VUCA时代的用工关系变革与人力资本运营

□张锦荣

VUCA 时代，从工业化到互联网，再到数字化时代，加上新冠肺炎疫情的持续冲击（以下简称疫情），中国的劳动用工市场发生了很大的变化。旧的人力资源管理模式、旧的企业组织形态，已经无法有效支撑企业发展。灵活用工、共享用工、平台用工等各种新型用工方式丰富多彩；“人单合一”“中台战略”“倒金字塔形结构”等各种新组织形态炫目耀眼。该怎么认识这些林林总总的用工现象，回归生产关系的本源？该怎么识别这些形形色色的组织战略，厘清组织和人的关系？“有道无术，术尚可求也；有术无道，止于术。”有没有一个观察直观、识别简捷的认知方法论？有没有一套逻辑清晰、界面分明的分析工具？这是笔者从业多年以来，一直想自我突破的困境。

一、用工关系的本质是生产关系

（一）人和人在生产过程中的相互关系

什么是用工关系？用工过程中体现了人和人在生产过程中的相互关系①，因此用工关系的本质是生产关系（见图1）。

图1 所有的用工现象都可用“关系”来归类

（二）两大序列四个象限

所有的用工现象可以归纳为雇佣关系用工和非雇佣关系用工（商务关系用工）两个序列。从雇佣关系用工序列中又可以分出标准雇佣关系和非标准雇佣关系两个板块，从商务关系用工序列也可以分为自雇关系用工和平台经济关系用工两个板块。这样就产生了用工关系的两大序列四个板块（见图2）。

图2 用工关系的两大序列和四个象限

在图2中，两大序列和四个象限的区别如下。

1.第一序列 雇佣关系用工序列

第一序列可分成标准雇佣关系（标准劳动关系）用工和非标准雇佣关系用工（非标准劳动关系）两个板块。分布于第一象限和第二象限。第一象限涵盖了标准雇佣关系用工。以雇主和雇员全日制直接雇佣为特征，雇主和雇员形成了一对一的雇佣关系，共同承担企业的生产任务，共同创造价值。第二象限涵盖了非标准雇佣关系用工。企业的任务由非全日制雇员和外部的商务合作伙伴以劳务派遣、外包、借用等用工方式来完成。

2.第二序列 商务关系用工序列

商务关系用工，是相对雇佣关系用工而言的，涵盖了雇佣关系用工以外的全部商务关系用工的现象，分为以自由职业者自雇关系为主的用工和平台经济用工两个板块，分别分布于第三象限和第四象限。（1）第三象限自雇关系用工以劳动者“自雇”（通常俗称为“零工”）用工为主，涵盖了劳动者为自然人身份的自由职业者或以个体工商户作为外包主体参与用工的零工经济现象。个人和个人之间，企业和个人之间，以“点对点”的用工交易方式来创造价值。（2）第四象限平台经济关系用工涵盖了平台经济关系用工的现象。平台企业的经营模式有平台自营、共享形态、加盟合作、多元混合等多种类型。由于新经济现象大量出现，产生了劳动者个人和各种经营主体围绕一个平台进行社会化的群体用工的交易平台，与第三象限不同的是，无论是劳动者个体还是各种经营主体，在平台的交易都是处在一个“点对群”的网状结构里。

（三）用工象限分类方法源于优秀企业的管理实践

我们从一家企业用工变化来验证这个分类的合理性：某个企业的员工开始全部是拿工资干活的雇员。随后有几个员工组织起来内部承包了一个工段或者一个项目，项目工效和员工收入都大大提高了。继而有几个优秀的内部承包小组自行合伙创业，创建了小微企业（小型微利企业），成为公司的外部服务商。由于样板的示范作用，大多数员工也三三两两、七个八个地成立了小微企业，围绕这个企业承揽项目承包业务了。8年的时间里，这家企业减少了6 万名员工，但是出现了3 000多家小微企业。企业的效益没有降低，反而大大提升了，利润增加了6 倍。

在这个过程当中，企业管理者发现原来的人力资源部、财务部等职能部门都不大管用了，但是出现了3 000 多家小微企业支持和服务的新需求，就干脆把所有的职能部门都重组成一个统一的服务部门，这个时候企业的用工平台就出现了，加上数字技术的赋能，一个真正意义上的围绕主体企业的购、供、产、销的社会化制造体系和销售体系的平台就形成了，实现了“企业无边界，供应链无尺度”②。很多做大做强的明星公司和标杆企业，都演绎了类似的故事。

