产教融合战略下的应用型医药类高校人力资源研究与管理改革

程月

摘   要： 本文从产教融合战略、应用型高校、人力资源管理三者的关系入手，研究融合时代背景下高校人力资源制度变革面临的新变化、新特点、新要求。以南京医科大学康达学院为例，研究该应用型医药类高校人力资源发展现状，并分析应用型高校人力资源未来发展趋势，为制定学院“十四五”人力资源专项规划奠定研究基础。

关键词： 产教融合   应用型高校   人力资源

1.产教融合战略、应用型高校、人力资源管理三者的关系研究

2016年，国家发改委、教育部、人力资源和社会保障部联合发布《关于编制“十三五”产教融合发展工程规划项目建设方案的通知》（发改社会〔2016〕547号），启动实施职业教育产教融合发展工程规划项目。2017年习近平同志在十九大报告中提出，要“产教融合、校企合作”。同年12月19日国务院办公厅印发《关于深化产教融合的若干意见》（国办发〔2017〕95号），明确“深化产教融合，促进教育链、人才链与产业链、创新链有机衔接，是当前推进人力资源供给侧结构性改革的迫切要求，对新形势下全面提高教育质量、扩大就业创业、推进经济转型升级、培育经济发展新动能具有重要意义”。

为贯彻落实国家“十三五”规划纲要，深化产教融合、校企合作，提高应用型人才培养和服务区域、产业能力水平，国家发改委、教育部共同组织实施教育现代化推进工程应用型高校建设项目。应用型本科建设项目是继中西部高等教育振兴计划、“双一流”建设之后，我国在高等教育领域设立的一项重大工程。

人力资源管理是指“运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标”[1]。高校人力资源管理制度是处理或应对高校内部人与人、人与事之间关系的方式、准则、规章制度，所形成的体制机制。

基于以上分析可见，产教融合是产业与教育双向的深度合作，教育为产业需求培养应用型人才，产业促进教育提高人才培养质量，院校与行业企业开展深度合作;应用型大学作为一种独立的教育类型，具有人才培养目标、培养规格、培养过程、培养方式和评价标准，应用型人才的培养质量可以放到行业企业中加以检验，行业企业的用人标准和技能要求可供高校调整人才培养方案;教师的质量是高校的生命线，要建设和发展应用型高等院校，必须注重高校的人力资源管理和制度建设，努力营造公平、公正、公开、和谐的制度环境。

三者的关系可以用下图表示，在产教融合战略的指引下，运用高校人力资源管理理论链接应用型本科院校、政府、行业企业等，协同发展。通过研究高校人力资源制度改革，从尊重人性的角度制定鼓励性的政策，树立“以人为本”的理念，改变科研教学行政化的倾向，不断提高应用型高校人力资源管理水平，用一流的高校教师人力资源，推动产教融合战略实施，推动应用型高校建设。

图1   产教融合战略、应用型高校、人力资源管理三者关系图

2.融合时代背景下高校人力资源制度变革面临的新变化、新特点、新要求

融合时代背景下人力资源管理制度深度变革。“十三五”规划末，经济飞速发展，时代大背景、应用型高校小背景都在快速發展变化中，这些变化都将带来人力资源管理制度更广的研究视野，当下高校人力资源制度变革正面临新变化、新特点、新要求。

（1）“产教融合”战略要求。人力资源管理制度应促进产教融合，特别师资制度改革将是深化产教融合的有效实际措施。特别应在人才政策、师资制度、评价体系、薪酬制度等方面关注发展与变化，与行业企业的需求协同发展，激励深化产教融合。

（2）“互联网+”时代要求。自2015年李克强总理在政府工作报告中提出“互联网+”行动计划以来，移动互联网、云计算、大数据、人工智能、“5G”网络等与现代各行各业紧密结合，特别是基于互联网的共享经济迅猛发展，为高校管理层和教职工个人带来了巨大的机遇和挑战。“互联网+”时代促进人力资源管理的不断变革，使灵活化、柔性化、信息化成为人力资源管理的重要议题。

（3）“双一流”时代要求。2017年6月，教育部办公厅下发了《关于编制世界一流大学和一流学科建设方案的通知》，“双一流”建设全面启动。一流大学需要一流的教师队伍，我们必须意识到高等院校的人力资源是学校管理的第一资源。高校人事制度是建设中国特色现代大学制度的重要内容，是深化高等教育领域综合改革的重要突破口。当前高校人事管理仍然存在行政化倾向，亟待改革，高校发展需要进一步激发内在活力，打破体制机制障碍。打破事业编制的藩篱，增强高校的自主权，引入竞争机制，不断提高高校教职工的积极性。

