职场排斥对创造力的影响：基于工作需求-资源模型的日记研究

王洪青，肖久灵

(南京审计大学商学院，江苏 南京 211800)

一、引 言

全球化市场竞争和技术变革缩短了产品和业务生命周期，使创新成为现代组织生存和发展的必要条件之一[1]。作为组织创新的基本源泉，员工创造力渗透到产品、服务、市场和流程创新等各个方面，是组织超越竞争对手实现竞争优势的重要力量[2]。为此，大量文献致力于员工创造力的研究，以往文献将创造力视为一种相对稳定的个体差异，认为某些个体始终比其他个体更富有创造力[3]。但近年来研究发现个体创造力并非静态特质，个体创造力水平每天都不同，甚至在同一天也存在较大波动，总体而言，员工创造力有40%的变异量来源于个体内差异[4]。尽管基于个体间设计的传统研究取得了丰硕成果，但这些研究无法揭示员工创造力的动态形成机制，而日记调研法等个体内设计有助于揭示员工行为的动态机制，但这些方法在员工创造力研究中并不多见[5]。Orth和Volmer[6]指出创造力尤其需要借助个体内设计，因为创意的实现离不开个体和情境的即时状态。为此，本研究将采用日记法探究员工创造力的动态形成机制。

“个体”和“情境”是创造力研究的两大主要视角，根据工作需求-资源模型，情境因素可分为“需求”和“资源”两类，工作资源主要指情境中的“积极因素”；工作需求主要指情境中的“消极因素”[7]。创造力可以但并不总能独自存在，创意通常源自人际互动中不同知识、想法和思想的融合，而人际互动既可能成为创造力的“机会”情境，也可能成为创造力的“约束”情境[8]。以往文献主要聚焦积极人际互动为创造力形成提供的机会或资源因素，忽视了消极情境对创造力的抑制作用[2]。学者呼吁要注重对创造力消极因素的关注，一方面，由于存在“积极-消极不对称性”，消极因素比积极因素对个体的影响更强烈；另一方面，过多关注创造力积极前因不利于反映个体在组织中所面临的真实情境[9]。大量证据表明，员工在组织中未必能够得到善待，他们可能遭遇职场排斥、辱虐行为等消极人际互动[10]。其中，职场排斥的隐蔽性最强、危害性最大，且普遍存在于不同职业和文化情境的组织中[11]，智联招聘调查发现，超过70%的受访者经历过职场排斥[12]。而现有研究尚不能清晰揭示职场排斥与亲社会行为和角色外行为之间关系[13]，为此，本研究将从需求视角出发，基于个体内设计探究职场排斥对员工创造力的动态影响机制。

以往文献多从结果视角研究创造力，导致只有达到创意终点的想法才被研究，遗漏了创造力过程中涉及的其他因素[14]。创造力既是过程也是结果，作为创造力的两种不同存在形式，创造力过程和结果一样重要[15]，但现有研究缺乏对创造力过程的关注。创造力过程投入指员工参与创造性相关活动，包括问题识别、信息搜索和编码、提出创意和替代方案[16]。创造力需要个体进行一系列复杂、高强度的认知活动，没有员工在创造过程中的努力付出，就很难产生新颖、实用的创造性结果[17]。基于个体间设计研究证实，创造力过程投入对创造力结果具有预测作用，但我们对创造力过程投入影响因素的认识相对缺乏。此外，研究发现创造力过程投入与创造力一样并非静态变量，约有61%的变异量来自个体内差异[18]。为此，本研究将采用日记调研法，探究员工每日被排斥经历通过每日创造力过程投入影响员工每日创造力的中介机制。

