山东省疾病预防控制中心人力资源发展状况分析

王红霞，李晓静，王子心，陈伟华，王海宁

青岛市疾病预防控制中心，山东 青岛 266011

近年来突发公共卫生事件频发，疾病预防控制中心的地位和作用日益凸显，对疾病中心工作人员的专业水平及整体素质要求也越来越高。该研究通过分析2014—2019年山东省疾控中心人力资源数量和质量发展状况，根据分析结果提出相应加强疾病预防控制体系建设的建议。现报道如下。

1 资料与方法

1.1 一般资料

该文使用的疾控人力相关数据来源于2015—2017年《山东卫生计生统计年鉴》和2018—2020 年《山东卫生健康统计年鉴》。通过人力资源关键指标数量、学历、年龄、职称等指标进行逐一分析，得出结论。

1.2 方法

该文采用SPSS 25.0 统计学软件进行数据保存和分析，分析评价疾控机构人力关键指标变化情况。

由于人力资源本身随时间变化，属于动态数列。因此通过定基比和环比评估人力资源的动态变化。为了评估人员学历和职称的动态变化，将学历和职称分别赋值[1]。为了评估动态变化情况，对学历和专业技术职称进行量化赋值，将研究生、本科、大专、中专及以下等学历和专业技术资格中的高级、中级、初级、士级及以下分别赋值4 分、3 分、2 分、1 分[2]。关键指标选取卫生技术人员、执业（助理）医师和注册护士，分别从数量、人均学历分值、人均专业技术资格分值的环比增长率和定基比增长率（以2014 年的人力资源数据为基数）变化情况进行比较分析。平均增长率采用的公式： 平均发展速度=

2 结果

2.1 人力资源数量变化

近6 年来，山东省疾控中心总人员数从2014 年的12 332 名减少至2019 年的10 898 名，平均发展速度为97.56%，平均增长速度为-2.44%。卫生技术人员数从2014 年的9 578 名减少至2019 年的8 348 名，平均发展速度为97.29%，平均增长速度为-2.71%。执业（助理）医师人员数从2014 年的4 507 名减少至2019 年的4254 名，平均发展速度为98.85%，平均增长速度为-1.15%。注册护士数从2014 年的758 名减少至2019 年的719名，平均发展速度为98.95%，平均增长速度为-1.05%。见表1。

表1 2014—2019 年山东省疾控中心人力资源数量变化

2.2 关键岗位人员工作年限分析

卫生技术人员工作年限10 年以下的约占20%，30年以上的约占30%。执业（助理）医师工作年限10 年以下的约占10%，30 年以上的约占40%。注册护士工作年限10 年以下的约占20%。其中执业（助理）医师工作年限在30 年以上的占比接近40%，呈现老龄化趋势。注册护士年龄结构明显优于执业（助理）医师。见图1。

图1 山东省疾控中心人力资源工作年限构成比例发展状况

2.3 疾控中心人力资源学历情况分析

2014—2019 年山东省疾控中心人力资源中， 学历从以大专为主，逐渐转变为以本科为主。卫生技术人员人均学历分值从2014 年的2.17 分增至2019 年的2.47分，平均发展速度为103%，平均增长速度为3%。见表2。

表2 山东省疾控中心人力资源学历发展状况

2.4 疾控中心人力资源专业技术资格发展状况

2014—2019 年山东省疾控中心卫生技术人员和执业（助理）医师专业技术资格以初级、中级为主，高级职称占比虽有提高，但总量仍有待提高。其中卫生技术人员平均职称分数有所提升，从2014 年的1.64 分增至2019年的1.68 分，平均发展速度为101%，平均增长速度为1%。见表3。

表3 山东省疾控中心人力资源专业技术资格发展状况

3 讨论

3.1 山东疾控机构人力资源总量不断下降，不能满足需求

2014—2019 年山东省疾控机构各类人员数量均有所减少，每万人口配备疾控机构人员数量从2014 年的1.26 人/万人下降到2019 年的1.08 人/万人，下降率为11.63%，远低于国家要求1.75 人/万人的配置标准。卫生技术人员由2014 年的9 578 名下降至2019 年的8 348 名，下降率为12.84%，管理人员数量由2014 年的819 名下降至2019 年的753 名，下降率为8.05%。疾控中心人员数量减少，与其薪资待遇较低（相比同地市三级医院、外企等）、晋升难度大（岗位高级职称设置比例较低）有关[5-6]。

