高管激励与企业创新关系研究述评与未来展望

朱兆珍，李 凤

(安徽财经大学 会计学院，安徽 蚌埠 233000)

创新是十九大报告中出现了50多次的热词. 习近平同志在报告中强调“创新是引领发展的第一动力，是建设现代化经济体系的战略支撑”. 企业是国家创新的主体，构建高效的创新体系需要企业大力增加研发投入[1]. 因此，当前的“聚焦点”在于如何让企业真正成为创新的“主体”？研究表明，拥有战略决策权的高管直接影响着企业创新投入[2]. 而为了协调股东与管理层之间的风险偏好差异，促进经理人与股东的利益趋同，出现了薪酬契约理论. 该理论认为通过缔结有效的高管激励契约可以最小化代理成本，促使管理者重视企业创新活动. 在理论发展与现实需求双重作用的推动下，学者们对高管激励与企业创新关系通过理论分析与实证研究，取得了多样化的研究成果.

文章将首先对不同理论视角下的相关文献进行综述，综合呈现高管激励与企业创新关系的研究成果，然后对比分析不同理论视角下相关研究的理论贡献及局限性，最后提出未来可供研究的方向.

1 基于不同理论视角的高管激励与企业创新关系研究

1.1 委托代理理论及管理层权利理论

1.1.1 理论概述委托代理理论是重要的契约理论之一. 委托代理关系在企业的所有权和经营权分离后形成. 本质上看，所有者和管理者通过权利让渡和利益分配达成共识，从而提高企业的运作效率. 而Jensen和Meckling[3]指出“两权分离”带来了代理问题. 委托代理理论认为激励机制可以解决代理问题. 根据本文研究对象，运用委托代理理论衍生出的激励契约将高管与股东利益捆绑，激励高管为实现企业长期价值最大化而增加创新决策(图1表示高管激励与企业创新的作用机制).

图1 高管激励与企业创新的作用机制

管理层权利理论是基于委托代理理论发展起来的. 以Bebchuk和Fried[4]为代表人物的学者认为契约有效运行需要满足现实中很难实现的条件，如董事会的有效谈判等. 因此他们提出管理层权力理论，认为管理层权力使用不当会演变成为委托代理问题. 管理层权力越大，越容易运用权力寻租，操纵自己从公司获取利益，且不会推动企业创新.

基于以上两个理论，Morck等[5]随之提出利益趋同假说(认为高管激励促进企业创新)和管理防御假说(认为高管股权激励抑制企业创新). 随后Cheng[6]提出企业的研发投资与高管持股存在双重效应，即高管激励与企业创新存在非线性关系.

1.1.2 基于理论委托代理及管理层权利理论的研究本文通过梳理基于委托代理理论及管理层权利理论的相关文献将高管激励与企业创新关系的研究结论分为线性观和非线性观.

1)线性观 Jensen和Meckling[3]提出，高管持股比例越高，需要承担由于满足个人私利而对公司价值造成的损失份额越大；与股东之间利益越一致，越关注企业创新. Lin等[7]发现对经理人的激励机制能促进国内民营企业的创新投入. 随后李春涛和宋敏[8]不仅验证这一观点，而且还发现该激励也促进创新产出.

但也有学者认为，两者之间并不存在显著的关系. Balkin和Gomez-Mejia[9]认为对于CEO薪酬的作用而言，短期薪酬并没有对研发行为起到积极的调节作用. Bhargava[10]利用计量经济学方法对美国700家公司前五名高管的平均工资、奖金和股票期权之间的动态相互关系进行建模，结果表明在没有严格的行权要求情况下，对高管进行过高的股票期权激励不能促进企业研发支出.

2)非线性观 结合股权激励研究领域中的利益趋同假说和管理防御假说，学者们认为股权激励与企业创新之间很可能存在一种“倒 U型”关系. 例如，Ghosh等[11]通过实证研究发现持股水平与研发投入存在非线性关系. 具体来说，当高管持股比例在0～5%时，两者正相关；在 5%～25%时，两者呈负相关. 梁彤缨等[12]指出当管理层持股比例为32.72%时，企业研发效率达到最优.

1.2 情境理论

1.2.1 理论概述情境理论(Contingency Theory，又称权变理论) 是20世纪60年代末发展起来的管理理论，“情境”有“随具体情境而变”的意思. 其核心是指世界上没有恒定的管不变的管理模式. 本文认为，该理论强调不存在一个在所有环境下都完全适用于所有组织的激励制度，就是说有效运行的高管激励体制，是需要根据企业内外部环境和企业高管两方面的动态变化设计的动态高管激励机制. 因此，企业在设计高管激励机制时，首先应考虑所处的内部环境(股权结构、产权性质、融资约束等)和外部环境(行业特征、市场环境等). 其次，在内外环境相同的情况下，不同的管理者会因为自身特征的不同做出不一样的决策[13]，即还需要考虑高管的异质性(社会关系等).