研究发现并非所有被排斥员工的创造力水平都会降低，甚至出现被排斥员工创造力水平提高的情况，这主要源自个体特质差异[19]。创造力是一种高风险活动，是不同个体的自发性选择行为，目标取向作为个体动机特质，指个体对不同成就情境的解释和响应，影响个体自我调节策略和行为选择[20]。根据工作需求-资源模型，目标取向作为个人资源，能有效弥补员工在被排斥情境下所消耗的心理、认知和情感资源，从而补充员工在创造力投入过程中所需资源，进而增强员工创造力水平[21]。因此，我们推测目标取向能调节职场排斥对创造力的影响效果，目标取向包括学习目标取向、绩效回避和绩效证明目标取向三个维度，其中，只有绩效证明目标取向聚焦于人际互动过程,且只有绩效证明目标取向与创造力的关系尚未得到一致结论[22]。为此，本文主要探讨绩效证明目标取向与职场排斥在创造力形成机制中的交互作用。

二、理论基础与研究假设

(一)职场排斥对创造力的影响

工作需求分为挑战性和阻碍性需求，阻碍性需求指有损个体成长、学习和目标达成，对个体具有消极影响的因素；挑战性需求指有利于促进个体成熟、成长和未来规划，对个体具有积极影响的因素[7]。根据工作需求-资源模型和资源保存理论，首先，作为一种阻碍性工作需求，职场排斥导致目标员工把大量资源分配到消极活动中，比如担忧和烦恼[23]，而个体基础资源是有限的，应对职场排斥消耗员工过多资源[21]，将导致员工没有足够的资源应对其他工作任务和实施新想法[24]。其次，个体都有保存资源的需求，创造力活动需要员工投入大量时间和精力等资源，作为一项高风险活动，如果创新失败将导致这些资源的损失[25]。被排斥员工本身面临资源损耗问题，当他们发现创造力活动可能导致这些资源进一步面临潜在或实际损失时，他们会将创造力视为一种威胁[26]，出于保护剩余资源免受损失以及弥补前期资源损耗的动机，个体将会避免投入更多资源进行创造力活动[27]。最后，创造力活动需要员工获取相关工作资源[2]，而重要工作信息和资源往往嵌在社会互动中[12]。职场排斥切断了目标员工与其他员工之间的社交关系，将被排斥员工置身于社交圈子之外，导致被排斥员工无法通过日常互动获取重要工作资源[23]，而这些资源是处理和解决复杂问题的必要资产[26]，所以职场排斥会破坏员工获取创造力所需资源的途径，从而抑制员工创造力[2][24]。综上，提出以下假设：

H1：每日职场排斥对每日创造力具有显著的负效应。

(二)创造力过程投入的中介作用

员工无法按需产生创造力结果，但他们可以自主选择在多大程度上参与创造力工作[4]。作为一种主动性和风险性行为，创造力过程投入受个体工作经历影响，即员工会根据工作情境的评估情况，决定对创造性工作的投入水平[28]。作为一种阻碍性工作需求，一方面，员工处理被排斥经历需消耗大量个人资源，另一方面，职场排斥可能导致被排斥员工更少甚至无法获取相关任务资源[11]，所以，在没有获取资源潜力的情境下，员工倾向于减少其他资源消耗活动，以保护他们现存资源[18]。研究发现，员工会将创造力过程投入视为保存资源的一种手段，根据工作需求情况增加或减少这种活动[29]，所以，面临职场排斥这种阻碍性工作需求时，出于保存资源动机，员工可能会减少对创造力相关活动的投入水平。

