“互联网+”时代的知识型员工绩效管理新模式探索

摘 要：对于一个现代化企业而言，一套高效的员工绩效管理模式对于企业的长久发展有着至关重要的作用。从根本上来讲，由于科学技术的不断进步，社会产业细化程度愈来愈高，社会分工也越来越明确，因此现代社会对于职业人才的需求也日趋激增。而在学术领域被广泛认可的解决办法就是建立契合企业本身需求的绩效管理体系，绩效管理模式在现今新冠疫情防控常态化的当下又被引入了新的元素。新冠疫情对于企业的正常运营固然造成了一定影响，但是从另一个方面来说，很多企业都意识到了线上办公的实际可操作性，这也就使得现代的绩效管理模式正式地迈入了以互联网为重要载体的新发展区域。本文主要探究了在“互联网+”大环境下知识型员工绩效管理模式。

关键词：互联网+;知识型员工绩效管理;高等级人才

对我国广大企业进行调查后不难发现，虽然腾讯、百度等体量较大的互联网企业形成了较为完善的绩效管理体系，但是在我国现行的经济体制下还有大量的中小企业，这些企业都没有建立科学的绩效管理体系，甚至在很多企业内绩效管理仍旧处于“一言堂”的状态之下。而在现今互联网技术深入到各类生产活动中的大背景下，即各个产业都开始与互联网进行深度融合的情况之下，这些企业所采用的原始的绩效管理模式明显已经无法对新时代下的知识型人才进行有效管理，而对于这些企业来说，想要在没有经验的情况下对企业的管理模式进行合理改造无疑是一件较为困难的事，特别是对于传统的中小企业来说，其主要管理人员多半存在年龄较大这一现实问题，大部分人很难接受互联网体系下的绩效管理模式。因此如何为这些企业制定一套切实可行的绩效管理体系以确保其能够在互联网浪潮下存活下去并有序发展成为了现今社会科学的一大研究课题。

一、互联网时代下知识型员工特点

就广泛意义来说，知识型员工属于白领的学术型表达。但在我国的互联网体制下，知识型员工还有着其独特之处：

1.有着较强的综合能力

现阶段的知识型员工往往是从国内外的高等学府毕业，拥有远超常人的专业知识，同时他们的见识又不仅仅局限于本专业，对于金融时政等广泛性问题往往有着自己独到的观点。

2.有着自己的认知体系

长时间的学习给予了知识型人才系统性的评判能力，利用这种评判能力，知识型人才往往能够建立起独属于自己的信息获取体系并用所获得的信息进行进一步学习。在某种程度上来说，这类人才有着更强的求知欲，也很难被死板的规则束缚。

3.具备高价值劳动特性

这是知识型人才最重要的一个特点，知识型人才大部分不进行重复性工作，与其用“工作”来形容，他们的行为用“创造”更为合适。

4.工作过程无法监督

知识型人才一般只进行脑力工作，因此在现今的科学水平下很难做到对这部分工作的有效监督。

5.工作成果难以量化

由于工作过程无法进行有效监督，再加上在现今经济体制下大部分工作成果都需要团队合作，因此对于单人的工作成果很难形成有效的衡量体系。

二、现阶段企业知识型员工绩效管理存在的困难

绩效管理问题在根源上仍旧属于企业管理这一大的理论框架之中，同时由于企业管理中出现的各类问题往往会导致绩效管理出现问题，因此讨论绩效管理问题就必须从企业管理这一角度进行深层次阐述，进而寻找彻底的解决办法。

而将这一问题落实到我国的实际情况中就必须面对一个历史性问题，即我国真正意义上的私营企业发展始于改革开放以后，与西方发达国家相比，我国的企业缺乏足够的经验，很难根据企业自身需求进行企业内部的制度完善。下面就企业管理存在的方向性问题进行阐述。

1.管理模式僵化

这种僵化是体现在多方面的，从企业发展角度来说，这种僵化体现在管理者的固步自封、目光短浅之上。而就单纯的知识型人才绩效管理来说，这种僵化的表现就是企业管理层对知识型人才认识不够透彻，习惯于用以往的绩效管理模式来约束这些员工。同时正如前文所说，知识型员工所创造的价值往往难以与个体产生线性联系。这就使得老式的绩效管理模式应用在知识型人才身上会产生较多的问题，从而进一步影响知识型员工的薪资待遇问题，最终使得企业难以留下这些知识型员工。同时就整个企业管理层面来说，现阶段我国很多企业的企业管理模式仍旧存在许多问题：（1）没有利用信息技术构建人力资源管理平台，仍旧采取档案袋方式进行人员信息管理。虽然这种方式足够规整，但是在处理人员信息时效率低下、无法及时更新有关信息等问题在档案袋体系下很难得到有效处理。（2）办公软件选择失当。这更是我国企业一直面临的问题，鉴于我国大多数企业的领导的年龄，其在选择办公软件时多数会选择微信作为企业办公的主要软件，因为这些中年领导层最为熟悉的软件就是微信，但是这种主观行为会导致企业办公效率的低下。具体原因如下：微信产品设计不支持消息的云端同步、传输文件大小不得超出200M、图片传输一次不能超过九张。诸如此类的因素使得微信并不适合作为一款企业办公软件。（3）人才培养体系存在问题，无法满足员工的长期发展。我国的很多企业在人才培养方面仅停留在入职培训阶段，在员工正式入职后就基本忽视了员工的长期发展。这一现象究其根本仍旧是管理者对自身企业管理的不够自信，从主观上不认为能够留住长期培养的员工。