随着人口的增长和生活水平的提高，人民群众对健康服务的需求日益增加，疾控中心的作用至关重要，长此以往将会对全民健康安全产生严重影响。因此，疾控中心一般属于全额事业单位，应在薪酬相对固定的情况下，尽力争取高级职称比例，实施绩效考核政策，畅通人才晋升渠道，才能吸引更多的高学历专业人才，形成疾控机构合理的人才梯队，更好地满足人民群众对健康服务的需要，保障全民公共卫生安全[7-8]。

3.2 人力资源年龄、学历结构有待优化

近几年来，山东省疾控中心年龄结构变化不大，整体学历水平有待提升。具体来看，卫生技术人员工作年限30 年以上的接近30%，执业（助理）医师工作年限30 年以上的接近40%，工作人员经验丰富，但也存在老龄化严重的趋势。人员学历方面，卫生技术人员和执业（助理）医师中研究生以上学历占比虽然从2014 年的5%左右上升至2019 年的10%左右，但整体学历水平仍然偏低，与疾控机构对人力资源的需求仍有差距。近年来，疾控机构因为工作需要会设立应急指挥部等工作机构，机构的工作人员需要具备专业知识和经验，同时需要经常加班，并保持通信畅通，且经常一人兼任多岗位，高劳动强度但低工资待遇，也是导致人员不稳定的因素之一。因此，疾控机构要注重复合型人才的培养，持续引进高学历人才，不断加强工作人员培训教育，为职工提供多元性的技能、学历提升渠道，形成合理的学历、年龄层次梯队，促进疾控中心人员结构的良性发展[9-10]。

3.3 人力资源高级职称占比较低

卫生技术人员和执业（助理）医师专业技术资格平均赋值分值先降后升，注册护士专业技术资格平均赋值分数呈逐渐上升趋势。高级职称占比在15%左右，初级及以下职称占比超过了50%，职称结构呈金字塔型，职称层次偏低，高级职称人员缺乏，这与国家现行的以中级为主的技术人员资格结构不符。人员晋升途径不畅通，工作干多干少在薪资和职称上没有体现，易导致人员工作积极性下降，创新性工作动力不足，对整个行业的发展不利。因此，疾控中心应根据单位实际调整职称级别比例，可通过申请研究院等职能或加挂公共卫生数据研究中心牌子等，扩展职能的同时，逐步提升中级特别是高级职称人员比例，仍奋斗在临床工作一线的高精尖人才获得与其努力奋斗应有的薪资职称待遇，更好地助力公共卫生应急指挥工作[11-12]。

3.4 信息化助力公共卫生防控

通过信息化手段，可以加快信息收集的速度、提升数据分析研判的效率，节省工作人员手工录入、分析时间，提升分析研判的准确性，提高人力资源工作效率，缓解疾控人力资源的压力，为公共应急指挥提供有效的数据支持，为打好各类攻坚战提供保障[13-14]。

比如通过构建某类疾病防控决策分析平台，利用大数据技术对疾病的发展进行实时跟踪、重点筛查、有效预测，做好相关确诊和疑似病例汇聚、分析、应用工作，并辅助领导准确掌握防控第一手信息，可有效减少风险研判的成本，节省人力资源[15]。

比如利用人工智能助力公共卫生防控，减少疾病防控期间疾控中心人员需求、减轻工作人员工作压力。青岛胶州市“DUCG 智能临床辅助诊断平台”，通过采集患者主诉、症状、个人史等信息进行智能化分析，高效快捷地推荐出检验检查方案，系统还会给出相应疾病的鉴别诊断的文字描述、图像展示、疾病诊疗规范等，帮助临床医生对相关疾病进行更加系统的学习。对发现的可疑病例，立即转诊到指定医院发热门诊，实现了各级医疗机构初步筛查、转诊、治疗、流调等工作的有效衔接，降低基层临床医生的误诊、漏诊率，全面提升基层临床医生的诊断水平，很大程度上解决了基层缺少优秀临床医生的问题，缓解了基层疾控人力资源不足的压力。