“互联网+”制造企业人力资源管理转型思路

王小波

摘 要：新形势下，“互联网+”行动计划和“中国制造2025”计划的新战略呈现到大家的视野当中以后。互联网+制造业的融合式发展，也开始对人才提出了较高的需求。制造企业人力资源管理，也需要顺应时代的发展趋势，突破传统人力资源管理方式。树立以人为本的人力资源观，完善人力资源管理职能，寻求管理创新。将信息化和人力资源管理结合起来，构建有效管理体系，促进我国的制造企业的可持续健康发展。

关键词：制造企业;互联网+;人力资源管理

一、引言

随着全球经济一体化进程的不断加快，智能控制、大数据、物联网等逐渐融入到了大众的生活当中。从德国“工业4.0”开始，“互联网+”与“中国制造2025”计划也开始相应提出，加快信息化+工业化的“两化融合”，给制造企业到来了更多的机遇和挑战[1]。“互联网+”是中国制造企业转型升级的基础，也是制造业向着国际化延伸的契合点。但是传统理念下，仅仅使用刚性的人力资源管理方式，已经不能满足现实的发展需要。需要中国制造企业，立足实际，根据现实的发展需要，落实柔性化的管理模式，保持较高的协调性与适应性。满足社会多样化需求、创造地区经济繁荣[2]。现代人力资源管理就是预测、规划组织的人力资源需求，强调以“人为中心”，加强和优化人力资源管理，最大限度使用信息化的方式，提高企业的核心竞争力。

二、制造企业人力资源管理现状

（一）缺乏人力资源战略规划

“互联网+”与制造业的融合后，努力摆脱传统人力资源管理模式。许多制造企业随大流，盲目跟随人力资源管理创新，但是人力资源管理还是处于一直形式主义的状态，很难满足现实的发展需要[3]。企业管理活动中的预测、规划、配置人力资源，忽视发展战略与人力资源规划的匹配性。这样不仅会导致高级人才和专业技能人才短缺，还会导致一些重复的问题出现，提升了人力资源成本，无法满足现实的发展需要。招聘、辞退、晋升、培训、工资福利政策、梯队建设等都没有结合实际进行，缺乏合理的人才结构[4]。

（二）制造企业人力资源管理信息技术落后

人力资源管理人员专业性不强，人力资源管理信息技术还处于较为滞后的状态。较多的重复性劳动占据了人力资源工作者的时间。不少大型制造企业已经开始使用E—HR管理系统，但是大部分的中小型制造企业中，还很难将这些内容真实的落实到实践当中。电子管理系统不能很好地满足企业未来的发展需要，并且信息化的共享能力不足[5]。

（三）人力资源培训不足，企业文化不足

培训体系还不完善不成熟，而且受训者对培训内容兴趣不大，参与性不足。一是针对性不强，二是缺乏培训要求的调查，三是培训效果评估不佳，而最主要的成因就是没有建立完善的培训效果评估体系、工作缺乏完整性且评估力量投入不足。有的是不愿花费时间和金钱去培养自己的员工，甚至不同的职位中，培养的方式都是一样的，很难保持培训的针对性。一旦这样的问题持续性的出现，那么培训的效果就会不理想，培训的目的和针对性性不强。各个部门之间，还存在紧密性和互動性不足的问题，这些问题都会降低企业的合作性，导致企业文化无法有效地落实到实践当中[6]。

（四）没有充分的落实"互联网+"实施

“选人、育人、用人、待人、留人”都是企业发展中不可或缺的一部分。此时，缺乏规划，对岗位分析认识不全面[7]。甄选方法单一，效果难以保证。招聘人员缺乏专业性，成本核算与效果评估做得不够，在沟通技巧和礼仪方面有所欠缺。降低了招聘的有效性，无形中加大了使用成本。笔试法、情景模拟法和心理测验法等都很少会使用到，重学历轻能力，重应聘者的言谈，对于实践的重视性没有结合实际的情况，合理的调查。没有从宏观角度考虑人才需求、配给和流转等事宜，人员流失现象严重。传统人力资源管理将行政文案事务作为工作重心，缺乏对数据的深入分析，造成大量数据和精力浪费[8]。

