企业视角下新生代农民工培训的应然、困境与路径

董新稳 李兴洲

[摘要]文章从经济发展要求、国家政策规定、企业自身持续发展和新生代农民工高培训需求四个方面分析了企业培训新生代农民工的应然性，围绕培训政策薄弱、责任和利益选择两难、流动困惑、质量壁垒、主动性不足分析了新生代农民工企业培训面临的相关问题，进而从培训的目标、内容、方法、保障四个方面提出了改善企业培训新生代农民工的路径，以期从企业视角进一步提升培训新生代农民工的成效。

[关键词]新生代农民工;企业培训;区域经济发展;企业责任

[作者简介]董新稳（1988- ），男，山东郓城人，上海财经大学浙江学院，讲师，硕士。（浙江  金华  321013）李兴洲（1965- ），男，山东莒县人，北京师范大学，教授。（北京  100875）

[基金项目]本文系2016年浙江省社科联研究课题“企业培训视域内新生代农民工技能培训问题和推展策略研究”的研究成果之一。（项目编号：2017B16）

[中图分类号]G720    [文献标识码]A    [文章编号]1004-3985（2021）08-0079-07

《2019年农民工监测调查报告》显示，新生代农民工①占农民工总量的比重已经从2014年的47.0%增长至2019年的50.6%，达到1.47亿人，成为农民工的主体。这一群体的人力资本特征突出表现为“接受教育年数较长，但技能短缺;培训意愿较高，但参与比例低;流动比率高，职业发展连续性差”②，其职业技能提升日益受到社会各界的关注。企业作为新生代农民工的用人主体，其培训对新生代农民工有较强的吸引力和推动性。本文从企业视角切入研究新生代农民工培训，强调了培训的应然性，分析了培训面临的困境，明确了培训的标准和改善路径，为企业有效培训新生代农民工提供了借鉴。

一、企业培训新生代农民工的应然性分析

（一）经济阶段化发展的必然要求

经济发展往往决定企业的发展方向和决策。按照经济发展总量水平、产业结构、空间结构、城市化水平、生活质量、创新能力、环境优化程度等，可以把区域经济发展分为四个阶段，即传统社会阶段、工业化初期阶段、工业化成熟阶段、工业化向后工业化过渡及后工业化阶段，具体见下页表1。可以看出，经济越发展，第一产业劳动力在全部劳动力中所占比重就越小，而第二产业和第三产业劳动力比重就越大。对企业来讲，伴随“人口红利”消失，其对技术引进与吸收、技术创新和人才培养提出更加迫切的要求，必然要提升对员工（包括新生代农民工）的培训，通过技术创新为企业发展不断注入持续不断的增长动力，加速向“人才红利”转变。

（二）国家政策中的企业责任

笔者梳理了近年来国家涉及新生代农民工培训的一些政策文件，具体见下页表2，这其中职业技能提升计划、企业新型学徒制、订单定向和定岗培训、创业培训、职业培训、岗前和岗位技能培训等都与企业密切相关。尤其是与新生代农民工密切相关的《新生代农民工职业技能提升计划（2019—2022年）》，更是对企业在新生代农民工培训中的作用和职责做了明确的规定，从政策上进一步明确了企业培训新生代农民工的职责。

（三）企业自身持续发展的要求

企业自身发展一般包含创业时期、扩张时期、成熟时期和改革创新时期四个阶段，从企业教育与培训活动角度看，在这四个阶段，企业一般会经历五个阶段的学习活动，即无意识学习阶段、消费性学习阶段、学习引入企业阶段、确定企业学习进程阶段、学习与工作相融合阶段，具体见下页表3。企业要想获得长期可持续的發展，必须把员工的学习和培训纳入企业的发展规划。随着企业的发展，企业的学习活动并不会自然而然地发生变化，需要企业对员工（包括新生代农民工）加强培训和引导。企业需要通过培训提高新生代农民工的劳动生产率进而提高企业的生产效率，需要通过培训促使新生代农民工对企业产生归属感和认同感，增加企业的凝聚力。最终目的是要通过培训充分激发新生代农民工的能力和水平，增强企业的竞争力，确保企业较早地进入成熟或者改革创新的发展阶段，争取更大更长远的发展。