1.2.2 基于情境理论视角的研究1)以外部环境为情境因素 现有研究中，不乏以行业特征如科技企业等为情境因素的文献. Balkin和Markman[9]以资源观和代理理论为基础，分别考察了高科技企业和低技术企业创新与CEO薪酬的关系. 结果表明高科技企业创新活动与CEO的短期薪酬激励呈正相关，而与长期激励关系不显著；在低技术企业中，企业创新与CEO的短期或长期激励均无显著关系. 还有学者考察了外部市场对高管激励与技术创新关系的影响. 如Glover和Levine[14]建立了企业投资模型，发现外部市场特定不确定性的增加可以激励管理者增加或减少企业投资(这种关系可能因企业和时间的不同而不同). 此外，朱德胜[15]以环境不确定性和市场化程度两个因素作为调节变量，运用Tobit模型分析，结果发现环境不确定性会抑制股权激励对创新的促进作用，而当企业处于市场化进程水平较高的地区时，环境不确定性的抑制作用会减弱.

2)以企业内部环境为情境因素 国内外学者主要以股权集中度作为股权结构变量来深入探究股权结构对高管激励与企业创新关系的调节作用. Ting等[16]利用2SLS回归方法发现股权集中度与R&D投资之间是“倒 U型”关系，也意味着股权集中度影响企业的研发投资. 程翠凤[17]以股权集中度为调节变量来探究高管激励与企业研发创新的关系，发现股权集中度低的企业的高管薪酬制度对企业研发创新效果要好于股权集中度高的企业. 雷鹏等[18]还考察了融资约束对管理层激励与企业研发效率关系的影响，实证发现融资约束在薪酬激励与企业研发之间起消极作用，而在股权激励与企业创新之间起正向调节作用.

考虑到不同产权性质的上市公司的高管激励对企业创新的影响可能存在差异，Zhang等[19]等通过实证检验不同控股股东下高管薪酬和股权激励对公司投资效率的影响，结果表明在国有上市公司薪酬激励更能提高公司的投资效率. Tsao等[20]以台湾研发密集型产业中的企业为样本，实证研究了家族企业所有权在研发投资与CEO薪酬之间的正向调节作用. 陈修德等[21]在控制公司个体异质性的前提下实证发现：相对于非国有企业而言，国有企业的高管薪酬激励制度更能促进企业研发.

3)以高管异质性为情境因素 传统的公司财务理论在很大程度上关注的是企业特征而不是管理者特征对企业决策的影响. 根据高层梯队理论，具有不同年龄、性别、学历、社会关系等背景特征的管理者对企业决策的影响存在较大差异. 因此，学者们纷纷进行证实. Faleye等[22]从高管个人的社会关系角度进行了研究，并指出高管利用社会关系能够交换企业之间创新信息，建议在实施激励基础上进一步激发高管的创新积极性. Ryan等[23]从行为偏好的角度分析认为，年龄越大，高管的精力和学习能力都会下降，会主动规避企业创新等高风险行为. 此外，在Huang等[24]发现高管性别对公司决策有实质性影响的基础上，Carter等[25]深入研究发现女性高管固有的高风险厌恶情绪会使其持有的股权激励明显低于男性高管. 随着研究的不断深入，学者们逐渐将关注点从高管的外在属性转移至内在心理特征. 行为金融学认为，在现实中管理者在制定与创新有关决策时并非总是理性的，追求谨慎、渴求冒险、过度自信、规避风险等心理因素往往会影响其行为选择，而心理学和生理学研究显示高管的心理特征在很大程度上内生于其早期或后期的经历. 早期若经历重大自然灾害而遭受严重损失[26]或贫困出身[27]的CEO都会表现出谨慎且风险规避型心理特征，往往偏好规避风险较高的创新投资决策. 后天经历方面，如赖黎等[28]发现有部队经历的CEO更偏好风险，冒险心理使其投资决策更激进；Bertrand和Schoar[29]指出接受过经管类等专业教育的高管对自身能力水平表现出过度自信心理；而David等[30]通过实证也表明，过于自信的高管往往会低估企业未来现金的波动性，相较于不自信的经理人，其对创新投资活动的投入更多. 此外，Sunder等[31]还发现以开飞机为爱好的高管往往更富有创造性和冒险精神，因而会偏好高风险的创新项目，并且投资效率更高.

