肿瘤专科医院护士隐性缺勤现状与分析*

裴文晔 姜桂春

随着恶性肿瘤发病率的逐年上升，大多数肿瘤患者确诊时已是中晚期，存在多种综合治疗措施并举且治疗效果不佳、治疗周期反复、经济负担重等特点。在肿瘤医院工作的护士往往面临较高的患者死亡率、自杀率，从而备感压力与无奈，出现身心健康问题，导致生产效率受损，出现隐性缺勤行为。隐性缺勤是组织学上的一个新兴概念[1]，是用来描述尽管健康状况差到足以请病假的程度，仍然去上班的行为[2]，即“带病工作行为”，是与生病缺勤相反的现象，强调因健康问题造成的生产力受损。在葡萄牙一家公立医院的调查结果显示，这些造成护士隐性缺勤的主要健康问题是：腰背痛、呼吸道感染、偏头痛和压力[3]。尽管隐性缺勤可在国外大部分专业领域中出现，但在教育、企业和医疗机构中位居前列，护士隐性缺勤的发生率是其他职业群体的四倍，并通过增加患者跌倒风险、用药错误、医护人员与患者之间疾病传播等不良事件严重威胁患者安全[4]，对组织经济收益造成负面影响[5]。国外关于护士隐性缺勤的发生率主要在15.74%(n=147)～86.96%(n=951)，研究内容主要包含隐性缺勤发生率、经济成本、相关的健康问题、满意度和患者安全这五大方面[6]。而国内研究内容则主要包含现状综述、发生率及其与职业倦怠、职业认同等变量之间的相关性，目前尚未见关于肿瘤专科医院护士这一人群的现状报道，也缺乏对隐性缺勤行为的深度剖析，如造成护士隐性缺勤的根本原因，影响护士生产力受损的周期。基于此，本研究旨在调查分析肿瘤专科医院护士隐性缺勤的现状及其影响因素，以期在关注肿瘤专科医院护士职业群体隐性缺勤行为的基础上，拟定预防及缓解护士健康问题的相关策略，从而保障患者安全，降低其对组织生产效率的影响。

1 对象与方法

1.1 研究对象

采用便利抽样法，于2020年7月选取某省省级肿瘤专科医院护士作为研究对象。纳入标准：(1)从事临床一线工作1年以上的注册护士(包括临床护士与护理管理者)；(2)知情同意，自愿参与本研究者。排除标准：(1)调查期间未在所属医院工作的注册护士；(2)非本院注册护士(包括进修、实习护士)；(3)长期休病假或产假(≥3个月)的护士。

1.2 研究方法

1.2.1 调查工具

(1)一般资料问卷与“带病工作行为”情况调查表。由研究者设计，包括：性别、年龄、工作年限、学历、职称、职务、科室、收入满意度、婚姻与生育状况、值夜班情况、健康状况感知与所在机构是否有关于请病假的相关制度；既往“带病工作行为”情况，主要包括：在过去1个月里，是否有“带病工作行为”的经历，造成其隐性缺勤行为的具体健康问题是什么(多选题)，遭受健康问题困扰的时长？带病坚持工作的原因是什么(多选题)。

(2)斯坦福隐性缺勤量表(Stanford presenteeism scale-6，SPS-6)，采用赵芳等翻译并修订的中文版SPS-6量表评价肿瘤专科医院护士过去一个月因健康原因造成的生产力受损状况。该问卷为自评问卷，主要包括工作受限、工作精力2个维度，6个条目，简便易行。采用Likert 5级评分法，从“完全不同意”至“完全同意”分别计1分～5分，其中条目5、条目6为反向计分。评分范围6分～30分，评分越高，代表因健康问题所致的生产力损失越大，评分越低，代表因健康问题所致的生产力损失越小。量表原始Cronbach's α系数为0.86，本研究中量表Cronbach's α系数为0.815，信度较好。

(3)个人-工作匹配量表(areas of worklife scale，AWS)，由Leiter等在2003年编制，评价个人与工作的匹配程度。AWS中文版由李珊珊等修订而成，包括工作负荷、自主权、工作认可、团队氛围、公平和价值观6个维度，共28个条目组成。本研究选取其中工作负荷维度，共有5个条目，其中条目1、条目2、条目3为反向计分，其余为正向计分，采用Likert 5级评分法，从“完全不同意”到“完全同意”分别赋值1分～5分，各维度以均分3分为界限，低于3分表示匹配度较低，反之则匹配度较高。量表原始Cronbach's α系数为0.894，各维度的Cronbach's α系数为0.715～0.922，本研究中个人-工作负荷维度Cronbach'sα系数为0.611>0.6，尚可接受。