（四）新生代农民工的高培训需求

相较于第一代农民工，新生代农民工外出务工的动机已由“生存”向“发展”转变，在基本利益得到满足的情况下，更加注重自身利益的增长与企业利益增长或社会发展保持同步。经济方面，除了满足最基本的生存需求之外，新生代农民工更渴望广阔的发展空间、开阔的价值视野和实用的技术技能。政治方面，新生代农民工对社会制度的公平性和参与性需求突出，他们融入所在地城市、获得与市民同等的待遇和权利的意愿非常强烈。自我发展方面，他们对自我价值提升的需求更加突出，在寻找工作时，他们不仅关注工资收入的高低，还更加关注工作环境、工作条件和相关的配套设施。而要实现这些，通过培训提升技能以获得更好的收入和社会地位是一种相对公平且直接的途径。在职业存续阶段，新生代农民工更多是依附于企业存在的，这也就必然导致他们对企业培训有更多的需求，也对企业培训提出更高的要求。

二、企业培训新生代农民工面临的困境

（一）政策薄弱：如何对现有培训政策扩展内容、加强监管

对企业培训新生代农民工来讲，国家政策起着制约和引导的作用。要确保国家新生代农民工培训的政策真正在企业落地，除了政策本身要合理且有效外，对政策的执行监管也是非常重要的一环。就当前企业培训新生代农民工来讲，相关政策的内容和落实还存在一些不足之处。首先，培训政策内容有待进一步扩展。当前关于企业培训新生代农民工的相关政策，涉及权威方式的强制执行、报酬或奖励的诱导行动以及各类资源、信息等的提供相对较多，而通过价值倡导、理念认同和机制变化相对较少。更进一步讲，政策工具中权威工具、激励工具、能力工具的应用相对较多，而象征和规劝工具、系统变革工具相关内容相对较少，有关价值倡导、理念认同和机制变化内容要进一步扩展，确保政策内容的均衡性和协调性。其次，相关政策的执行监管有待进一步加强。近年来，国家出台了许多企业培训新生代农民的政策，这些政策对企业的培训责任做出了明确的规定，但是由于在企业外部和内部缺乏相关培训政策监管、约束落实、执行措施等，导致政策边界不明确，政策中的措施在实际中并没有真正落地，新生代农民工的企业培训效果大打折扣。

（二）选择两难：如何在社会责任和企业利益之间求得均衡

随着市场经济的不断发展和成熟，企业的社会职能和社会属性会不断强化，社会对企业的社会责任呼吁和要求也越来越高。总体来看，随着经济社会和科学技术的发展，新生代农民工技能短缺问题日益突出，从提高生产率的角度，企业对新生代农民工进行培训已相当迫切和重要。由于新生代农民工整体收入较少、社会地位偏低，企业对这一群体进行培训，应然地需要按照“公益”的标准和要求来进行，人们对企业培训新生代农民工特别是免费培训的呼吁更多，很多企业自身也持有这种观点。但从企业逐利的本性出发，培训新生代农民工必须满足企业对利益的追求。虽然国家对企业培训新生代农民工给予了很多政策支持，但在综合考量培训投入、新生代农民工流动以及培训后农民工工资和福利的增长等因素后，很多企业往往故意忽略培训新生代农民工。即便为新生代农民工提供培训，也往往以某一层次为目标点，当新生代农民工技能达到企业要求后，企业就不会再重视和增加对新生代农民工的培训，从而使新生代农民工的职业技能始终处于一个临界点状态，无法促进新生代农民工的持续发展。如何在培训的社会责任和逐利的企业要求之间求得均衡，直接影响着企业培训新生代农民工的力度和效果。