1.3 协同论

1.3.1 理论概述德国物理学家赫尔曼·哈肯于1976年系统阐述协同理论(synergetics)，提出整体系统是由大量子系统组成的，认为整个环境中的各个系统间相互影响而又相互合作. 就本文研究内容来说，创新导向的管激励契约体系也是由诸多子契约构成的，不是某个高管激励契约在发挥作用，而是通过多种子契约的整合而发挥协同作用. 此外，根据是否整合划分激励，可分为单一激励与协同激励. 前者为某个特定的激励手段，后者是指多个激励因子组成的激励，产生协同效应. 因此，基于协同理论视角，学者们分析了单个高管激励因子对于企业创新影响的差异化以及多种激励契约之间的相互协同作用.

1.3.2 基于协同理论的研究Li等[32]通过整理文献发现，把激励方式分为短期激励(薪酬激励等)和长期激励(包括股票激励等). Dale-Olsen[33]则指出高管激励契约主要包括显性激励和隐性激励两大类. 具体来说，显性激励包括货币薪酬激励、股权激励等，而隐性激励包括晋升激励、控制权激励、在职消费等.

不少学者致力于考察不同的高管激励手段对企业创新影响的差异，并发现激励组合中的每一个激励源对企业创新倾向都有不同的影响. 如Fu[34]、Nguyen[35]发现长期和短期激励对企业创新都有显著的正向影响，且长期激励的影响大于短期激励. Sheikh[36]通过联立方程组研究薪酬激励与企业创新之间的关系，发现期权激励通常比股票激励更有效，而在期权激励组合中，最近授予的期权激励比以前的更有效.

也有学者关注动态的激励契约组合整体及不同激励契约的相互作用对于企业创新的影响. Edmans[37]提出在对技术创新产生影响的过程中，应关注高管激励机制各个维度对技术创新的协同效用，而不仅仅局限于单一机制的影响. Burns等[38]运用欧洲国家的样本数据，指出成长型公司的股权激励与额外津贴存在替代效应，这种替代作用能够弥补薪酬激励的不完备性. Chen等[39]发现在自由现金流高、成长性强的企业中，高管薪酬较低时，企业会提供额外津贴，两者存在一定互补关系. 此外，徐宁和徐向艺[40]基于组织控制理论，发现显性激励与隐性激励的整合能促进企业技创新，股权激励与薪酬激励存在互补关系，与控制权激励存在互替关系. 因此，创新导向的最优高管激励契约不仅需要合理配比短期激励与长期激励，还需要不同激励方式的协同配合.

2 不同理论视角研究比较分析

综上可知，高管激励与企业创新关系的研究已取得较为丰富的成果. 国内外学者大多通过实证研究，对两者关系进行了多角度的研究，明晰了高管激励与企业创新关系的表现形式，并分析了影响两者关系的情境因素. 基于此，接下来将分析不同理论视角研究的理论贡献以及存在的不足.

2.1 不同理论视角下研究的理论贡献比较

基于代理理论，大部分学者认为无论实施长期激励还是短期激励均是降低代理成本的有效手段，均能使高管与股东利益捆绑在一起，促进企业创新活动. 而管理层权力理论则关注管理层权力产生的消极效应，基于此，大部分学者考察高管激励对企业创新的抑制作用. 两种观点都是着重考察高管激励契约与技术创新之间的线性关系. 此后，在综合考虑以上两种理论后，学者们倾向于研究高管股权激励带来的利益趋同与管理防御的双重效应，即非线性视角下这种双重性使得高管激励与企业创新之间呈倒“U”型关系.

基于情境理论视角的研究强调企业对外部环境的依赖性，弥补了基于委托代理理论或管理层权力理论相关研究情境化不足的缺陷. 公司治理制度、金融市场的结构及运作方式都要与其所处环境相适应. 如行业特征、市场环境等，均能影响高管激励解决委托代理问题的效果，进而影响企业创新的途径. 高管激励效应是各种因素共同作用的均衡结果，加入因情境因素的研究丰富了高管激励与企业创新关系的影响因素.

以协同论的相关研究强调高管激励契约是由不同的子契约构成，并非单一高管激励契约影响企业创新活动，不同的激励契约如何选择与组合是亟待解决的问题，也就是说股东需要在一定的激励成本约束下，选择最优激励契约，使高管的激励效应实现最大化. 如方政等[41]指出，单一激励机制效应的发挥会受到其他激励机制的影响，其内在关联或者权衡取舍可能会影响整体的激励效果.