（4）“双师型”时代要求。“双师素质”教师（简称“双师型”教师）是应用型高校培养应用型人才的重要保障，要求教师既具有高校教师资格，又具有工程师、医师、律师等行业企业认可的资格证书或技术职务，即具备理论教学和实践教学能力。对“双师型”教师应该给予合适尺度的制度认定，给以特殊的激励政策，形成有效“拉力”手段促进教师主动提高教学实践能力，以“双师型”师资队伍建设促进“应用型”人才培养。医药类高校更是注重“双师型”教师的培养，充分贯彻实施国家产教融合、医教协同战略。

（5）新生代教职工的特点要求。近年来，随着我国新生代群体步入职场，新生代成为高校教职员工，从基层做起并且慢慢成长。”90后“新生因成长的环境处于经济快速发展的新时代，接触过多元文化熏陶，呈现价值观多元化、自我认同感强烈、外语能力突出、创新思维活跃等群体特质，但普遍存在心理素质不强、自学主动性缺乏、等级意识淡薄、过度追求自由等不足，因此对于新生代教职工的人力资源管理应该从多方面思考与创新。

3.应用型医药类高校南京医科大学康达学院人力资源工作现状

南京医科大学康达学院是江苏省一所医药类独立学院，建院于1999年，重点建设全科医学、护理学、药学、康复治疗技术、医学影像技术等专业，“十三五”期间的发展定位为“地方性、应用型、有特色、高水平、国际化”的医学类本科院校。

学院一向重视医药类师资人才培养及人力资源各项工作，为更好研究人力资源管理在医药类地方高校行政管理中的权重地位，特梳理学院近五年来党政工作要点中对人力资源工作所做的表述，以及学院现有制度汇编中人力资源相关的制度文件，根据人力资源包含的六方面，即人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理进行分类，分别以A、B、C、D、E、F标识，完成相应的工作，得到的统计情况见下图。

图2   近五年学院党政工作要点中人力资源管理模块分项统计

由统计数据可见，近年来学院在招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理方面都有一定的举措，但是在人力资源规划和劳动关系管理方面还显得薄弱。

按人力资源管理六大模块分析“十三五”期间既有举措及“十四五”期间急需完善的方面：

（1）人力资源规划方面。比较完备的规劃只有《南京医科大学康达学院“十三五”师资规划》，尚无专门的人力资源规划，且在岗位设置、人事进编方面推进缓慢。计划下一步在解读学院战略规划的基础上，提出人力资源专项战略;优化学院组织架构，进行岗位分析、编制管理;人力资源盘点及供求分析;提出制度建设规划，形成一套康达学院人力资源“十四五”专题规划。

（2）招聘与配置方面。近年来，注重人才队伍结构建设，加大高学历、高层次人才引进力度。积极引进教学骨干，加大学术骨干及具有博士学位优秀青年教师引进力度，完善引进人才与师资培养相关政策和措施，形成结构合理、学历层次和专业水平较高的师资队伍，为实现学院的可持续发展提供人才保证。今后在定制型招聘、高层次引才优惠政策、柔性教授聘任制度、“择优入编”，以及用工管理制度分析、人岗匹配分析、人员配置调整等方面进一步深化招聘与配置管理。

（3）培训与开发方面。目前学院人力资源工作在培训与开放方面举措最多，关注青年教师发展，通过进修、培训、讲座及教学工作坊等形式，帮助青年教师在学历层次、教学能力、科研能力等方面不断提升;建立大校教师与本院教师1对1帮扶计划，为青年教师成长搭建平台;完善青年教师进修管理规定，有计划地选送中青年骨干教师赴海内外知名院校进行培训、学习。

在医教协同战略指引下，加强双师双能型教师培养，组织教师到医院、企业参加实践工作;召开“双师型”教师培养研讨会，制订培养计划、完善管理制度，促进“双师型”教师成长;开设两期连云港临床医学院青年教师培训提高班;完善职称评审工作条例，制定符合学院情况的职称评审条件，将附属医院“双师型”教师纳入职称评审范围。

下一步继续做好人才关爱工作、教师培训工作及教师发展工作;编制“人才培育工程”方案，做好人才工程培育、申报及交流等工作;加大临床、护理等专业“双师型”教师引进与培养的力度，完善待遇分配制度等。

（4）绩效管理方面。学院自2014年起实施绩效考核，经过五年实践，不断趋于成熟和完善，在做好通行版本的绩效考核办法的基础上，对辅导员工作出台了细化的绩效考核办法，2019年更是试点了以目标考核为导向的绩效考核办法。

随着学院人力资源制度其他方面的改革，绩效管理是一个动态变化的过程。

需要构建分类管理评价考核体系，目前学院除辅导员外，其他教职工考核仍然是一把尺子，秉持“实事求是”和“具体情况具体分析”的态度，可依据分类施策的原则，探索构建分类管理评价考核体系;可试点二级单位绩效考核制度，奖勤罚懒，提高考核质量;加大对高层次引进人才的考核力度。