（三）流动困惑：如何将培训的新生代农民工固化为企业的人力资源

新生代农民工择业观念相较于第一代农民工发生了较大变化，强调自我价值却缺乏务实工作观念，注重高收入、全面发展但自身素质提升无法匹配企业技术更迭速度，这些矛盾冲突也是导致新生代农民工在工作时高跳槽率的原因;并且事实上，许多新生代农民工通过不断跳槽获得了知识、技能和有发展前途的工作，这一现象迫使企业在新生代农民工培训方面有着矛盾与观察的心理。一方面，不对新生代农民工培训，企业就不具有大批熟悉技术的新生代农民工来提升企业生产效率，实现人力资本积累，但主动权掌握在企业手中，企业在用工上有自由选择的空间。另一方面，对新生代农民工进行培训，新生代农民工提升技能后就会掌握工作主动权，对企业提出更高的工资和福利要求，或利用培训提升的技能跳槽寻找更好的工作机会。这种流动不仅会导致企业的资金投入浪费，更主要是会导致培训中断，不利于新生代农民工长久发展。如果不能通过相应措施合理配置资源，促使企业培训过的新生代农民工固化为企业的人力资源，对企业而言，提供高质量和长久的培训也就存在较大困难。

（四）质量壁垒：如何将不同企业开展的培训进行认证使用

在新生代农民工职业流动不可避免的情况下，按照政策要求和企业需求，新生代农民工不断流动会导致培训的重复、表面和浪费。就目前企业培训实际而言，不同类型的企业之间、不同规模的企业之间，并没有就培训的内容进行相互沟通、体系推进，也没有对新生代农民工的培训进行确认和通用，导致新生代农民工每到一个新的企业，都要重新接受很多内容相同的培训。当然，对不同企业开展的培训进行认证存在一定的困难，首先是不同类型的企业对技能需求存在明显不同，培训内容难以相通。其次是不同规模、不同性质的企业对培训的投入必然存在较大的差异，相关研究表明，国有企业在职工培训投入上相较民营企业就高许多。不同的投入势必导致培训质量有高低之分，如何统一质量标准也存在较大困难。新生代农民工通过流动进入不同的企业，若原有培训不被认可，则面临不同的培训体系和培训内容，从而造成新生代农民工的选择困难和适应困难。不同企业间因为培训形成壁垒，考虑到自身素质以及再次培训的时间和资金成本，新生代农民工可能会选择继续流动，由此形成恶性循环。

（五）主动不足：如何最大限度地激发企业培训的主体意识

新生代农民工培训兼具私人产品和公共产品的性质，属于准公共产品。加之政府相关政策对新生代农民工“特殊且重要的群体”定位，此种背景下，由政府组织培训被新生代农民工和企业认为理所应当。然而现实来看，企业对行业的发展趋势、技术技能需求层次有更直观的感受和需求，培训新生代农民工的最直接目的是促进就业，最有效的衡量在于是否能满足企业的用工需要，从这个角度来看，作为培训的直接受益者，企业应该承担较大的投资责任和培训责任。但从实际培训看，企业培训的主体意识有待进一步提高，在新生代农民工流动性较高的情况下，企业的用工思路很多时候遵循搭政府的便车、挖其他企业墙脚等方式，期望在劳动力市场招聘到所需的工人，“只用不育” “急用急训”依然是我国企业用工较为普遍的现象。

三、破解企业培训新生代农民工困境的路径

破解企业培训新生代农民工的困境，要秉持公益性、利益性、合规性和系统性的原则，保障培训方向、培训质量、培训有效和培训持续，提升新生代农民工技能，促进企业效益增长，提高人力资本质量，具体见图1。为此，可以结合培训流程，从培训的目标、内容、方法、保障方面改善企业培训新生代农民工面临的困境。