这是劳动者在企业由里往外，从标准雇佣关系到非标准雇佣关系，从内部虚拟合伙人到自由职业者，从外包服务商到平台商务伙伴的转型全过程（见图3）。

图3 从标准雇佣到虚拟合伙，再到平台商务伙伴的转型的全过程

（四）四个界面的类别分析方法

四个象限用工分类方法，有点像物理学的“隔离法”。通过契合场景、澄清关系，界定模式、区分要素的逻辑区分和逻辑归类，把多元的用工现象中“关系”类同的用工模式分别归纳进去。

（五）用工关系“仪表盘”

一台汽车的仪表盘是由油量、速度、里程、故障监测等一系列指标组成的，司机在驾车过程中对整个仪表盘提示的要素做出综合判断，帮助执行驾驶任务。而用工关系四个象限的设计，是期冀创造一个一目了然、简单便捷的“用工关系仪表盘”（以下简称仪表盘）。

近年来，宏观用工的要素市场发生了很大变化。从用工关系来看，其中最主要的驱动要素有“关系、身份、法律、结算（即用工关系、员工身份、法律适用、结算科目）”4 个主项，而用工关系是其中最核心的一项。分别在四大象限边界内或跨界纳入这四项要素，“仪表盘”就成为一个简便的实操工具，可以帮助企业把企业和个人、企业和客户、企业与环境3 个方面的劳动用工信息按类别区隔开来，对号入座，按图索骥。能够对自己的用工状况有个清晰的辨别，使企业能够通过驱动要素的联动找到用工现象变化的底层规律，方便企业做出劳动用工的决策。

二、用工关系仪表盘的驱动要素

（一）关系变，身份变

用工市场不同的用工配置模式，改变了用工关系，首先带来了员工身份的改变（见图4）。

图4 用工关系的改变首先带来了劳动者身份的变化③

（二）身份变，法律变

身份变化以后，用工交易方背后的法律适用环境就发生了变化。用工从标准雇佣关系用工转向商务关系用工的整个过程中，从适用于劳动法律逐渐转向适用于民事法律，适用于民法典（见图5、图6）。

图5 用工关系法律特征

图6 两大序列，四个差别化的法律法规板块

（三）法律变，结算变

不同的象限适用的财税方面的法律法规不一样，比如说第一象限，支付给雇员的叫薪金，缴纳的个税叫薪金所得，可是在第三象限，用工直接交易的双方没有雇佣概念了，劳动者以自由职业者身份缴纳的是劳务所得税，以个体工商户身份缴纳的是经营所得税。税赋适用的差别也带来了经营或管理费用的不一样，也就有了不同的支付科目和不同的结算方式（见图7）。

图7 不同的财税环境带来了不同的结算方式

（四）结算变，模式变

结算关系发生了变化，最后会带来企业的商业模式变化。商业模式是利益相关者运用自己掌握的资源和要素进行交易的交易结构的总和。用工交易的结算变了，利益相关者相互之间的交易结构就发生变化了，也就带来了商业模式的变化（见图8）。

图8 四个要素的变化推动了商业模式的变化

“仪表盘”在演绎中，呈现出一组有趣的现象：“关系变、身份变；身份变，法律变；法律变、结算变；结算变，模式变”。所以，当把多元化的用工方式用这个简单一致的范畴来归纳时，认知上就显得清晰简单了。

（五）用工产品导航图

更有趣的是，当把企业实际的用工数据纳入“仪表盘”后，在四个象限应用4 项要素来进行不同方向的筹划时，可以组合配置出多种灵动多变的用工预案，由此创建出了一套通过“仪表盘”对用工产品筹划和引导的方法，这就产生了第二个工具：“用工产品导航图”（见图9）。

图9 用工解决方案的筹划和预案

三、四个象限用工产品被导航的过程

借助“用工产品导航图”做沙盘演练，可以帮助我们更加清晰地看到：用工关系转换的过程，是一个员工关系、法律适用、结算关系、商业模式转换的全过程,也是用工产品和组织结构演变的全过程。进一步通过案例解析、方案预演、成本预测，可以预判企业用工成本的降低程度和组织效率提升的前景。