创造力结果取决于创造性过程中的一系列活动，包括问题识别、信息检索与编码、产生替代解决方案[16]。创造力过程投入始于问题识别，此阶段员工将构建问题并识别与解决问题相关的目标、流程、约束和信息，员工在问题识别上投入越多，越有可能提出高质量的原创性解决方案[15]。第二阶段包括信息搜索和对已识别问题进行深入理解，这一阶段需要员工花费大量时间和精力来搜集内外部信息，并利用这些信息对已识别问题进行概念解析或开发新概念，在信息搜索和编码上花费的时间与解决方案的新意正相关[17]。最后，在选择最终解决方案之前，员工需要对所收集信息进行重新整理，形成新的认识，尝试提出创造性的解决方案和选择。研究发现，最初产生的想法往往缺乏创造性，因此，较之那些立即产生的解决方案，花更多时间探索的替代方案更有可能成为创造性想法[30]。这些活动均是创造力结果的输入因素，没有对创造力过程投入的足够重视，就不可能产生创造力结果[31]。只有当员工足够关注一个问题并选择全面参与创意过程，意识到了从不同角度收集相关信息并提出各种替代性选择方案，创造力才有可能实现[17]。创造力过程投入具有动态波动性，虽然短暂性的创造力过程投入不一定产生立竿见影的结果，但这些活动提供的信息、材料和替代方案，将有利于产生新颖的解决方案[4]。创造力过程投入程度高的员工每天在发现问题、获取尽可能多信息、产生更多想法和选择方面更努力，他们更有可能产生新颖和有用的解决方案[30]。综上，提出如下假设：

H2：每日创造力过程投入在每日职场排斥与每日创造力关系中起中介作用。

(三)绩效证明目标取向的调节作用

个人不仅需要保护现有资源，还将努力获取新资源，面对工作挑战，员工是否试图保留或获取资源，部分取决于其现存资源，如组织资源和个人资源，其中，个人资源指可减少工作需求、增强个体对环境影响力、促进个体成长和发展的认知、能力、动机等因素[25]。根据工作需求-资源模型，工作资源可以削弱工作需求对个体的消极影响，作为一种个体资源，目标取向是个体在成就情境中的行为偏好和动机取向，影响个体对挑战性和风险性行为的选择倾向[32]，包括学习、绩效证明和绩效回避目标取向三个维度[33]。学习目标取向侧重于能力发展；绩效证明目标取向指为了证明一个人的能力，并与他人能力进行比较；而绩效回避目标取向则是为了避免不称职的表现[34]。学习目标取向和绩效回避目标取向侧重个体内部过程，不涉及外部比较，绩效证明目标取向以社会比较为核心成分，主要侧重人际关系过程[33][34]。因此，我们主要关注绩效证明目标取向在职场排斥这种消极人际互动中的干预作用。

被排斥员工在处理消极人际互动时需损耗大量工作资源，为了保护现存资源进一步损失，被排斥员工可能会在创造力活动方面减少投入，而拥有更多资源的个体可能不太容易受到资源损失的影响，因为他们可以依靠个体资源为自己充电，他们甚至可能寻找冒险机会去获取更多资源[16]。高绩效证明目标取向员工希望获得展现自我能力并得到他人认可，他们将出色表现和超越他人视为获得积极评价的一种方式[32][33]。作为一种个体资源，在面临资源局限性时，高绩效证明目标取向员工更善于放大任务信心和任务重要性，他们可能更积极主动地识别和把握机会，主动寻求相关信息，全身心投入到那些能博得他人认可的工作任务上[35]。而创造力过程投入是一项风险与机遇共存的活动，它可能帮助员工获取额外资源，比如表彰、奖励等[18]，所以受到获取他人认可和尊重动机的驱使，员工绩效证明目标取向越强，被排斥员工减少创造力过程投入的倾向越弱。

H3：绩效证明目标取向在每日职场排斥与每日创造力过程投入关系中起负向调节作用。

综上所述，员工绩效证明目标取向越强，员工越渴望在社会比较中获得成功，在遭遇职场排斥这种不被他人认可的情境下，员工越有可能通过积极投入创造力活动，提升创造力产出，用突出的角色外绩效获得他人的尊敬和认可，从而更好地融入组织生活中。所以，员工绩效证明目标取向越强，被排斥员工通过增加创造力过程投入提升创造力产出的倾向越强，即创造力过程投入在职场排斥与创造力关系中的中介作用受到绩效证明目标取向的负向调节作用。