（一）在培训目标上，要注重发展性目标和终极性目标的有机统一

培训目标可以分为终极性目标和发展性目标，在培训开始前科学定位新生代农民工培训的目标，即明确“通过培训将新生代农民工培养成什么人”是有效培训的前提和基础。

1.发展性目标上注重新生代农民工技能提升和企业发展必需。新生代农民工和农民一样，不会为了解决一个自觉意识到的问题而在专门研究有关资料之后才做出决定;相反的，他们在看到相关技术或培训能带来利益时才会采取积极的行动。从这个角度看，每一次企业开展培训前，都应该明确培训能为新生代农民工带来哪些技能提升，明确通过培训后新生代农民工能获得什么回报，只有这样才能真正吸引新生代农民工参与企业培训。对企业来讲，一切行为都要首先遵循经济的成本效益原则，关心的是如何迅速变成本投入为丰厚收益，因此在培训开始前，要围绕企业生产与新生代农民工之间的差距确定培训内容，确保培训过后的新生代农民工能够马上服务和促进企业发展。

2.终极性目标上关注社会进步和新生代农民工自由全面发展。企业发展与社会进步密切相關，对企业来讲，要始终站在提升劳动者就业创业能力、缓解技能人才短缺的结构性矛盾、推动中国经济迈上中高端的高度看待和重视培训新生代农民工。在社会发展的基础上，要变阶段性的培训为终身培训，通过企业培训（也是一种教育）去激发新生代农民工自我成长的动力，在物质保障的基础上引导新生代农民工关注个体的精神自觉和理性选择，助力新生代农民工探求自我自由全面的发展道路。

（二）在培训内容上，要构建融合职业素养和职业技能的课程体系

1.建立与岗位工作任务密切相关的模块化课程体系。课程是培训的载体，新生代农民工受原始学历水平、社会关系资源的限制，在企业中所从事的工作岗位大多局限于经验型和实体型技术结构。为此，可针对岗位所需要的专业能力、方法能力和社会能力，组织企业人员联合课程开发专家，按照工作过程逻辑设计模块化课程并对内容进行层级划分。对同一区域、同一行业甚至不同行业、企业所包含的一些基础的、相同的培训，可以开发一些基础模块，明确基本层级，进行通用培训，一些高层级、专门化的培训内容，由各企业单独培训。要把培训课程开发与相关职业的职业标准有机结合起来，做好培训结业考核与职业资格鉴定相衔接，推动“培训证书+职业资格证书”制度的落实。

2.关注提升新生代农民工职业素养的课程内容。培训内容除了致力于提升新生代农民工的技能，也要关注新生代农民工职业素养提升。要围绕企业的发展目标、发展理念、生产流程、制度规范以及特有的职业语言进行专题培训，帮助新生代农民工尽快融入企业发展，为新生代农民工职业化发展奠定基础。要在培训内容中更多融入通识教育内容，包括城市生活知识、法律知识、心理健康知识，以及语言表达能力、电脑操作能力、自主学习能力、社交能力的培养，提升新生代农民工的公民素养，帮助其更好地融入所在城市。

（三）在培训方法上，要打造行业和区域统筹的一体化职业培训体系

1.要注重激发企业培训的主体责任。随着国家经济发展方式和社会劳动保障机制的变化，企业与员工的雇用和管理模式也将发生变化，职业的稳定性将进一步增强，企业人力投资的保障度将提高。这种背景下，企业培训新生代农民工要从被动参与者变为主动发起者。政府方面，要加大政策引导和宣传力度，形成良好的培训氛围。企业方面，要根据企业发展实际和新生代农民工发展需要，建立鼓励新生代农民工主动学习、积极参加职业培训的制度，激励新生代农民工积极参与培训，让新生代农民工在学习中促进自我发展。