1.2.2 调查方法

研究者获得医院管理者同意后，应用问卷星编辑电子问卷，通过微信平台，向各科室微信群发送网址链接(https://www.wjx.cn/jq/85966087.aspx)，附上本次调查的目的、意义、参加本次调查可能出现的不便与风险以及保密原则等，被调查者在线作答，所有题项填写完整方可提交，采用匿名填写的方式，不会对日常工作评价产生影响。并设置逻辑跳题、填写次数(仅1次)等限制。问卷星后台共回收问卷722份，双人核查后台回收数据，将连续≥5个条目选项答案均一致的问卷进行剔除，且在“工作负荷”和“健康生产力受损”量表中，均有设置反向计分条目，当出现选项答案均一致时，则存在明显逻辑错误。故此，删除“工作负荷”选项答案全部一致的无效问卷(27份)，删除“健康生产力受损”量表选项答案全部一致的无效问卷(67份)，最终剩余有效问卷628份，所用时间在56秒～8 943秒，中位数183(142，252)秒，符合成人问卷填写时间不超过30分钟的要求[7]。

1.2.3 统计学方法

将问卷星后台数据导入SPSS 25.0软件进行数据分析。(1)描述性分析：不符合正态分布的计量资料使用中位数和四分位间距表示；分类资料使用人数和百分比表示；多选题采用多重响应统计分析。(2)单因素分析：采用两独立样本Mann-Whitney检验和多个样本Kruskal-Wallis检验进行单因素分析。(3)相关分析：Spearman秩相关系数。检验水准α=0.05，P值为双侧概率。

2 结果

2.1 研究对象的一般资料

自2020年7月21日～7月26日，共回收628份有效问卷，有效率86.98%。研究对象的一般资料见表1。由表中可见，628份有效问卷分别为609位女性与19位男性。年龄段主要在30岁～40岁(48.2%)。工作时间多数超过10年。学历多数为本科学历(91.9%)。职称多数是初级职称(55.7%)。调查对象多数是临床护士(95.4%)。所属科室在外科居多(43.5%)。多数对收入状况满意度为一般(61.9%)。

表1 不同人口学特征对肿瘤专科医院护士隐性缺勤的影响

2.2 肿瘤专科医院护士隐性缺勤状况

2.2.1 “带病工作行为”经历与原因

对628名肿瘤专科医院护士的调查结果显示，在过去一个月内，有319名(50.8%)护士有过“带病工作行为”经历，其中男性10名(3.1%)，女性309名(96.9%)。

将隐性缺勤行为发生的根本原因采用多重响应统计分析显示，319人平均每人选择了2.68个根本原因，排名前三的个案分别为“不想给同事加重工作负担”(74.6%)、“请病假会影响绩效工资”(49.2%)、“感觉没那么严重”(43.3%)。其中选择“其他原因”(1.3%)的护士则指出隐性缺勤的根本原因是“病假条不好开”“病假需要假条”“还能坚持”“慢性病，请一两天假也无济于事”。见图1。

图1 “带病工作行为”根本原因分布

2.2.2 不同健康问题导致个体“带病工作行为”的状况

将不同健康问题导致个体“带病工作行为”采用多重响应统计分析显示，319人平均每人选择了3.61个健康问题，个案百分比排名前三的健康问题分别为：腰背痛(71.8%)、紧张/压力(48.0%)、睡眠障碍(46.7%)，见图2。随后采用交叉表过程了解职务和不同健康问题的分布，结果显示：15名护理管理者中有53.3%选择紧张/压力、53.3%选择焦虑、46.7%选择了腰背痛；304名临床护士中有73.0%选择腰背痛、47.7%选择紧张/压力、47.0%选择睡眠障碍。