（一）调节用工“蓄水池”的灵活度

可以把四个象限形象地看成是社会劳动力资源循环流动的四个“蓄水池”，劳动力资源的“水流”流进哪个象限，就形成了受该象限边界限定的用工模式，劳动用工的收益就发生在该象限内，随之用工的成本和风险也就直接在该象限呈现。驱动水流在不同象限流转的动力，是企业谋求降低用工成本、提高用工效率的共同趋向，水流动了，用工就走向了“灵活”。

1.避免冗余，灵活进出

雇佣关系是最为重要、最为广泛的用工关系，也是制造业最基本、最稳定的用工关系。问题是，即便是一家经营稳定的制造企业，只要订单有波动性（客户、市场、季节或时间等因素造成的波动），就一定会出现在用工高峰期因人力不足而形成的产能放空，在用工低谷期因人工冗余造成的人工浪费。

因此，把企业内部需要稳定用工的核心部分和基础部分以标准用工来固化，把可能随着订单波动的部分以“劳务派遣”“劳务外包”“非全日制”“临聘”“兼职”等用工方式外包出去，就可以按需灵活用工，避免了雇佣关系用工的僵化，降低了成本，减少了用工风险（见图10）。这已经成为许多企业的常态选择。

图10 由于订单的波动性，企业需要将用工结构一分为二

2.专业调配，灵活跨界

第一象限的企业甲方用外包交易的方式把用工成本和风险置换给了第二象限的乙方后，由于乙方是专业人力资源服务公司，其“蓄水池”是供多家企业共同使用的，不同企业的波峰用工“流入”或波谷用工“流出”的“水流”，靠专业公司凭借掌控的资源和技术来调节盈缺，使水流流速加快，流程通畅，员工因转岗滞留的时间（摩擦性误工）缩短了，单位用工成本相比单个企业的直接雇佣自然就降低了。

3.提高频度，灵活交易

低频的零工交易是劳动者“自雇”或以个体工商户等务工方式向需方提供零工，当订单不足或者没有订单的时段，就产生了劳动者劳动时间和劳动能力的剩余，这是第三象限的零工经济的市场特点带给劳动者的风险。

4.高频的平台交易

由于平台关系用工（第四象限）是基于互联网技术的规模性揽单交易的平台，交易是高频率的。“按单聚散”④的特征，使订单和“水流”围绕着平台快速聚拢又快速分流，减少了剩余现象。高效率的智能交易系统、多样化的用工配置方法支撑着高能态的用工平台，让各种经济组织和劳动者个体都可以获得用工效益和务工报酬最大化的回报。

（二）充分利用政策红利

多种要素组合形成了企业用工的“水流”跨界流转的驱动力,这里也包括了政策利好产生的驱动力。劳动者因身份的转变，用工交易的结算科目是不同的，因此可以带来税赋红利。比如，劳动者在受雇情况下所取报酬的个税项目是“薪金所得”，而在零工经济情况下所取报酬的个税项目是“劳务所得”或“经营所得”。而我国无论从中央政府到地方政府，对零工经济的自由职业者、个体工商户或者小型微利企业，均实施了大量的财政扶持和税收优惠。

（三）扩大企业人力资源供应源

我们来看一种现象：公司来订单了，在原来标准雇佣关系的情况下，老板一定会问：我有多少员工可以完成订单？如果老板把其他三个象限都当成自家企业人力资源库，就会换成另一种问法：我们有哪些渠道和资源可以协助完成这个订单？企业的资源边界就扩大了，这就是资源“不为我所有，但能为我所用”（见图11、图12）。

图11 平台化用工提升组织绩效

图12 平台化用工提升组织绩效

（四）用工结构的规划、调整和测算

1.分解和分离、渗透和融入

用工边界的扩大，是把原先企业内部的岗位和任务分解和分离出去，是让第二象限的第三方机构通过劳务外包和劳务派遣，通过雇员的非全日制用工等灵活用工的方式，渗透进了企业内部；是让第三象限的自由职业者和个体工商户通过承揽外包，融入企业内部。无意中就把企业的标准雇佣关系那堵墙给打破了。

从第一象限到第二象限，分解出10%的岗位，就等于第三方用工渗透企业内部10%。从第一象限走到第三象限，分离出10%的岗位就等于个人劳务和个体商务融入企业内部10% （见图13）。这样的分解和渗透、分离和融入，可以改善用工结构，带来新增的用工效益。