2.缺乏科学合理的管理体系

在现今的经济模式下，企业想要长期稳定发展，需要依靠科学合理的管理体系。但是前文已经阐述过，我国由于历史因素，很多企业的管理模式仍旧沿用以往的旧式经营模式，即管理主要依靠企业的上层人员进行，缺乏严格的规章制度，或者是规章制度在企业内部执行不够完善。这一现象在企业内部的表现分为三个层次：第一，企业的决策制定者，缺乏完善的规章制度就会导致这些决策制定者在企业内部拥有绝对的领导权，这种领导权最终会发展为类似封建社会帝王一般的集权概念，即企业内部成为“一言堂”，而企业内部长期维持着这种“一言堂”的状态就会导致在某些决策上的失误，这种失误的概率要远远大于经过团队协商考虑过后做出的决策。而这些失误往往会对企业发展造成难以估量的损失。第二，表现在企业的中层管理部门，这种情况下的企业中层的主要工作就是贯彻决策层的意志。而在具体的管理工作中，由于缺少科学的管理体系或者是规章制度形同虚设，各类利益往来以及职场欺压等影响企业健康发展的事件就会拥有生存的土壤。另外值得说明的一点是，在缺乏规章制度或是规章制度执行效果较差的企業中，在发生问题时，企业的中层管理部门的思路一般是推卸责任而非解决问题，甚至还会利用这些问题打压异己。在进行生产活动时，这种缺乏合理规章制度的情况还会导致中层管理部门在进行短期规划调整时更倾向于利用自己的主观意识而非客观事实来进行判断，虽然在中层管理部门中出现这类情况造成的影响比不上顶层决策者造成的影响，但是这种现象在企业内部长期持续下去会造成企业内部产生大量无意义的内耗，最终导致企业发展的迟滞。第三，对于企业内部的普通员工，在这种“人情企业”内部进行工作，最为重要的就不是工作，而是要研究如何迎合上司，这样就会导致企业整体的创造力不强，同时这种工作环境也会导致真正具有才干的员工离职，从而导致企业陷入恶性循环之中。对于知识型员工而言，在这种环境下工作无法发挥自己的才干，也很难获得自己满意的薪资待遇，因此不科学的企业管理方式也是影响知识型员工绩效管理的深层次原因。

三、互联网时代知识型员工绩效管理对策

想要提高企业绩效管理模式的有效性，普适性的对策有：改善企业内部生产策略、充分运用“互联网+”的有关技术、制定科学合理的规章制度、构建良好的企业文化。

1.更新绩效管理模式

前文曾经提到过，知识型人才的绩效管理存在工作成果难以短时间量化的问题，这主要是因为以往的绩效管理模式有着其时代局限性，因此想要较为彻底地改变这一现状就必须针对知识型人才的特点对绩效管理模式进行根本性的创新。首先，企业管理者需要制定发展战略，这对于知识型企业而言是非常关键的。未雨绸缪永远是企业发展的最根本保障，以华为为例，在2018年王成录向任正非提出了自研操作系统的建议，并得到了华为管理部门的认同，鸿蒙操作系统由软件部的内部项目升级成为公司项目，从而保证了华为能够在2019年开始的美国制裁中获得继续发展的空间。也就是说，想要建立高效的知识型人才绩效管理模式，企业本身需要具备知识型企业的特征，这样才能够给员工提供个人发展的根本保障。其次，在建立绩效管理制度时，要充分考虑企业现状以及员工的工作模式。不同的知识型企业其发展目标、盈利模式都有着其不同之处，但是就绩效管理而言，其遵循的根本原则是相同的。第一，利用中间量来衡量薪资与工作成效之间的关系。中间量不能是一个单纯的指标，而应该是由多项指标综合而来，用以确保最终结论的准确性。第二，要建立起这些“中间量”与企业文化之间的联系，这些用来衡量员工薪资的指标要能让员工意识到企业本身的价值取向以及发展目标，这不仅有利于企业的长期发展，也为员工在企业内部进一步成长提供了现实依据。

