国企人力资源管理中薪酬的激励策略运用研究

摘要：由于人才市场的竞争越来越大，人员流动性强，员工对薪资的要求也逐渐越高，对国有企业而言，人力资源管理对于薪酬激励方面的提升越来越有必要，这不仅能激发员工工作的积极性，也能避免人才的流失。笔者首先简单概述了人力资源激励的重要性和原则，其次分析了国有企业的薪酬现状，最后提出一些可行性的薪酬激励策略。

关键词：国有企业;人力资源管理;薪酬;激励策略;研究

引言：随着我国经济的不断发展，国有企业在人才市场的竞争中始终面临一些新挑战。国有企业若想在人才市场中抢占先机，就需要不断优化自身的薪酬福利制度，如此才能有效激发员工对工作的积极性，从而保留住更多人才。在现实生活中，许多企业在体制下还未健全完善的薪酬激励机制，从而不能激发员工对工作岗位的热情，使工作效率逐渐降低，导致企业竞争力下降。所以，国有企业应该高度重视薪酬激励制度欠佳的问题。

1 人力资源激励的概况

1.1 人力资源激励的重要性

随着社会经济向多元化发展，越来越多的职员对自己的薪酬有了新要求，而为了满足这方面的需求，让职员保持或激发对工作岗位的积极性，就有必要完善薪资制度。建立健全的绩效考核制度和薪酬制度，需要以符合时代发展的特点、职员岗位实际情况作为参考来制定。当职员的基本物质需求受到保障，企业的经济效益自然而然的会得到提升。激励政策一般分为精神激励和具体的物质激励两种，两者的目的都是为了激发职员的积极性，避免或减少消极怠工的情况发生，调动员工发挥主观能动性，实现自我价值，从而提升企业的业绩和竞争力。

1.2 开展激励机制的原则

1.2.1 目标一致性原则

目标激励在人力资源管理中是一种重要的指向性激励内容。所以，只有把企业发展目标和职员个人的发展目标捆绑在一起，在明确目标的基础上才能最大程度的发挥激励的作用。因此，对人力资源管理者而言，首先，应当明确企业的管理目标;然后，再深入理解企业的发展目标;最后，再把企业的发展目标跟职员个人的目标有机结合，如此才能保证职员工作的积极性，从而让企业能够持续健康的发展。

1.2.2 公平性原则

公平性原则主要在人力资源激励体系中的激励策略和奖惩制度这两个方面表现。因此，只有保证奖惩制度和激励体制的公平性，才能让职员的心理得到一定程度的平衡。如此才能保障职员的工作积极性，从而提升企业的业绩。

1.2.3 明确性原则

明确性原则要求：不管是对于积极表现的员工亦或是消极表现的员工，都需要执行公开且明确的奖励或惩罚措施，如此才能让积极表现的员工继续保持良好的工作状态，让消极表现的员工及时对工作态度进行改正。若一旦没有明确的奖与惩，那么积极表现的员工将开始对工作失去热情，消极表现的员工将变本加厉的偷懒。所以，只有保证激励机制的明确性原则，才能让人力资源管理得到有效性保障。

1.2.4 个体差异化原则

在人力资源管理的过程中，需要统一对员工进行管理，同时不能忽视员工的个体差异性。因此，在制定激励制度的过程中，需要根据不同员工的个体差异性来选择适合的激励方式。如此，才能让岗位不同、层次不同、工作性质不同的员工都能从激励中得到适合自己个体差异的需求，也是一种更有针对性的激励制度。

2 人力资源管理薪酬的现状分析

2.1 管理缺乏层次性

随着目前人才市场竞争的逐渐加剧，越来越多的国企开始认识到薪酬对人力资源管理具有重要激励作用。虽然采取了一系列针对性地措施，并制定了相关管理革新方案和制度政策，但这些方案和政策却缺乏了层次性，特别是忽略了职员的个体差异性，造成在统一指标的情况下多数职员的个人需求并未得到充分满足，也很难去激发其积极性。因此，面对该情况，国企人力资源管理的相关负责人应该积极走进企业基层，实际了解每一位员工的个性需求，并结合员工的实际情况，制定出可行性较强、有针对性的激励制度，如此才能合理、科学的配置企业人力资源。