图2 不同健康问题导致个体“带病工作行为”状况

2.2.3 不同健康问题影响个体生产力受损的周期比例

在319名有过“带病工作行为”经历的护士群体中，其中影响个体生产力受损周期较长(>15天)的健康问题主要为腰背痛(70.0%)、紧张/压力(60.3%)与焦虑(52.5%)。将多选题“在过去一个月里，您受这些健康问题困扰的天数”数据进行多重响应统计分析，一些健康问题影响护士生产力受损占比较高的周期，如79.3%的护士选择受腰背痛困扰的时长为5天～10天，29.6%的护士选择受呼吸道感染困扰的时长为11天～15天，其他依此类推。见表2。具体表现为受健康问题困扰<5天的占比人群为131人(20.9%)，表明这131人平均每人选择了2.70个健康问题；受健康问题困扰5天～10天的占比人群为121人(19.3%)，121人平均每人选择了4.00个健康问题；11天～15天的占比人群为27人(4.3%)，27人平均每人选择了4.50个健康问题；>15天的占比人群为40人(6.4%)，40人平均每人选择了4.40个健康问题。

表2 不同健康问题影响个体生产力受损的周期比例

2.2.4 肿瘤专科医院护士隐性缺勤量表得分状况

将SPS-6量表中反向计分条目5、条目6进行转换后，将量表总分进行K-S正态性检验，结果均显示P<0.05，不符合正态分布，故采用M(P25～P75)表示。将隐性缺勤量表总得分中位数15为截点，分为高低两组，其中低分组(≤15分)为374人(59.6%)，高分组(>15分)254人(40.4%)。隐性缺勤量表得分状况见表3。

表3 肿瘤专科医院护士隐性缺勤量表得分状况(n=628)

2.2.5 不同人口学特征对隐性缺勤的单因素分析

将628名肿瘤专科医院护士一般资料作为自变量，隐性缺勤量表得分作为因变量进行分析，结果显示：职务、收入满意度、婚姻状况、值夜班情况、月均夜班数、所在机构/科室是否有关于请病假的相关制度、健康感知状况差异有统计学意义(P<0.05)。将差异有统计学意义，且≥3的组的组间进行两两比较，结果显示：在收入满意度方面，随着月收入满意度的提高，肿瘤专科医院护士隐性缺勤得分中位数分布越低(P=0.000)。在月均夜班数(个)方面，不值夜班组与月均夜班数1组～5组之间差异无统计学意义(P=1.000)，值夜班数>5天组的隐性缺勤得分中位数分布明显高于其他两组(P=0.000)。在所在机构/科室是否有关于请病假的相关制度方面，选择不清楚是否有请病假制度组的隐性缺勤得分中位数分布高于选择有请病假制度组(P=0.000)，其他组别两两比较均无统计学意义。在健康状况感知方面，护士感知到的健康状况越好，隐性缺勤得分中位数分布越低(P<0.05)，其中选择健康状况较好组与健康状况非常好组(P=0.178)两两比较，差异无统计学意义。见图3。

注：连接线段深色代表所连接的两个变量无统计学意义，浅黄色则代表所连接的两个节点存在统计学差异，如无连接，则说明两两比较无法进行计算，每个节点代表样本的平均秩。不同节点数字代表不同选项答案，具体分布见表1

2.2.6 不同健康问题对隐性缺勤的影响

将多重响应分析中发生率较高、困扰护士周期较长的健康问题分组与隐性缺勤量表得分进行比较，结果显示：除有无腰背痛两组对肿瘤专科医院护士工作精力影响无差异外(P>0.05)，受腰背痛、紧张/压力、焦虑、睡眠障碍困扰的护士，与未患病组相比，隐性缺勤总分、工作受限及工作精力均有差异(P<0.05)。见表4。

表4 不同健康问题的肿瘤专科医院护士隐性缺勤状况(SPS-6)

2.3 肿瘤专科医院护士个人-工作负荷匹配状况

将个人-工作负荷总分量表中反向计分条目1、条目2、条目3进行转换后，将量表总分进行K-S正态性检验，结果均显示P<0.05，不符合正态分布，故采用M(P25，P75)表示。其中肿瘤专科医院护士个人-工作负荷匹配总分中位数为16分(14分～18分)。将个人-工作负荷匹配总分中位数16为截点，分为高低两组，其中低分组(≤16分)366人(58.3%)匹配度较低，高分组(>16分)262人(41.7%)匹配度较高。