2.利用信息化技术监督制度运行

在企业建立了较为合理的绩效管理模式后，下一步需要做的就是保证绩效管理模式的稳定运行。简单来说，企业需要改变以“人治”为主要手段的运营管理模式，转而依托严格高效的规章制度来对企业内部进行约束。这里首先要强调一点就是制度的人性化，只有员工认可的规章制度才能在企业内部真正地执行下去，退一步说，一份写满了剥削的规章制度是无法吸引真正有创造力的员工入职的。因此出于企业发展的稳定性以及进一步发展的需求，企业的规章制度要在人性化的前提下做到对企业内部的管理。而在具体执行阶段，企业的中层管理部门的管理职权只能处于规章制度的框架之内，规章制度对于普通员工和中层管理部门的要求应该是一致的。基于这一理念，企业需要建立完善的监督反馈平台，当中层管理部门滥用职权时，员工能够依靠监督反馈平台切实保障自身企业内部的权益。而这类监督平台的搭建并不费力，依靠钉钉等办公软件能够在较短时间内搭建起较为完善的监督反馈平台。此处需要说明的一点是，监督反馈平台的日常管理需要人事部门负责。这就需要人事部门在除了人员调动等人事问题以外，尽可能保证与企业内部其他部门的独立性。

但是在企业的正常运行的范畴内，企业需要依靠规章制度来实现各个部门的协同合作，这些部门包括研发、市场、运营等。以往这些部门的工作互相独立，因此在很多时候不能够形成合力促进企业的长远发展。就实际来看这种情况在很多时候都是因为部门间的沟通不够便捷且沟通效率较为低下。而依靠互联网技术，可以很好地摆脱这种困境，以钉钉以及Word等办公软件为例，这些软件无一例外都提供了协同工作的功能，不同部门间的员工不需要在人际关系上浪费过多时间，而是可以直接进入工作正题，这样的工作处理方式能够使得企业的协同办公能力更进一步，进而实现生产价值的有效提升。而这类工作模式需要企业领导者在企业内部推行更为高效的办公软件。

3.依靠互联网技术改善人才管理模式

本世纪的企业竞争不仅仅表现在单纯的经济领域，更集中于人才领域，而人才又分为管理人才和创新人才，因为人才竞争的本质仍旧是知识竞争，所以企业需要重视知识管理。知识管理融入了现代化管理思想、企业的管理理念、动态的信息技术应用等，这是当前基于知识经济新的管理思想下新的人才管理模式。企业根据自身的发展需求，应该积极构建基于这种管理思想的人才管理创新模式。

企业需要为这些知识型人才提供进一步发展的空间，为其制定长期的发展规划，使其能够在不断的工作中感受到自身能力的提升，基于这一要求，企业的人才培养就不能单纯停留在入职培训上，企业需要形成完善的企业文化，并且能够在企业内部形成符合企业文化的工作环境。不同的企业所需要的企业文化固然不同，此处以生产企业为例，涉及到生产那么企业内部所必须的企业文化就是保证产品质量，因此企业的管理部门需要依托于规章制度对产品质量进行严格的监督，对违规操作进行有力的打击，经过一段时间的严格监督，员工自然能够将产品质量放在工作的第一位。而就人才在企业内部的发展问题，企业可以利用互联网平台，为员工提供足够的资料案例供其学习，与此同时要保证企业内部有较为流畅的晋升途径，使得企业能够真正留住有才干的员工，进而保证企业的长期发展。

而針对知识型员工绩效很难直接衡量这一问题，企业需要采取更加灵活的处理方式，知识型员工的主要作用是帮助企业解决问题，那么企业就可以从结果对知识型员工进行绩效约束。针对不同的问题设立不同时长的解决时间，同时对员工的工作产出做出一定的质量要求从而在根本上做到对知识型员工的绩效管理。

四、结束语

基于企业管理的系统性和综合性，“互联网+”背景下的知识型人才绩效管理创新并非只是从某一方面进行突破与创新，而是要企业结合当前社会的发展特征和市场环境，深层次地剖析当前影响企业发展的因素，从而以此为出发点从经营管理、信息化应用、人才管理这些方面都做到创新与改革，从而构建科学合理、更适应于企业发展的管理新模式，这样才能够发挥创新模式的综合效应，才能够促进企业更好地发展。如果单纯从绩效管理角度出发，就容易引发一系列连锁反应，可能导致企业的发展受限。

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作者简介：唐玉群（1982.09- ），女，汉族，籍贯：广东，本科，广州城建职业学院，讲师，研究方向：教学管理、人力资源管理