2.2 考核方式仍存在缺陷

目前在国企的人力资源管理中，相关的具体激励方式主要有物质奖励、升职奖励和培训奖励等。虽然这些和过去的考核奖励方式相比较，已经有了较为明显的进步，但在实际的考核中，却依然存在着一些缺陷，这便是很难让员工提升积极性的主要原因。因此，对于我国一些国企而言，需要积极借鉴国内外关于激励制度成功的经验，并对其薪酬制度和考核体系进行不断完善，如此才能在实际过程中有效的加快薪酬激励制度的进程，从而达成考核目标。

2.3 管理制度松散，员工对薪酬不满

站在员工角度来看，影响工作积极性的主要因素之一便是薪酬的高低，但就目前一些国企而言，在人力资源管理中，对于薪酬管理制度常常是比较松散的，正是由于薪酬的不公平、不合理分配，所以员工才会感到不满，从而导致频频有跳槽的现象出现。与此同时，在薪酬管理方面，一些国企往往采取工资保密制度，但在执行过程中出现员工私下相互商讨的现象，所以也会导致员工对薪酬感到不公的情况，特别是在一些企业发展的过程中，出现新员工比老员工收入还高的情况，这对一些老员工而言，工作积极性无疑会遭到打击。因此，对员工加强薪酬管理是非常必要的。

3 具体化的激励策略

3.1 优化国企薪酬制度

3.1.1 保证薪酬分配的公平性

对员工而言，薪酬的多少决定其工作能力以及工作表现的强度，若是薪酬分配存在不合理，或是在薪酬安排上缺乏公平性原则，那么不仅会直接挑起员工的不满情绪，而且还会打击工作积极性。甚至还会给人力资源管理带来一些不必要的麻烦，从而对企业产生一定负面影响，阻碍其发展。因此，对于薪酬激励而言，薪酬分配制度是否合理制定，是能否有效发挥的关键。所以，国企的相关管理人员需要制定出科学合理的薪酬制度，并以员工的工作岗位和实际能力为依据，不断对薪酬进行调整，如此，才能保證其薪酬分配结果的公平性。此外，在薪酬管理方面也需要做到公平公正，尽量做到内容公开，避免发生暗箱操作的情况。与此同时，为了满足员工能够便捷查询自己的薪酬福利信息的需求，企业可以开通专门查询薪酬福利的渠道，以此来对薪酬福利的透明度进行增强，保证薪酬分配制度的公正和公平。这样做不仅能可以提升员工对企业的归属感和忠诚度，还能大大提高员工的工作积极性以及凝聚力，从而增长企业的经济效益。

3.1.2 把绩效跟薪酬进行挂钩

从员工的角度来进行考虑，因为薪酬是员工维持基本生活的重要保障，因此，和其它各种福利相比较，薪酬激励与员工的实际需求更符合，薪酬方面的激励作用也更大。因此，对国有企业而言，需要时刻紧抓薪酬的激励方式，并将薪酬与绩效进行直接挂钩。具体而言，可以把薪酬分成基础工资、规定考核任务工资以及超额完成任务工资等，如此就能直接影响员工的工作积极性，同时也能够将员工和企业的发展目標进行有效地融合，对于员工和企业来说，都是双赢的局面。