图13 用工产品导航图：用工结构规划调整图

2.算法和工具

用工产品被导航的过程其实是用工产品被交易的过程，完全可以通过数据化核算其交易价值。改进咨询专家顾立民说：“企业的运营是一道巨大无比的数学题。”今天我们说，企业的人力资源运营也是一道巨大的数学题。用工产品导航的任务，就是要把这个数学方程式设置得精巧些，把这道数学题解答得精准点。

用工产品导航，不仅可以做泛化的预案（规划和设计），还可以做量化的预算（预测和核算），因此要有算法和工具，笔者有一套简单算法的工具作为配套（见图14、图15）。

图14 不同的用工方式组合、成本年度变化

图15 不同用工方式的成本差别

（五）组织改革和员工激励

1.向平台经济“三台”型的组织结构转型

一些传统金字塔形企业也在努力地转型成“前台，中台，后台”的“三台”型组织结构。

所谓“前台”，其实是企业支持劳动者把自己的雇员身份转换成创客，在“听得见炮火”的前线组建灵活高效的业务小分队，因此“前台”要小。

所谓“中台”，是把金字塔形组织中原先承上管下的职能机构转变成与业务有机结合的业务支持部，融入业务团队，为一线团队赋能。因此“中台”要强。

所谓“后台”，是把原来的金字塔形组织内部的战略管理和技术中心等核心部门，原建制位移到平台的底部作为支撑，因此“后台”要稳。

所以，平台型组织结构也是三个象限内组织建设的成果在第四象限的叠加、融合和重组（见图16）。是从第一象限出发，颠覆了组织的金字塔形态，向“倒金字塔形”的组织形态的升级。

图16 平台型组织的发展

2.“三合一”劳动者身份的改变

雇佣关系是社会劳动的一个基准关系，一些雇主基于人力资源激励的策略，在雇佣关系的基础上，鼓励雇员在企业内部做业务承揽或项目承包，这样雇员就以第一象限的雇佣关系为底部，叠加了外包的身份。继而，有些企业还进一步和一些核心雇员有“超利分成”的约定，这又在外包身份之上，叠加了合伙“分润”的身份，实现了3 种身份合一。

3.“三叠加”的劳动者报酬设计

劳动者身份“三合一”叠加，也带来了劳动报酬“雇佣酬+外包酬+分润酬”的“三叠加”（见图17）。

图17 劳动者身份的“三合一”和报酬的“三叠加”

穆胜诠释了这种报酬叠加和劳动者身份变化的联动机制，“在经营单元的范畴内灵活地运用分红、外包、固薪三种关系来设计对于员工的混合激励机制。这种混合激励机制的好处在于，不仅通过固薪保持了员工和企业之间的依附关系，同时又通过外包明确了交付关系，进一步还通过分红放大了他们收益的可能，让他们真正变成事业的主人”。[1]

（六）平台由三大象限要素成果的叠加和融合而成

由于第四象限的平台用工具有很强的经济性吸引力，根植于第一象限标准雇佣关系的用工形式变得不稳定了。当组织突破界限向外发展，途经第二和第三象限时，会带着本身的基因，把另两个象限的要素成果也叠加进来，形成了起源于第一象限，终聚于第四象限的要素构造。譬如，第四象限的用工关系是其他三个象限用工关系的多重混合，是“（单一的）标准雇佣关系+（灵活的）非标准雇佣关系+自雇关系（零工）=平台化复合用工关系”的叠加和融合的过程（见图18）。而用工关系从简单到复杂的叠加过程，也是雇佣关系被逐步弱化的过程。雇佣关系越弱化，用工的机制就越灵活，用工成本就越低。

图18 平台经济用工形式的“要素加”

从用工价值链来看，这种叠加，是企业打破了“雇佣关系墙”，价值链越过了边界延伸到了其他象限。

以上描述的是一部分用工产品在四大象限里被“导航”的过程，也是一个应用劳动力市场四大象限变化的原理去改变用工产品，从设计开始到落地实施的过程。

用工产品导航的过程，是企业运用自身的组织力，驱动第一象限的标准用工产品向第四象限的平台用工产品转型的过程。企业家可以了解和熟悉这张“导航图”，通过用工筹划来降本增效，减轻经营压力，做好自己的用工产品导航员。

四、第四象限内的人力资本新知

后疫情时代，世界经济形势仍然复杂严峻，对企业的组织力提出了更高的要求。旧的组织形态和人力资源管理模式，在应对环境的“不确定性”和企业的“降本增效”方面已经乏力。员工关系与组织发展，成为企业经营的重中之重。组织力的强弱，会成为企业分化的重要变量。