H4：绩效证明目标取向调节创造力过程投入在职场排斥与创造力关系中的中介作用，绩效证明目标取向越强，职场排斥通过创造力过程投入影响创造力的负效应越弱。

本文研究框架如图1所示：

图1 研究框架

三、研究设计

(一)研究样本与数据结构

本研究采用日记调研法收集数据，即同一份问卷要求被调查者每天填写一次，连续填写10个工作日。由于被调查者在短期内每天重复回答相同问卷，易形成倦怠、厌烦情绪，从而影响被调查者的参与意愿。因此，日记调研通常采用缩减版量表，即问卷中每个变量的测项一般不能超过5条，通常选取因子载荷最高、最能代表原有构念的题项，同时，所选题项要具有动态波动性[36]。

本研究设计了A/B两套问卷，其中A卷主要包括人口统计特征、绩效证明目标取向等个体间变量，B卷主要包括职场排斥、创造力过程投入、创造力等个体内变量。其中A卷只需填写一次，B卷需连续填写10个工作日，调研对象为服务型员工，主要通过现场发放、现场回收方式收集问卷，参与调研人数为209人，由于调研时间较长，中途陆续有人退出，最终纳入研究的有效问卷中个体间问卷112份，个体内问卷1120份。

(二)测量工具

所有量表均采用李克特7点评分，“1”表示完全不符合，“7”表示完全符合。个体内变量采用缩减版量表测量，职场排斥从Ferris等[37]量表中选取4个题项，内部一致性系数为0.80；创造力过程投入从Zhang和Bartol[16]量表中选取3个题项，内部一致性系数为0.89；员工创造力从George和Zhou[38]量表中选取3个题项，其内部一致性系数为0.72。人口统计学变量和绩效证明目标取向属于个体间变量，具有相对稳定性，只需测量一次，绩效证明目标取向采用Vandewalle等[39]的量表，其内部一致性系数为0.85。

四、数据分析与假设检验

(一)描述统计与相关分析

表1中个体内区域对角线以上部分为个体内变量的相关系数，对角线以下部分相关系数由个体内变量聚合为个体间变量计算所得。个体间区域相关系数为个体间变量或个体内变量聚合为个体间变量计算所得。结果表明：在个体内层次，职场排斥与员工创造力显著负相关；职场排斥与创造力过程投入显著负相关；创造力过程投入与创造力显著正相关。在个体间层次，绩效证明目标取向与创造力过程投入显著正相关，相关性分析结果为本文假设验证奠定了初步基础。

表1 变量均值、标准差和相关系数

(二)验证性因子分析

三因子模型(职场排斥、创造力过程投入、员工创造力)、二因子模型(职场排斥、创造力过程投入+员工创造力)和单因子模型(职场排斥+创造力过程投入+员工创造力)的拟合结果如表2所示，三因子模型各拟合指标均达到了推荐标准，且明显优于其他备选模型，说明本研究中三个变量确实代表三个不同构念,也说明本研究不存在严重的同源偏差问题。

表2 验证性因子分析

(三)虚无模型检验

虚无模型指没有预测变量，分别以职场排斥、创造力过程投入和创造力为结果变量的模型，以分析他们在个体内和个体间层次的变异量。结果如表3所示，职场排斥、创造力过程投入、创造力在个体内层次的变异量均超过30%，在个体间层次存在60%左右的变异量，说明它们在个体内和个体间层次均存在有意义的变异量，应该采用多层线性模型进行分析。

表3 个体内变量虚无模型检验结果

(四)假设检验

本研究使用HLM进行假设检验，根据Zhang等[40]等建议对level1和level2层次变量进行总平均数中心化。表4模型1显示每日职场排斥对每日创造力(β=-0.19，p<0.01)具有显著的负效应，假设1得到验证。表4模型2显示每日职场排斥对每日创造力过程投入(β=-0.27，p<0.01)具有显著的负效应；表4模型3显示在控制住每日职场排斥后，每日创造力过程投入对每日创造力(β=0.11，p<0.05)具有显著的正效应，而每日职场排斥对每日创造力的影响系数由显著(β=-0.19，p<0.01)变为不显著(β=-0.08，n.s.)，初步验证每日创造力过程投入在每日职场排斥影响每日创造力过程中起完全中介作用，因此，假设2得到初步验证。