（五）人力资源管理模式陈旧

首先，部分制造型企业的用人理念存在偏差。过分看重人才所带来的回报，就会在很大的程度上忽视企业长期的发展。其次，对聘用人员的学历要求较高，用高薪聘用的人才与其创造的价值不符。人才引进缺乏科学性，人力资源管理模式陈旧，唯亲不唯才的情况经常的出现。很多职工认为自己得不到信任以后，安全感就会消失，一些其他的问题就会出现，合理性也会逐渐地消失。这类管理者大多具有知识、会管理、有战略头脑，但是人事政策掌握的程度还较弱。在企业转型的时候，还会遇到一些新的问题和新的发展方式，这些都需要专业的人员进行解决。

（六）激励约束机制不健全、手段单一，刚性较强

很多情况下，制造企业的绩效管理的目标过于追求短期性。激励难以到位，方法比较陈旧，手段也单一。很多的制造企业都是使用物质激励与精神激励这两种类型，对于生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要等方面的内容关注度不高[9]。在实践的历程中，不仅浪费了大量的时间和精力，但是还是无法达到满足的建设效果。高额的奖金会使大家彼此封锁消息，企业单用物质激励不一定能起作用。之所以会出现这样的问题，主要的成因就是由于制度建设刚性太强，柔性化的管理和动态化的管理方式不足，不利于企业人资资源长期的发展和建设。在实践的历程中，还会出现积极性不足等其他方面的问题。职能岗位与科研岗位员工考评无法量化，员工满意度低，影响工作积极性。绩效考核的标准由管理者单方面制定，以人为本的理念无法体现，职工参与定制的力度不足。在制定的时候，基本上都是机械式的发展，弱化了职工的长期发展，不利于企业经济效益和社会效益的双重发展与建设。

三、"互联网+"制造企业人力资源管理转型思路

（一）转变观念，树立以人为本的管理

企业核心就像是大树的树根，此核心能力是企业长期竞争优势的源泉。而技术或者能力的载体是人力，想要保持营制造型企业的持续经营，那么就需要顺应时代的发展需求，转变思路，保持现代人力资源管理技术的健康发展。制造型企业完善人力资源管理，需要以"互联网+"为基础，树立“以人为本”的管理观念，重视人才，开发人才。也就是说，需要在职业化的基础上，尊重知识，尊重人才，广纳贤才，知人善任[10]。重视员工能力培养和素质的提高，保持开放的人才观，最大限度挖掘企业的人力资源力量，有效促进职工的主观能动性。例如：在"互联网+"的战略基础上，一些优秀的海尔、联想等企业，都是在人力资源管理中“以人为本”的基础上，实施建设的。并且在长期的统筹规划中，给予人才更多的发展空间，让人才可以长期的留在企业当中，吸引更多的人才前来企业发展。最大限度提高人才的主动性和创新性，让人才的能力可以得到最大程度的发挥。

（二）以互联网平台为基础的管理体系框架

基于“互联网+”的制造企业人力资源管理，需要满足制造企业内部需要和”外部环境所趋。在以人为本原则、信息化原则、系统性原则、适用性原则、科学性原则、动态性原则、可操作性原则的基础上，建立制造企业人力资源柔性管理体系[11]。具体的参见图（1）.

图（1）“互联网+”下制造企业人力资源管理体系

在这里可以直观地看到，制造企业人力资源管理在建设的历程中，主要包含了七个主题，这内容都是在一个小型的内部运作系统中合理的落实的。企业信息化管理的过程中，需要突破传统的限制性，在柔性管理的融入下，落实信息化管理系统。内部运作系统人才供应网络、人才需求网络都需要以信息库的方式，呈现到大家的面前，提升信息的精确性，保证管理的灵活性，给予更为广阔的发展空间，建立动态化的管理路径[12]。人力资源培训还需要结合需要培训的对象，在以人为本的基础上，合理的落实信息化系统，并且整合培训方法。在实施培训的过程中，需要关注几个方面的问题，在开始的时候，分析企业对员工胜任素质的需求。另外一个角度，需要关注的是员工个人期望的培训需求。对于正式员工来说培训等于二次开发，主要的目的就是激发他们的潜能。考核标准、考核方式、考核反馈这个几个环节，都需要和激励方式、薪资标准、职业生涯规划等结合起来，分析制造业的特点，建立合理的激励制度。加大培训力度，提高企业人力资源素质。针对基层经理的培训内容包括公司的历史、信念、政策等实施加大技巧管理。人员管理以及经营思想和战略计划等需要定期召开小组研讨会等，加强培训管理，使培训制度化，落实到业日常管理中。奖惩激励，奖惩结合，坚持公平合理的原则。在感情、尊重、成就、自我实现等内容上，调动大家的积极性。例如：束鲜花、一盒蛋糕、一张邮票、足球赛门票等都可以加分大家的积极性，增强职工的认同感与归属感[13]。