2.要减缓新生代农民工的频繁流动。在整体职业稳定性增强的情况下，要减缓新生代农民工频繁的、不必要的流动。一方面，可积极探索职工诚信档案制度，在培训前与新生代农民工明确培训后的收益并约定培训后的责任、义务以及违约成本，帮助稳定企业和新生代农民工的工作合同关系，降低培训投资收益外溢的风险;另一方面，要畅通新生代农民工在企业内的上升通道，对于参与并通过不同层级培训的新生代农民工，可以按照其具备的技能并结合企业所处的发展阶段和分工中的方位，允许新生代农民工在企业内重新选择工作，以获得较高的经济利益和社会地位。

3.要拓展企业培训的多重路径。要从立足行业和区域统筹的角度，积极探索拓展企业培训新生代农民工的不同路径。可以依托网络培训服务平台，创设多样化的学习通道和情景，积极推行远程培训，吸引和方便新生代农民工随时随地开展“短、平、快”的网络化“自助”学习。可以以问题解决为核心，积极推进基于工作岗位的分散式培训，将工作过程和学习结合在一起，帮助新生代农民工在工作岗位或工作岗位附近完成学习任务。可以结合企业文化传承、技能培育、岗位锻炼和员工梯队建设需要选择技术能手作为新生代农民工的“师傅”，重点推进基于技能传承的企业学徒制方式。

（四）在培训保障上，要形成政策、资金、师资、评价等一体推进的保障机制

1.加强对企业培训的保障。国家层面，要注重对培训法规和政策的整合梳理，从法律层面明确企业培训的地位与作用以及培训各方的责任，从而保障培训中利益各方的培训权益，提高企业培训的积极性。地方政府和企业要根据国家政策和要求制定基于经济发展和新生代农民工需求、契合企业实际的培训实施细则，确保培训政策的落地落实。

2.建立政府、企业和新生代农民工个人共同承担的经费筹措机制。根据“谁受益，谁承担”的原则，新生代农民工个人和企业是培训中的最大受益者，理应在培训中承担主要的经费。但我国农民工群体形成有其特定的历史原因，为此，当前国家还应加大投入力度，尽量减少新生代农民工个人负担的比例。对于通用培训，可先由新生代农民工个人垫付或企业代付，然后结合培训评估由国家进行补贴;对于高等级专门化的培训，可以由企业承担全部培训费用，国家在税收、贷款等财政金融政策方面予以优惠。此外，还可以成立培训公益基金，鼓励社会团体、民间组织和个人捐资助训。

3.建立共建共享的动态师资库。师资力量是影响企业培训新生代农民工质量高低的关键因素，只有不断提升教师自身的技能和专业水平，培训的质量才可能进一步提升。加强师资队伍建设，首先，要多渠道丰富师资组成。对企业来讲，可以从不同企业、区域高校、社会组织和政府部门等渠道聘任培训师资，同时更应该注重按照一定的程序和方法从企业内部选拔培训师资，从而联合不同的企业组成培训师资库。其次，要完善师资队伍管理，加强对师资库人员的动态管理，注重从培训评价中对培训教师进行考核，在竞争中优胜劣汰，并且不断根据培训项目的需要随时调整培训教师队伍。

4.建立兼顾培训过程和结果的评价体系。培训评价是企业培训新生代农民工过程中非常重要的一环，要明确评价主体，确定评价程序，制定评价标准，按照一定的规则和流程开展企业培训新生代农民工的评价。可由企业或行业企业协会牵头成立由政府人员、管理专家、企业代表和新生代农民工等人员构成的评价专家库，共同研究制定培训成效评价指标体系。可以从培训定位与培训目标的合理性、培训方案与目标的符合度、培训活动与计划的一致性、培训活动对于目标的有效性、培训结果与目标的符合度等方面制定培训评价指标。可根据评价结果对企业做出表彰、督促与惩戒的决定，实现培训由任务导向向需求导向的转变，提高培训的吸引力。

[注释]

①新生代农民工即出生于20世纪80年代以后，年龄在16岁以上，在异地以非农就业为主的农业户籍人口。

②和震，李晨.破解新生代农民工高培训意愿与低培训率的困局——从人力资本特征与企业培训角度分析[J].教育研究，2013（2）：105.

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