（5）薪酬福利管理方面。在制订适应学院发展、教师发展的绩效考核与绩效津贴方案的基础上，配套制定适应学院发展的薪酬工资体系，近年来确保教职工待遇逐年提升。薪酬分配体系直接关系到每一位教职工的切身利益，直接调动教职工的积极性和主动性。将坚持科学岗位设置，明确岗位职责，以岗定薪，以工作量定薪，将考核结果与薪酬待遇挂钩，建立起基于绩效的相对健全的薪酬分配体系。

（6）劳动关系管理方面。劳动关系管理目前在学院人力资源工作中属于较薄弱环节，只在劳动合同方面有所涉及，其他还包括劳动争议、工伤管理、民主管理及员工沟通等方面，需要在国家法律法规文件的范畴内妥善处理各种劳动关系。

4.应用型医药类高校人力资源研究与改革的发展趋势

在产教融合战略的推进下，应用型高校教师队伍人力资源制度改革稳步进行，高校正从传统的注重人事管理向现代人力资源管理转变，但是在转变过程中，仍需要破解一些现实难题，以南京医科大学康达学院为例，需要在设计人事改革系统、关注教师发展、健全薪酬体系、完善绩效考核等方面有进一步的举措。高校人力资源管理研究与改革应站在更高的角度，把握发展方向与发展趋势，才能从根本上破解难题。应用型医药类高校人力资源研究与改革呈现如下趋势：

（1）研究内容与改革方向紧扣国家、政府的指导性要求。2013年教育领域综合改革大幕拉开，2016年出台《关于深化人才发展体制机制改革的意见》和《教育部关于深化高校教师考核评价制度改革的指导意见》，2017年出台《关于深化职称制度改革的意见》，2018年中共中央办公厅、国务院办公厅印发《关于分类推进人才评价机制改革的指导意见》，十九大报告更是对高校人力资源制度改革指明了指导方向。这些纲领性文件将引导教育人力资源管理转向积极适应市场经济体制的需要，时刻把握应用型医药类高校人力资源改革的内在动因，吸收国内外知名高校人力资源管理制度的先进经验，借鉴企业管理的科学方法，从战略层面建立符合国情的大学人力管理制度体系是高校人力资源管理制度改革的必然趋势。

（2）聚焦高校人力资源制度改革实践中的热点难点问题。高校人力资源制度改革实践中，用人制度、考核评价制度、分配制度等一直是重点和难点，代表着未来研究的发展趋势。一是终身制向人事代理制度转变，淡化“身份意识”，在同工同酬的基础上建立以聘用合同制为基础的用人制度;二是数量考核向质量考核转变，实施能衡量教职工职位价值的质量考核模式;三是由统一尺度评价向分类分层评价转变，以职业属性和岗位职责为基础，健全科学的人才分类评价体系，分类分层分科设置评价内容和评价方式;四是平均主义向差异分配转变，真正做到薪酬应是岗位价值、个人胜任力、市场因素的綜合体现。

（3）进一步融合人力资源管理理论。人力资源这一概念由管理学大师彼得·德鲁克（PeterF.Drucker）首次提出，逐渐取代“人事”这样的狭隘字眼。半个多世纪以来人力资源理论蓬勃发展，成为各类组织、企业战略的重要组成部分。随着中国现代企业人力资源管理的起步与发展，未来国内人力资源管理理论研究和实践发展会进一步融合国际人力资源管理理论的精髓，如多元化带来的全球文化应对问题，动态性、复杂性和不确定性下的人力资源管理、雇佣关系管理，人力资源管理具体职能的深化研究，人力资源管理理论的本土化研究等。在研究高校人力资源管理的同时应主动进一步融入企业人力资源管理的先进管理理念，只有这样才能大大推进传统人事管理模式向人力资源现代化管理体系转变，开启中国高校人力资源现代化管理的新篇章。

5.结语

2020年是“十三五”规划的收官之年，也是“十四五”规划的酝酿之年，深入研究医教协同战略下应用型医药类高校人力资源制度改革现状、不足，融合人力资源管理发展趋势，为制定学院“十四五”人力资源专项规划奠定研究基础。

参考文献：

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[6]李积良.青海油田公司人力资源信息化管理效果评价与提升研究[D].兰州：兰州理工大学，2019.

基金项目：南京医科大学康达学院教育研究课题重大招标项目“产教融合战略下应用型高校人力资源制度改革研究”（项目编号：KD2019JYYJZDZB003）;2020年度江苏高校哲学社会科学研究一般项目“独立学院规范与转型发展要求下人力资源管理困境及对策研究”（项目编号：2020 SJA2446）;本研究得到江苏高校“青蓝工程”资助。