3.1.3 重视薪酬体系的持续性

根据有关调查研究显示，如今很多国企所建立的薪酬激励体系明显存在着短期激励性的特点。在对薪酬进行制定时，很少考虑到可持续性发展，如此也就难以让员工维持基本的工作效率和工作质量。总的来说，就是如今大多数的国企在薪酬激励体系缺乏对长远的考虑，更多是以短期激励为主。而如此情况会出现的弊端便是：一旦员工的工作积极性被抑制，将会很难继续保持基本的工作水平，不管是工作质量还是工作效率都会逐渐下降。因此，面对这种情况，国企在制定薪酬制度的过程中，除了设置短期的激励方案外，还要设置更多的长期激励策略。在对不同岗位的员工设置薪酬激励时，应适当把长期激励和短期激励进行有机整合，采取一些切合实际且有效的长期激励。例如：员工住房补贴、企业年金补充以及员工持股等。这样不仅能增强员工的归属感，而且还能提升员工的凝聚力，从而保持企业的人员稳定，并且能够主动吸引越来越多的人才加入。除此之外，还应该积极的听取员工意见，不断改进和完善薪酬福利制度，形成一套既适应市场发展规律又符合员工实情的长效激励体系。

3.2 绩效实行层次化管理

目前多数国有企业在进行薪酬制度管理时，常常把员工的工作效率跟薪酬挂钩，虽然这种做法可以让薪酬考核内容简单化，考核方式也更为明确，能够给国有企业的人力资源管理带来诸多的便利。但对于个别岗位的员工而言，实际的工作效率却无法得到准确的计算，所以，在对这些员工的绩效考核进行评价时，常常会出现缺乏公平性、针对性以及全面性的现象。而这种现象的发生都会对员工的工作积极性产生一些负面影响，其薪酬激励的有效性也很正常的发挥。若是想解决此类问题，就必需要对绩效管理实行层次化，首先，就需要对国有企业里的每一位职员的工作内容进行明确的划分，并设置与岗位相关的考核内容。其次，在设置高级管理职员的考核要求时，需要把重点放在提升国有企业经营效果这方面，而在对中级管理者进行设置考核要求时，应该把重点放在综合能力评价方面。如此，才能充分展现出绩效管理的层次性特点，让薪酬激励更具有针对性。

3.3 优化监督制度

若想让薪酬的激励效果得到切实的保障，让各项相关的制度以及政策要求都能够充分得到具体的落实，就需要构建出完整的监督体系，并不断对监督机制进行完善。而要想做到这一点，首先，国有企业就一定重视对薪酬激励制度的监督和管理的高，并保证到薪酬考核指标、考核内容设置的公平性。让不同领域、不同岗位内的员工需求都能够得到一定的保障。与此同时，也需要对薪酬考核制度的监督进行透明化，在保持职员工作积极性之余，还需要培养他们对企业的归属感和认同感。其次，也需要避免采用过去传统的“以平均主义为主”的激励方法，并且对薪酬的监督渠道进行不断地扩展，对监督手段以及机制进行不断的完善，如此才能切实让企业的薪酬管理的明确性以及公平性得到保障。

3.4 关注员工的个性需求

在对人力资源进行管理的过程中，需要统一对员工进行管理之时，但也不能完全忽略员工的个体差异性。因此，国有企业需要建立具有差异性的薪酬激励模式，并根据职员的岗位综合能力来进行考评，按照员工的实际需求，建立具有针对性的薪酬激励机制。例如，针对一如既往的优秀员工群体，可以为他们提供适当的晋升激励模式。而针对新员工，则可以推行培训激励模式。如此，才能让不同岗位、不同层次以及不同工作性质的员工都够在薪酬激励中得到符合自己个性化的需求，这样的激励制度也更有针对性。

4 结语

综上所述，要想有效的实施国企人力资源管理中的薪酬激励，就需要对国企的薪酬制度进行不断优化，提高薪酬激励的持续性以及公平性原则、对绩效实行层次化管理、优化薪酬监督机制，并及时关注不同职员的个性化需求。只有这样做，才能让员工充分实现个人价值，从而提高国有企业的整体经济效益，才能真正地让国有企业实现健康的可持续发展。

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作者简介：栾娟，（1984.2-），女，甘肃庆阳，汉，本科，中级经济师，人力资源管理。