制定企业人力资源规划，优化人力资源配置。分析、人员招聘、培训与开发、人员匹配、薪酬福利、绩效考核、晋升、辞职等需要落实到其中，通过人力资源计划，优化配置，提升人力资源的使用效率[14]。建立科学的人才招聘机制，从内部竞聘、面向社会公开招聘、通过猎头寻聘高级人才、借用外力，实行虚拟配置，等几个视角，引进人力资源管理信息技术，最大限度降低人力资源成本，落实一项业绩考核指标。建立科学、合理、可操作性的绩效考核评价体系。明确员工的工作任务及绩效目标，制定一套科学合理的考核标准，编制岗位说明书。使用信息化的方式，认真做好员工平时行为的观察和记录，使用360度评价等，做好考核结果的评估与反馈。

（三）构建制造企业柔性企业文化

此时，需要在信息化集成系统、快速的反应体系、智能化的生产系统中，落实价值管理的理念，向着柔性的方向实施发展。首先，掌控好核心价值观。增强员工组织认同感的主要驱动力，最大限度提升企业凝聚力，保持一致的看法和行为，提升人力资源管理的灵活性。其次，强调柔性领导。需要大家在平等的溝通方式下，加大合作的力度，鼓励员工参与的双向沟通形式。并且在以人为本的视野下，尊重自己的职工，并且让他们结合实际，提出自己的想法和建议。制造企业本身人员流动性就是较大，这个时候。就需要倡导柔性的管理方式，扩大职工的积极性，提高企业的服务力度，落实制造企业的发展战略。最后，结合制造企业发展战略打造柔性企业文化。使用互联网技术的方式，转变制造业低附加值生产，建设柔性企业文化，有效地开发人力相关的资源。将企业的战略目标与企业的文化融合起来，消除故障，提升目标服务，建立共赢的时代格局。使用信息化的方式建设特有的组织文化，规范员工行为、凝聚员工心志、激励员工士气。根据制造型企业发展的特点，逐渐地提升信息化素养，落实企业价值观和企业精神，注重企业灵魂的塑造。例如：日本的丰田汽车和松下电器就是在柔性文化的基础上，落实企业精神，实现文化渗透。

（四）利用互联网构建制造企业人力资源信息库

首先，人力资源信息库的主要价值。也就是说，需要在互联网+背景下的基础上，落实制造企业的主要内容，优化产业结构，向着智能化的方向实施延伸。实现集中、高效、便利的管理，加大资源共享，构建企业信息库，了解人力资源管理动态内容。最大限度保证信息的真实性，减少或者是降低信息失真的问题，提高整体掌控的力度。在人力资源信息集成中心中，扩大内容的监督，增加体系的反馈性。结合这些内容，分析存在的问题，探究其中的有效成因，针对性地建立合理的优化措施[15]。