第四象限的平台经济关系用工，是企业家向往的最高阶段的组织变革的目标，为什么会有这样的趋向呢？

（一）只有平台型组织才能承载多种新型用工关系

1.金字塔形组织形式已经不完全适应新的竞争环境

第一次工业革命给人类社会拉开了社会化大生产的序幕，以标准雇佣关系为基准的金字塔形的科层组织，成为这一历史时期管理成就的里程碑。社会化大生产模式，具有“生产资料高度集中”“工作地点高度聚集”“生产活动高度协作”“人身财产高度从属”四大特点。而这些特点构成了用人单位对劳动者承担特定法律责任的正当性基础和制度性范式。[2]今天，伴随着技术进步，新经济、新业态的大量出现，这种组织形式受到了挑战。

2.社会化小生产已然异军突起

“社会化小生产”近10年来在中国乃至全球范围异军突起，以平台经济为代表的新商业模式、新组织模式层出不穷。“社会化小生产指的是劳动者以个体或小规模组织为单位参与生产，借助现代发达的通信工具和科技手段，各自接受指令来完成社会化分工，是在科技的引领下，以个体劳动为单位，利用相对分散的生产资料，在互联网通信和运算的协调下进行分工合作的新经济业态，是广泛社会化的生产方式。”[3]

因此，稳健的金字塔形组织被动摇和侵蚀，开始了分化和衍变。新一轮的组织变革，是其他三个象限对第一象限标准雇佣关系的逆袭，是从金字塔型组织向平台型组织的一次历史性的转型。

3.只有平台型组织才能承载多种新型用工关系

“劳动的原子化和自主性让生产呈现出了灵活化的特点，包括工作时间的灵活化、工作地点的灵活化、工作内容的灵活化，衍生出多样的新模式用工并非偶然。平台经济的发展冲击了传统的劳动关系形态，形成了‘顾客+平台+个人’的新型用工关系。允许劳动者自行控制工作时空，平台只对其工作效率及工作产业做适当约束。由此衍生和发展出了大量的灵活就业形态，比如非全日制用工、派遣劳动、外包劳动、远程劳动、自雇型劳动、零时劳动等。允许劳动者自行控制工作时空”。[4]

由此可以了解，平台型组织不仅仅是狭义的互联网电商企业，而是以用户为中心的、以创客为联结点的，能够让不同的个人和经济组织将自己掌握的要素和资源，在一个统一机制的平台上，进行利益一致的商业交易的载体。平台型组织是目前的组织发展的最先进的形态和最高的成就。

（二）第四象限内的人力资本新知

近年来，我们见证了众多企业的组织变革的形式：扁平化、减员增效、敏捷组织打造、内创业、外合伙、参与式管理、企业文化重塑，组织重启、激活团队等，这些是企业活下来的强武器。这些本土人力资源管理的新理念、新模式、新业态，都在第四象限集中演绎出来了。因此我们认为，第四象限的组织形态和用工模式是企业人力资本经营的新方式。

在图19中，反映了企业改变用工关系的实践过程。改革起步于第一象限，成果集聚在第四象限，用工关系在四个象限里游走的轨迹，既清晰流畅，又生动精美。

图19 四个象限里用工关系改变的轨迹和人力资本效应

今天，一些传统企业组织正在努力摆脱传统体制，向平台型企业人力资本经营的方向转进。而更深层、更雄厚的驱动力在于劳动者因用工关系改变被激活的人力资本潜力。集中发生在第四象限的人力资本运营的新现象，是激动人心的。

（三）“员工资本主义”的时代到了吗？

1.华为提法：“员工资本主义”[5]

2019年10月15日，华为公司任正非接受了北欧一些媒体的采访，在这次采访当中，他说：“华尔街是大股东资本主义，而华为员工都是一少点股份，做不了大富翁，属于‘不三不四’主义，临时称之为——员工资本主义。”“（这点股）相当于退休保障金，让他在退休以后维持一定的生活条件，让他在生病时有一些补充的医疗费用”。看上去是他即兴创造了一个新的名词，其实隐含了一个企业家透过其优秀的企业实践，对人力资本深刻的探究和睿智的思考。华为“以奋斗者为本”，以在人力资本运营方面的突出建树，给予了中国式的“人力资本”论的全新诠释。