2.4 肿瘤专科医院护士隐性缺勤与工作负荷的关系

2.4.1 隐性缺勤分组与工作负荷得分比较

将隐性缺勤量表总分中位数15为截点，分为高低两组，采用Mann-Whitney检验分析隐性缺勤高低两组与工作负荷维度得分比较，结果显示：隐性缺勤高分组个人-工作负荷匹配中位数分布低于低分组，差异有统计学意义(P<0.05)。见表5。

表5 肿瘤专科医院护士隐性缺勤分组与个人-工作负荷匹配得分比较

2.4.2 隐性缺勤与工作负荷的相关性

采用Spearman相关分析法检验肿瘤专科医院护士隐性缺勤与工作负荷之间的相关性，结果显示：隐性缺勤与工作负荷之间存在负相关(r=-0.466，P<0.05)。

3 讨论

3.1肿瘤专科医院护士处于中度隐性缺勤状态

隐性缺勤在护理人群中很普遍[8]，本调查结果显示，肿瘤专科医院护士“带病工作行为”检出率较高(50.8%)，由此造成的隐性缺勤中位数得分为15(12，17)，高隐性缺勤率为40.4%，工作受限、工作精力两个维度中位数分布在5～9，根据量表介绍，隐性缺勤属于中度，此结果略低ICU[9]、儿科[10]、急诊科护士[11]，可能与其工作负荷重、风险系数较高有关，但高于家庭医生[12-13]与企业员工[14]，分析原因可能为家庭医生作为基层医疗卫生事业发展的主力队伍，企业员工作为营利服务行业，其工作量、灵活性相对较轻一些，故隐性缺勤现象发生率较低。

3.2 肿瘤专科医院护士隐性缺勤的影响因素分析

3.2.1 临床护士隐性缺勤现象高于护理管理者

本研究结果显示，护理管理者隐性缺勤得分中位数分布低于临床护士，低于杨焱平等[15]对护士长隐性缺勤现状的调查结果。表明工作岗位性质能影响护士隐性缺勤现象的发生。原因可能是伴随着岗位提升，护理管理者不再承担临床一线基础护理任务，而更多关注护理管理质量、教育及科研等方面的工作内容，因此，相对于临床护士好发的“腰背痛”(73.0%)、“睡眠障碍”(47.0%)等，护理管理者更容易出现“紧张/压力”(53.3%)、“焦虑”(53.3%)等负性情绪。但不排除由于本研究中护理管理者样本量较少，研究对象选择偏倚所致。

3.2.2 护士收入满意度越低，隐性缺勤现象越明显

研究结果显示，收入满意度越低的护士，其隐性缺勤得分中位数分布越高，这可能与护士害怕请病假会影响绩效工资有关，调查结果显示有49.2%的护士坚持“带病工作”的根本原因是：“请病假会影响绩效工资”(49.2%)，改善护士待遇能缓解护士生活压力，也是促进护士积极主动提供高质量服务的前提条件，值得注意的是，本研究中仅有23.6%的护士对其自身薪酬表示满意。收入满意度在一定程度上能影响肿瘤专科医院护士隐性缺勤行为的发生与发展，收入满意度低易造成隐性的健康生产力受损。

3.2.3 完善的病假制度管理流程可降低隐性缺勤现象

护士对于请假制度管理流程的认知度越高，隐性缺勤现象发生率越低。相对于缺勤，隐性缺勤与健康生产力受损更加密切相关，即“出工不出力”。当护士健康问题较为严重时，护理管理者更倾向于护士请病假休息。而事实上，调查中43.3%的护士认为“没那么严重”，护士“带病工作”行为较为普遍，有8.8%的护士并不清楚所在部门是否有请病假的相关制度，1.3%的护士则认为“病假条不好开”，说明医院请病假管理制度的落实、宣传与倡导有待进一步优化。