其次，人力资源信息库建立步骤。在开始的时候，需要确定信息集成系统，之后， 就需要以人力资源为基础，合理的统筹规划，落实自己的行动，明确有效地战略发展目标，有效地整合使用者的信息需求。之后，就需要结合这些目标，在主系统的基础上，落实不同的子系统。在这些子系统的功能中，将业务流程和业务活动有效地整合到一起。减少一些冗余或者是不合理的部分，需要在合理的统筹规划下，落实这些相关的内容，并且程改造（BPR）。紧接着，就可以使用e—r方法，合理的探究实体和联系。最后，需要构造主题数据库，保持一定的统一性和规范性，加大数据的分析，存储、权限识别，追踪操作记录等功能都需要真实的体现出来，展现较强的实用性价值。人力资源数据库需要落实属于自己的节点，并且提升文本的信息建设，加大数据库的识别性，加大权限的设置，消除信息的泄露。在不同的节点中，保持信息输出的差异性，将系统中的数据和信息整合起来，加大转换的力度，保持节点的互动，在服务的角度看，主要是需要保持内容的全面可以，提高实际的有效应用价值。

（五）构建制造企业人力资源规划模式

首先，需要建立人力资源需求网络。在这个需求中，所包含的内容并不是的单一的，可以长期的，也可以是短期的，可以是固定的，也可以是流动的……不管是哪一个类型，都需要加大不同部门之间的联系。全部招聘到企业内部人才库储备起来，加大合作的力度，才可以在长期的发展中，加大人才储备建设，向着多元化的视角实施延伸。其次，需要建立人才供应网络。据各个人才供应方的信息，合理的选择不同岗位需要的人才类型。将不同的人才类型，合理地安排到合适的位置当中，最大限度发挥他们的价值性，将他们的目标和企业发展目标有效地绑定在一块。加快完善公司治理结构，走科学管理之路。引入职业经理人制度，实现制造型企业所有权与经营权分离。例如：深圳“太太药业”集团也是建立职业经理人制度的受益者，并且在生产、指控、销售、管理、激励等内容的整合中，向着规模化的方向实施建设。

（六）构建制造企业柔性人力资源制度

从目前的视角进行分析，大家需要在合理的统筹规划下，建立柔性化和弹性化的人力资源发展制度，起到很好的弹性监督和制约作用和价值。首先 ，人力资源柔性培训模式。就需要在多元化的基础上，让职工的胜任能力得到最大化的发挥，并且提高工作的质量和绩效水平。制造企业培训需要结合网络的开放性 ，探究培训的特点，真实的分析大家的内外需求，体现有效地发展效果。培训对象与培训方式都需要根据不同的人员合理的定制，提高涵盖面积，制定差异化的措施。具体的参见表格（1）.

在培训内容上，都是在企业战略的基础上定制的，不仅需要落实企业发展的重点和难点，还需要落实未来的发展和建设方向。在合理的统筹规划下，向着国际化的方向发展。

培训需求上，需要以柔性的人力资源管理为基础，落实时代的发展精神，保持合理的发展方向。组织内部结构以及职位需求都需要根据企业的发展而不断的演变，并且需要及时的更新这些内容，最大限度满足现实的环境需要。人力资源培训综合考虑行业市场、岗位特点、员工能力。最大限度确保培训和发展一致，使培训项目更有针对性，培训的最终目标还是提高企业的效益。

之后，需要构建制造企业人力资源柔性激励体系。围绕人的心理活动与行为动机，提高对应的说服力。从激励方式、薪资标准、激励元性几个視角下，分析员工需求结构，保持制度的规范性。业绩股票、员工持股、股票期权、延期支付等都可以作为一种激励的方式，满足在企业短期和长期的发展需要。激励方式中物质奖励满足被激励者的外在物质需求，激励，包括权限、荣誉、表扬等，都需要保持薪酬标准多样化。构建制造企业人力资源柔性绩效考核机制，激发个人潜能，提升员工核心竞争力和技能。选择合适考核方式，实现员工的个人目标与企业战略目标紧密结合。第一步设定目标。第二步实施管理监控。第三步评价目标完成情况。建立绩效考核反馈制度，能让员工心甘情愿接受评估结果，最大限度实现互动，保持较高的满意度。

总结：随着社会的进步，“互联网+”与制造业结合中，就可以结合现实的发展需要，提出制造企业人力资源柔性化管理方法。借助互联网的通用、交互、开放与共享特性，创造出新产品、新业态和新模式。从多维的视角，建立以人为本的发展路径。构建基本的管理体系框架，满足企业柔性企业文化的发展需求，落实人力资源信息库，制定长效的人力资源规划模式，实施人性化的柔性人力资源制度。

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