2.海尔口号：“让每个员工都成为自己的CEO”

海尔著名的网络化战略是三个“无”：“企业无边界、管理无领导、供应链无尺度”[6]，经过长期的努力形成的组织变革的效能，是通过“让每个员工都成为自己的CEO”来实现的。海尔实现自创业、自组织、自驱动的“人单合一，二维点阵”，收获了激活个体的最大用工价值（见图20）；创造了从科层制的传统制造企业向网络化战略转型成功的商业模式。

图20 找到价值最大化的“关系”模式

3.塞氏企业理念：“自驱动、自管理、自组织”[7]

有着40年历史的巴西“塞氏企业”，让人感到不可思议的是其制造的1 000 多款产品几乎每一款销售额都在巴西市场上排到了行业的前3名，1980—2000年变革的20年来，每年平均增长速度在47%左右。被世界经济论坛评为“全球未来领袖”。迄今为止全球已经有10 多个国家建立了“塞氏研究院”。创始人里卡多·塞姆勒撰写的《扭转变局》（The Seven-Day-Weekend）被译成38 种语言，其诠释的核心理念“自驱动、自管理、自组织”，其倡导的“员工内部委员会”“员工自定薪”“自主、自导向”“下放决策权”等方法，远超出一般企业的认知水平。“塞氏变革”已经被西方企业管理实践和管理理论合铸成一个强大的工具，也成为全球一流企业争相学习的榜样。

雇佣关系下，雇员是关系被动的一方，处在被指挥的关系状态，雇主用薪酬激励的方式来激励雇员时，可能再好的方案都会有“钝化”效应,最终变成了无效优势（见图21）。因此，就需要在企业内部寻求一种组织效能最大化和员工追求个人利益最大化相吻合的“关系”模式。

图21 改变用工关系形成不被“钝化”的激励效应

这些优秀企业的成功，说明它们找到了这种关系模式，员工的雇员心态转变成了创客精神，形成了可以不被“钝化”的激励新优势，组织和员工个体被激发出新动能。

（四）变革是人力资本运营的体现

用工关系和分配关系的改变，给予了劳动者“价值索取权”，实现了剩余价值与劳动者的共享。东西方相互辉映的企业实践，是不是可以表明，“工人作为联合体是自己的资本家⑤，物质生产力与之相适应的社会生产形式的一定发展阶段上,一种新的生产方式怎样会自然而然地从一种生产方式中发展并形成起来”。[8]是不是都在用同样的业绩，各自的语境，不同的范式告诉世界：中国企业“员工资本主义”的人力资本新时代，已经在风雷激荡的用工关系大海之中露出了船桅？

五、第四象限里的误区

疫情前后，我们看到企业应对困难的做法是二律背反的：一种走向了“减薪缩编—停薪留职—人道补偿—裁员离职”的颓变旧途，另一种跨进了“核心凝聚—用工分层—组织变革—关系演变—激励个体”改进重生的转型新路。

（一）平台经济关系用工的劳动者权益的保护问题

让人不安的是，2020年以来出现的个别企业劳动者工伤无助、社保无门、加班猝死，过劳低薪等各种不良现象，集中爆发在用工关系的第四象限即平台经济关系用工领域。不时出现的对劳动者权益的侵害现象，也使一些人开始对平台型组织形态是否能持久、平台经济是否应该扶持、平台业态是否进步产生了质疑。

（二）劳动者权益保护无力的原因

劳动法体系扎根于社会化大生产的雇佣关系，自然滞后于新经济的快速发展带来的用工关系的变化，在形式上灵活性不足，无法包容平台经济的新型用工模式，这也是众多发达国家共同的难题。

而平台经济关系用工形态对用工关系的掩蔽效应，使工作场所、工作时间、生产资料提供等界定劳动关系的要素被割裂成碎片，遮蔽了担责主体，导致劳动者工资保护机制无法适用、工伤事故难以定性、社保责任难以定责等问题。

（三）平台经济关系用工劳动保护的政策性缺失，亟待改善

制度落差产生了用工成本的落差，如果长期得不到解决，就会带来“制度选择”[9]不良的社会效应。让一小部分不良经营者从“偷税漏税高风险，偷保漏保低风险（偷保：指故意降低社保缴纳额度；漏保：指故意遗漏不缴纳社保）”的忐忑不安的心态，在第四象限的平台化用工领域找到了“社保不缴没风险”的理所当然的心理支持。