2.2 不同理论视角研究的不足分析

基于委托代理理论或管理层权力理论的相关研究都是直接考察高管激励对企业创新的关系，从线性关系到非线性关系，表现形式存在显著性差异. 例如，王燕妮[42]以制造业上市公司为样本发现高管薪酬激励与研发投入呈显著正相关. 而2016年又基于家族所有权和控制权视角研究却发现在高控制权的家族企业中，高管股权激励与研发投入负相关. 导致结论不一的原因可能在于，高管激励存在于复杂的公司系统中，并不是独立存在的变量，行业特征这个情境因素对高管激励与企业创新关系有调节作用. 因此，深入研究高管激励和企业创新的关系需要加入适当的调节变量作为桥梁[43]. 情境化不足是基于委托代理理论或管理层权力理论相关研究最明显的缺陷.

目前关于情境因素的考察涵盖了宏观和微观环境，涉及范围广. 但还存在一些缺陷，例如外部环境中选取的调节变量大部分研究集中在外部市场和制度方面，对于技术、文化、经济等方面的研究微乎其微. 此外，现有研究大多以某一特定国家的制度环境为背景，但不同的国家制度背景可能对相同的激励体系反映出不同的创新效果. 对比之下，有关内部环境因素的调节变量覆盖范围比较广泛，除了上文提及的股权结构和产权性质外，还涉及内部控制质量、风险承担及企业成长性等内部情境因素. 但各个调节变量的构成维度偏单一、测度指标不准确等问题的出现说明研究还不够深入透彻.

基于协同论的相关研究在高管激励机制的全面性方面还存在一定局限性. 目前关于高管显性激励与企业创新关系的研究理论比较全面、研究视角系统多样(综合考虑线性和非线性关系)，但是对于隐性激励方式相关研究并不全面，如公平激励、精神激励等鲜有涉及. 此外，目前大多数文献关注资本市场内部激励机制(包括显性激励和隐性激励)对企业创新的影响，鲜有文献涉及基于外部劳动力市场制定的激励机制对高管创新行为的影响. 目前大部分研究仅仅是静态罗列不同的激励手段，而忽视了不同激励方式的最优配置与协同作用，缺乏系统整合性. 基于以上研究，表1对不同理论视角下的研究进行了比较分析.

表1 不同理论研究的比较与分析

3 未来研究展望

当代企业的竞争本质就是创新能力的竞争，而合理的高管激励制度是企业重要的治理机制，也是引导公司高管以创新为导向分配企业资源的必要措施. 梳理比较分析了不同理论视角下关于高管激励与企业创新关系的研究成果后，本文认为未来研究可从以下几个方面展开：

1)未来可拓宽高管激励与企业创新之间调节变量的研究视角. 首先，在深入探究两者关系时，需要跳出已有的研究视角，考虑加入文化、经济等外部环境因素作为调节变量. 同时由于不同的国家制度背景也可能对相同的激励体系反映出不同的创新效果，因此有必要关注不同的国家制度如何影响高管激励与企业创新关系. 其次，还要注意在选取某一内部情境因素作为调节变量时研究要深入透彻，避免变量测度指标不准确而造成研究结果偏差等情况的出现. 最后，目前的文献绝大部分都是加入调节变量研究两者关系，鲜有学者深入挖掘中介变量对二者之间潜在的作用机制，未来研究可探索这一方向.

2)可以考虑外部劳动力市场对高管创新行为的激励效应. 目前大多数文献关注的是资本市场内部激励机制(包括显性激励和隐性激励)对企业创新的影响. 但是Mei等[44]指出行业竞赛激励也提高了企业创新产出. 该研究结果也就意味着基于外部劳动力市场的其他激励机制也可能影响高管创新行为. 因此，企业不仅要考虑内部激励机制还要考虑基于外部劳动力市场制定的激励机制对高管创新行为的激励效应. 此外，在考虑激励方式多样性同时还需要关注不同激励契约的协同作用机制. 如在研究高管激励与企业创新关系时，如果仅关注高管显性激励，而忽略隐性激励的作用，结果可能存在内生性问题.

3)将研发创新视为一个持续动态的系统过程，运用创新投入和创新产出等多种度量指标，多角度观察高管激励对企业创新的影响. 目前大多文献只是从创新投入或创新产出某个单一视角捕捉企业创新表现，对研发创新的界定基本上都局限在研发投入或者研发产出的某个具体阶段，导致结果往往会存在一定误差及片面性. 如在考察研发水平时，大部分仅以专利申请数替代企业研发产出，忽略了以研发经济后果(如新产品销售收入等)作为衡量企业研发产出指标. 后续研究可考虑将研发创新视为一个持续动态的系统过程，并在此基础上探究高管激励与企业创新的关系，这有利于推动现有研究由局部阶段性向整体过程性的转变.