3.2.4 对健康状况感知越差，隐性缺勤现象发生率越高

研究结果显示，健康状况感知越差的护士，其隐性缺勤得分中位数分布越高。造成肿瘤专科医院护士隐性缺勤检出率较高的健康问题分别是：腰背痛(71.8%)、紧张/压力(48.0%)、睡眠障碍(46.7%)，分析原因主要与其重体力工作负荷、不良工作姿势有关，作为临床一线护士，需反复弯腰进行临床处置，容易出现腰肌劳损，造成护理人员工作能力下降和离职缺勤情况加重[16]。本研究中有61.5%的护士需值夜班，且需值夜班护士人员隐性缺勤得分中位数分布高于不值夜班人员，对于值夜班护士来说，风险系数高于白班护士，承受的心理压力增加，睡眠剥夺更加显著。目前影响个体生产力受损周期较长(>15天)的健康问题分别是：腰背痛(70.0%)、紧张/压力(60.3%)与焦虑(52.5%)，提示管理者应关注护士群体腰背痛这一健康问题，及早提供干预措施缓解腰背痛带来的健康生产力损失，同时，应定期对护士心理健康进行监测，培训专业人员提供心理干预技术缓解护士在工作中出现的负性情绪。

3.2.5 护士隐性缺勤与工作负荷的相关性

本调查结果显示58.3%的护士与工作负荷匹配度较低，隐性缺勤与工作负荷维度之间存在相关性，工作负荷对隐性缺勤有一定的影响，个体与工作负荷的匹配度越低，由此产生的身心健康问题越多，隐性缺勤现象越明显，尽管在某种程度上，护士带病工作能完成工作，但同时也导致了护士经历持续不断的疲乏与压力，最终造成组织卫生资源成本增加和护士职业疲溃[17]，使工作投入水平降低[18]，提示护理管理者应重视工作负荷与隐性缺勤之间的联系与负面影响，合理安排人员结构，优化人力资源配置，进而提高护士工作投入程度，提升服务质量。

3.2.6 护士隐性缺勤所造成的护理上的问题

医护人员出现较高的隐性缺勤状态所产生的后果不容小觑，一方面，隐性缺勤状态直接对护士本身产生影响，Karimi 等[19]抽样调查了312名澳大利亚社区护理服务机构中提供家庭护理服务的注册护士，得出隐性缺勤能很好地预测护士的主观幸福感，即隐性缺勤现象越多，工作效率越低下，护士能体验到的积极幸福感程度越低；另一方面，由于护理行业的特殊性，护士生病时继续工作会使相应风险增加、降低护理服务质量。有研究表明，护理人员隐性缺勤行为与患者跌倒现象增加、用药失误率上升及较低的护理质量有关[20]。

护士隐性缺勤的发生对护理活动的实施造成影响，隐性缺勤行为严重时，护士对患者实施的基础护理如口腔护理、饮食护理及相应专科康复训练等会有所减少，护理服务质量下降。隐性缺勤对护士自身、患者安全及医疗机构均造成不良影响，需要引起管理者的高度重视。

从现有的调查研究发现隐性缺勤行为影响临床护士工作效率、降低其护理服务质量的同时会增加患者的医疗风险及医疗机构的经济损失。除了直接造成的经济损失，必须考虑到与患者相关的继发性损害，护士、工作单位及其家庭的额外支出等经济损失[21]。护士隐性缺勤现象较为普遍，隐性缺勤对护士自身、患者安全及医疗机构均造成不良影响，需要引起管理者的高度重视。

4 结语

本研究为横断面调查研究，由于条件限制，本研究采用方便抽样只选取了某省一家肿瘤专科医院的护士，未涉及多个省份，代表性不足，今后需进一步开展多中心、大样本数据调查。本研究采用相关性分析与两独立样本秩和检验判断隐性缺勤与工作负荷的关系，但是其作用强度与作用路径并未得出，且研究工具均为主观自评量表，缺乏客观成本估算，因此建议未来的研究可将工作负荷、卫生经济成本、患者安全发展为量化的评价指标，采用多水平模型进一步探讨两者之间的关系。

本研究旨在分析国内肿瘤专科医院护士群体的隐性缺勤现状及其影响因素。研究结果表明肿瘤专科医院护士“带病工作”行为检出率较高，处于中度隐性缺勤状态，不同职务、收入满意度、婚姻状况、值夜班情况、月均夜班数、所在机构/科室是否有关于请病假的相关制度、健康状况感知的肿瘤专科医院护士在隐性缺勤得分上有差异，护士与工作负荷匹配度越低，隐性缺勤现象越明显，建议医院管理者应重视护士工作负荷对隐性缺勤的影响，通过提升职业生涯成功状态、收入满意度、合理弹性排班、优化病假制度管理流程来降低其隐性缺勤程度。