表4 假设检验

为了进一步检验创造力过程投入在职场排斥与创造力关系间的中介作用，我们采用Sobel法和拔靴法(Bootstrapping)进行中介作用的稳健性检验。结果如表5所示，Sobel检验的Z值为10.54，P<0.001；拔靴法5000次重复抽样结果发现，职场排斥对创造力的直接效应值为-0.25，95%置信区间为[-0.30,-0.20]，不包含0；职场排斥通过创造力过程投入影响创造力的间接效应值为-0.17，95%置信区间为[-0.21,-0.14]，不包含0，说明创造力过程投入在职场排斥与创造力间起中介作用，因此，假设2得到验证。

表5 创造力过程投入在职场排斥与创造力关系间中介作用的稳健性检验

图2 调节效应

表4模型4显示绩效证明目标取向在每日职场排斥与每日创造力过程投入关系中具有显著调节作用(β=0.13，p<0.05)，假设H3得到验证。为更清晰地展示调节效应，我们绘制了调节效应图，如图2所示，较之低绩效证明目标取向，每日职场排斥对高绩效证明目标取向员工创造力过程投入的负效应更弱。

我们使用MPLUS软件进行有调节的中介效应检验，结果如表6所示，员工绩效证明目标取向水平越高，职场排斥通过创造力过程投入负向影响创造力的间接效应越小，间接效应差异值为0.06，95%置信区间为[0.03,0.09]，不包含0，说明绩效证明目标取向能显著调节创造力过程投入在职场排斥与创造力间的中介作用，因此，H4得到验证。

表6 有调节的中介作用检验结果

五、研究结论与讨论

(一)研究结论

本文基于工作需求-资源模型，采用日记调研法从工作需求视角探究每日职场排斥对每日创造力的动态作用机制以及员工个人资源(绩效证明目标取向)在每日职场排斥影响员工创造力形成机制中的干预作用。结果发现，职场排斥、创造力过程投入和创造力均存在30%以上的个体内变异量，证实了日记调研法研究的必要性。结果发现：每日职场排斥对每日创造力具有显著的负效应，即员工当天被排斥经历越多，其创造力表现越差；每日职场排斥将通过每日创造力过程投入影响每日创造力水平，因为被排斥员工需要耗费更多资源处理这种消极人际关系，导致他们没有资源或是不愿投入更多资源进行创造力过程投入，而创造力过程投入是创造力产生的必要条件，因此，每日职场排斥作为一种阻碍性需求会损耗员工大量资源，从而降低员工创造力过程投入和产出水平。调节效应结果发现，绩效证明目标取向作为个体资源可以有效降低每日职场排斥对每日创造力过程投入和产出的负效应，即员工绩效证明目标取向越高，员工应对职场排斥和创造力活动的个体资源越丰富，被排斥员工进行创造力过程投入的倾向越高，其创造力产出水平越高。

(二)理论贡献

第一，基于日记法揭示了创造力过程和结果的动态特性。新近研究发现创造力既存在个体间变异也存在个体内变异[3]，而以往文献多采用静态研究设计，忽视了创造力的个体内差异，抑制了我们对创造力动态特性的认知。本研究基于日记法探究了创造力过程和结果的动态形成机制，结果发现创造力过程投入和创造力至少存在30%的个体内变异量，研究结论有助于深化对创造力动态特性的认识。

第二，从需求视角探究了创造力过程和结果的抑制因素。鉴于创造力对组织的重要价值，大量研究试图揭示创造力的触发机制，已有研究主要从资源视角探索能够提升员工创造力的积极因素，但实践中存在很多影响创造力形成的阻碍因素，而现有研究对创造力抑制因素的关注相对不足。本研究从工作需求视角探究了每日职场排斥对创造力过程和结果的抑制性作用效果，研究结论有助于丰富创造力过程和结果的影响因素。

