度上实现了薪酬设计的公平，也能够帮助企业实现既定的效率目标。在完善的薪酬制度和高管理效率的配合下企业能够更好地发展。但这种绩效制度会让企业内部、外部的竞争更加激烈，也会让员工面临更大的工作压力，所以这种薪酬管理模式也遭到了一些员工的排斥。在设置绩效考评制度时，可以做到适当公平，这样才能够充分地发挥这一考评制度的优势。

第四，激励。企业在设置薪酬管理制度时，为了让员工始终保持积极的工作态度，并对自己的工作岗位充满希望，可以采取激励设计。例如，年终奖、薪资资历，这些都可以当作激励措施，让员工有更多的工作积极性。应用这种方式能够极大地提高管理效率，也能够帮助更多的职员留任。

5 企业人力资源管理中薪酬管理的创新措施

5.1 合理评估岗位价值，优化薪酬体系结构

企业要对内部的岗位进行价值评估，在评估时要做到科学定量以及定性测评。要考虑到每一个岗位对于问题解决能力、个人知识技能以及员工所承担的责任的要求。在岗位性质相同的情况下，可以选择相同的评判或是评估标准。这种方式能够更好地对比不同岗位的价值，并在此基础上设立更加公平的薪酬体系。此外，企业要根据不同岗位的工作特征和职业的发展通道设计，做好员工分类，打造不同的薪酬序列。薪酬体系大致分为两部分，一部分是固定薪酬，另一部分是浮动绩效薪酬。固定薪酬主要是和员工的工龄以及岗位评估等多个方面相挂钩;而浮动绩效薪酬则与员工的个人考核、工作量、为企业带来的效益等多个方面挂钩。根据岗位的不同性质，以及不同的类型，确定每一个岗位的薪酬比例，提出更加科学的薪酬分配模式。在岗位相同，工作特点不同的情况下，要选择不同的薪酬模式，确定不同的薪酬比例。以经营类的企业为例子，企业的经营产值很大程度上会受到技术骨干的工作贡献度和工作量的影响，所以，技术骨干要比办事人员或者是行政人员的浮动部分比例高，因为这些人员的经营产值较弱一些。在测算每一个岗位的固定薪酬时，要把薪酬结构和比例关系当作主要的依据，并结合企业的效益和产值。在这过程中还应当完善当前的薪酬普调、个调机制，根据员工的个人发展需求，细化不同的薪酬系列，这样能够给员工更多的鼓励，并不断地优化薪酬体系。

5.2 优化绩效考评体系

企业要想充分发挥薪酬管理的作用，并不断创新发展，就要建立完善科学的绩效考评体系，把员工的绩效工资，和部门以及个人绩效连接在一起，根据财务指标计算部门绩效，通过绩效考评计算个人绩效。但要想充分发挥这种薪酬体系的作用，就必须要完善绩效考评制度，并保证在绩效分配时会把绩效评估结果当作主要的依据，只有这样，评估系统和绩效分配系统才能够形成互动机制，员工的薪酬才会和绩效考评的结果连接在一起。此外，还应当确保考评过程的公平性以及客观性，这样才能够科学合理地发挥薪酬体系的作用。

5.3 完善增资机制

企业在薪酬管理工作开展的过程中，应当科学地制定薪酬总额以及薪酬增长率，提前进行薪酬调研，确定本行业发展过程中大多数企业的工资结构以及水平。企業更要根据社会发展的实际情况，做好调研调查，完善考核机制，既要关注员工的个人工作能力和业务水平，又要区分不同的劳动，考虑多方因素完善薪酬结构设置合理的薪酬标准。企业可以提前咨询员工根据意见来制定薪酬管理体系，这个过程既能够实现民主化管理，又能够让管理过程更加透明。

5.4 建立薪酬沟通渠道

在创新企业薪酬管理制的同时，还应当搭建薪酬沟通渠道，及时了解员工的反馈，只有这样才能够及时地调整薪酬管理制度。在薪酬管理的过程中，薪酬沟通也成为重要组成部分。无论是薪酬方案的制定还是实施，都应当充分地发挥薪酬沟通的作用，这样才能够制定更加科学合理的薪酬管理制度。企业在正式实施薪酬方案之前，要分发给员工备忘录，详细地解释薪酬方案的目的和采取的步骤，获得员工的理解。此外，还要组织各部门经理共同交流会谈，详细地沟通薪酬方案，这样才能够获得更多人的支持和配合。在与员工加强沟通交流的过程中，员工能够逐渐拥有参与意识，在执行薪酬方案时也会更加配合。

5.5 加强薪酬管理透明度

薪酬设计的目标取向，就是让同行业同规模、不同企业中类似的员工的薪酬基本相同，要确保内部不同职务获得的薪酬与其贡献要成正比，且企业中相同职务的员工所获取的薪酬基本一致，这样才能够更好地推进企业的发展。此外，企业在薪酬管理的过程中应当提高透明度，让员工了解薪酬评定依据以及自己工作岗位上的薪酬构成比例，甚至是其他工作人员加薪的原因。这种公开透明的薪酬制度能够方便薪酬管理工作的开展，能够减少其中存在的冲突或是误解，能够更好地鼓励或是引导员工发挥自我才能，在工作岗位上更加尽心尽力。

5.6 建设多元化的福利项目

在企业引入现代化薪酬管理理念的过程中，企业开始关注员工福利，并采取了相关措施。但就现实情况来看，由于并没有大力地宣传福利政策或是缺乏相关的行动落实，导致很多員工并没有关注这项福利政策，甚至不知道企业存在这些支出，更多的员工还是把货币福利放在首位，对于非物质福利不关注，所以企业存在着吃力不讨好的情况。为了改变这种现状，一方面要大力宣传这些福利政策;另一方面就是要提高福利机制的弹性，并进行多元化建设。这种福利方式又被人们叫作自助餐式福利，是指为员工设置一定的福利项目范围，让员工根据自己的需求在范围之内进行选择。相对于固定的浮力模式来说，这种多元的、弹性福利机制能够给员工更多的选择性，员工可以根据自己的需求获得专属福利，极大地发挥了这种机制的激励效果，更体现了人性化的管理理念，员工在工作中也会有更多的归属感。

5.7 薪酬管理方法应与信息化接轨

21世纪是信息时代，是网络时代，对于企业来说，开展薪酬管理也应当与时代相适应，因此，企业应当充分地利用网络信息技术，并引入更多新的技术，这样才能够花最短的时间得到最多的信息，并利用其中的有利信息优化薪酬体系。此外，基于信息化的薪酬管理，能够让企业了解不同企业的发展情况，根据外部环境制定更合理的发展战略。在企业信息化的过程中，企业可以参加一些交流会、峰会，等等，加强与外部企业的合作交流，这样就能够根据自身的发展情况，借鉴其他企业的发展经验。总之，企业要建立并充分地利用信息化平台，以多样化的方式与其他企业沟通交流，实现信息互通。

6 结语

综上所述，当前中国的经济发展格局已经发生了巨大的转变。在收益分配的过程中，劳动者的地位已经得到了极大的提升，这也表明企业采取激励制度的重要性。为了激励员工企业必须要采取有效的薪酬激励措施，完善薪酬体系，这样员工才能够发挥个人潜能，为企业作出更多的贡献。所以，企业应当全面认识薪酬管理，在工作改革的过程中，实现创新化的发展。激励政策应当重点关注关键岗位或是核心员工，这样才能够优化内部的人力资源管理工作，帮助企业提升核心竞争力。

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