平台组织方掌握的资源越多，组织规模越大，行业地位越高，垄断性越强，就越加会有“强资本”特征。如果制度性缺失不改变，平台经济的前所未有的用工量和越来越分散的“原子化”的劳动者，会更加助长“强资本、弱劳动”的趋势，会从生产关系上严重制约平台经济新业态的发展。劳动保护在平台经济中的制度性缺失，也是平台经济健康发展的要素性缺失。

（四）从用工交易的本质来寻找研判依据

从属性来研判雇佣关系，固然是劳动法与生俱来的核心判断手段，但是现行法律制度滞后产生的制度性的不相容性，用同一个制度的逻辑来解决是自然行不通的。应该打破以从属性为中心的雇主责任的归因逻辑。

用工关系的本质是生产关系。生产关系的大范畴依次包含了用工关系的中范畴和雇佣关系的小范畴。提高维度寻求解决之道，才可能找得到线索和钥匙。人与人在生产过程中产生了相互关系和分配关系，这种相互关系就是用工过程中的交易关系，这种分配关系就是用工报酬的分配关系，与其他的交易（比如生产资料买卖）无关。而用工的“交易”就必然带来交易的约束条件和从属要求。当用工现象在四个象限里流转时，劳动从属关系在第一到第三象限是清晰的，到第四象限才变得混沌了。但是这个混沌只是改变了用工关系的表象，不变的是用工交易的本质。平台经济关系用工可以掩蔽雇佣关系的从属性，但是无法掩蔽用工的交易属性。

（五）按照“谁受益、谁担责”的原则来界定劳动者社保缴纳的责任

从分配关系来看，利益获得和责任承担是一个杠杆的两端，谁受益、谁担责；利益直接，直接承担责任；利益越大，责任承担越大。调整用工关系，就是调整用工中利益的分配关系，也就是调整与受益对应的责任承担。因为只有这样的调整才公平，才会刺激出更大收益创造力。这一设想如果逻辑上没有问题的话，按照平台经济各种用工交易的数据流、资金流在线的特征，技术上解决费用的扣缴是可行的。这样，既解决了平台经济关系用工中的劳动者收入不稳定，无法以一个稳定基数作为社保缴纳标准的难题；也把平台经济关系用工的社保管理与其他三个象限做了可行的“双轨制”的区隔，避免产生大幅度的制度性成本落差。

图22 劳动者社保责任应该归属何方

六、结语

生产力的本质是如何做大蛋糕，实现人力资本增值，生产关系的本质是如何切蛋糕，实现持续的组织变革，用工关系的演变，产生了激励方式的演变，产生了组织结构的改变（见图23）。

图23 组织变革，调整关系，实现人力资本增值

四个象限以直观的场景和简明的模型，为经营者打开了4 扇窗，当企业的用工实践在四个象限不断流转的时候，用“导航图”来识别，劳动新关系、用工新产品、经营新业态、组织新结构就更加清晰可辨。四个象限里用工关系的流动，本质上是人力资本的流动，追求的是劳动者剩余价值的释放和分享。流动会冲破原先的组织界限，物流、资金流和信息流的流程也都被改变，是从人力资源到人力资本的螺旋式提升的过程。

注释：

① 构成生产关系的三大要素是生产资料的所有制形式，人们在生产过程中形成的相互关系以及由以上两个关系形成的分配、交换、消费关系。

② 海尔集团归纳出的著名的网络化战略的三个“无”:“企业无边界、管理无领导、供应链无尺度”。

③ 此表“B2C”，指的是雇主和雇员。“B2B2C”，指的是企业把岗位任务或项目发包给了劳务公司，劳务公司雇用了雇员来完成任务。“B2C,B2B”指的是第三象限企业与个人的劳务关系和企业与个体工商户的劳务关系。“S2b2c”,指小微企业（b）,自然人个体（c），集群在平台（S）进行用工交易。

④“按单聚散”，海尔CEO 张瑞敏语，意指海尔集团的平台化用工模式，“单”指订单，即客户需求。

⑤ 2019年10月15日，任正非接受了北欧一些媒体的采访，包括：瑞典国家电视台、挪威广播公司、芬兰国家公共服务广播公司、丹麦广播公司、瑞典《工商业日报》、芬兰《赫尔辛基日报》。即兴提出概念“员工资本主义”。