第三，从过程视角揭示了创造力的动态形成机制。以往研究将创造力视为一种结果，主要从心理和动机视角揭示创造力结果的形成机制，而创造力是复杂思维的加工产物，没有创造力过程投入就不可能产生创造力结果[41]。为此，越来越多学者呼吁从过程视角研究创造力结果，并指出创造力过程和创造力动机、创造力意愿具有同等重要作用[42]，但现有研究对创造力过程投入的关注明显不足[30]。为此，本研究从过程视角探究了每日创造力过程投入在每日职场排斥与每日创造力关系中的中介作用，研究结论拓展了创造力的动态形成路径。

(三)实践启示

第一，被排斥经历是员工投身创造力工作的重要抑制因素，因此，管理者要设法减少组织中排斥行为对员工的负面影响。首先，组织可以通过开展文化活动，如野外拓展或集体旅游等，加强不同员工之间的交流和互动，促进组织形成融洽和谐的人际氛围，从源头上减少排斥行为的发生率。其次，组织应制定并实施针对职场排斥的监督投诉机制，一旦发现排斥行为，根据行为的严重程度对排斥者实行教育、警告和惩罚等措施，以防止组织中排斥现象愈演愈烈。最后，职场排斥在组织中难以避免，组织可以通过专项人际关系培训活动，使员工掌握应对职场排斥的技巧，同时，借助员工心理援助计划为被排斥员工提供心理辅导，引导员工通过合理途径宣泄被排斥之苦，减少排斥经历对员工负面作用效果。

第二，绩效证明目标取向在每日职场排斥与每日创造力过程投入关系中起负向调节作用，因此，组织可借助员工绩效证明目标取向减少职场排斥对创造力的负效应。首先，组织在招聘和录用环节可将目标导向纳入人力资源测评体系之中，同等条件下优先选择具有高绩效证明目标取向的应聘者。其次，组织可以将目标取向作为人力资源配置的重要依据，根据岗位性质和目标导向进行人员配置，将高绩效证明目标取向人员安排到具有创造性和挑战性的工作岗位上，或是人际关系不太和谐的部门之中，因为他们即使在消极人际情境下也能较好地投身创造力活动。最后，组织应该建立科学的绩效考核评估体系，奖罚有度，公平公正，预防员工产生“枪打出头鸟”的心理顾虑，减少员工为了追求和谐人际关系而不敢不愿投身创造性活动的倾向，激励员工追求卓越绩效。

(四)研究不足与未来展望

第一，本研究变量均由员工自评，虽然已有研究发现自我报告更能反映实际经验和行为[43]，但这可能会增加同源方差问题。尽管验证性因子检验发现，本研究不存在严重的同源方差问题，研究结论的可靠性不受此问题影响。然而，为了尽可能避免同源方差，未来研究可以从不同来源和时间点收集数据，例如，参与者可以一天完成三次问卷，分别调查职场排斥、创造力过程投入和创造力。此外，为了揭示变量之间的因果关系，未来研究也可尝试采用实验法重复本研究。

第二，日记调查法要求被调查者连续几天填写相同问卷。为降低员工填写问卷时的倦怠情绪，提高问卷质量，需要对变量的测量项目进行缩减。为此，我们选择一些波动性和因子载荷较大的题项，可能会降低量表的信效度。因此，未来研究可适当延长问卷调查的时间间隔，如每周一次，持续几周。这不仅可以削弱被调查者对问卷的记忆，还可以缓解被调查者连续填写同一份问卷的倦怠感，从而可以采用完整版量表，避免采用缩减版量表造成的信效度问题。

第三，根据工作需求-资源模型，工作需求包括阻碍性和挑战性工作需求，工作资源包括组织、人际和个体资源，本研究只探讨了阻碍性工作需求和个体资源对创造力的交互作用效果，而这两种工作需求和三种工作资源对创造力的影响是否存在差异？本研究未能揭示哪种资源和工作需求对创造力具有更强的交互作用，未来研究可以综合探讨不同工作需求和资源对创造力的影响机制，梳理出应对不同工作需求，我们可以提供的资源支持，帮助管理者更好地提升员工创造力。