重庆地区三级甲等医院男护士职业承诺、离职意愿及相关性研究

孟玉倩，何 珊，左泽兰

1 对象与方法

1.1 研究对象 选取来自重庆地区三级甲等医院有护士执业资格证且从事护理工作的男护士为研究对象。

1.2 研究工具 调查工具由3部分组成。①一般人口学资料：包括年龄、工作年限、职称、聘用方式、职务、科室和月收入。②护士职业承诺量表：选用裴艳等[7]编制的护士职业承诺量表，包含情感承诺、规范承诺、经济成本承诺、情感代价承诺、机会承诺5个维度，共24个条目，其内部一致性信度为 0.903，折半信度为 0.928，具有较高的内容效度、区分效度和结构效度。该量表按Likert 5级计分法，1分为非常不同意，2分为不同意，3分为不确定，4分为同意，5分为非常同意，其中21题～24题为反向计分，总分24分～120分，分数越高表示职业承诺感越高。③离职意愿量表：有4个条目，附属于职业承诺量表中，最后4个条目即为离职意愿量表。

1.3 资料收集方法 2019年7月—2019年8月将设计好的调查问卷发布在问卷星平台上,生成电子版网址链接及二维码。取得被调查群体的知情同意后将链接转发至重庆市男护士协会微信群。为保障数据的调查质量与有效性,每个调查条目都设置成必答题,每台手机、电脑等的 IP 地址只能在线答题1次。

2 结果

2.1 一般人口学资料(见表1) 本次问卷星调查共回收92份，其中8份问卷存在缺项，有效问卷84份，问卷有效率91.30%。

表1 84名男护士一般人口学资料

2.2 职业承诺及离职意愿得分情况 84名男护士职业承诺总分为(77.80±14.61)分，分值较高，离职意愿得分为(10.30±3.19)分。详见表2。

表2 职业承诺及离职意愿得分情况(n=84) 单位:分

2.3 离职意愿的相关性分析 离职意愿与职业承诺总分、情感承诺、规范承诺、经济成本承诺、情感代价承诺、机会承诺维度得分呈负相关(P<0.05)。详见表3。

表3 离职意愿得分与职业承诺总分及各维度得分的相关性(r值)

2.4 不同特征男护士的职业承诺、离职意愿得分比较 结果显示，不同职称及聘用方式的男护士职业承诺得分比较差异均有统计学意义(P<0.05)；不同月收入的男护士离职意愿得分比较差异有统计学意义(P<0.05)。详见表4。

表4 不同特征男护士的职业承诺、离职意愿得分比较 单位：分

3 讨论

3.1 男护士队伍现状分析

患者对造血干细胞移植疾病具有较强的负性心理，这样对造血干细胞移植的效果有严重的不良影响。因此造血干细胞移植前必须要对患者进行健康教育，将造血干细胞移植相关知识讲述给患者，让他们对其有充分的了解，从而更好的配合治疗与护理。在造血干细胞移植患者接受常规护理的基础上实施健康教育，可以缓解患者接受治疗的紧张心理，从而使患者的造血干细胞移植恢复效果更好。

3.1.1 男护士岗位的分布情况 本研究调查的84名男护士中有69名(82.14%)来自ICU、急诊科和手术室，其中ICU占总调查人数的51.19%，主要原因是ICU和手术室没有家属的陪伴，来自外界世俗的评判减少，更能稳定他们的工作，其次ICU高强度和高压力的工作状态更能发挥男护士心理素质高、承受力强、体力强的自身优点。张平等[8]通过对武汉地区5所三级甲等综合医院病人及家属、医护人员、护理管理部门进行男护士认知、接受和需求相关情况调查结果证实，急诊科、骨科、手术室、泌尿外科、监护室和精神科病人及家属对男护士的接受率较高；身体素质好、心理承受能力强、能承担更多责任、有胆量，被普遍认为是男性从事护理工作的优势。

3.1.2 男护士挑战大，流失率高 男护士也将面临更大的压力和挑战[4]。首先，男护士的发展和培养起步晚，男护士的结构化年轻，本调查发现小于30岁的男护士占71.43%，由于年轻经验不足，所以临床工作中遇到困难时处理方法欠缺，加之职业成就感未出现时就会出现对职业的定位迷茫，甚至部分人员就会离职。其次，他们在病房里遭遇到了过多好奇的眼光，遭到因为性别而导致尴尬后，更会使他们滋生离开的念头，而一旦有人开了转行的先例，很快就会有人跟着离开。这些造成了男护士难招、社会流失率高[9]。近年来有报道离职率高达65.22%，因为男护士的流失率高，所以医院招聘男护士时就会举棋不定[10]，这样就会形成一定的恶性循环。也有相关研究报道男护士离职率高达48.8%～83.3%，转行的占49.27%，其离职因素中从高到低分别是社会或病人的偏见、收入不能满足需求、个人的恋爱与婚姻、岗位科室的选择和医院人事编制问题[11-12]。

3.2 男护士离职倾向与职业承诺的情况分析

3.2.1 重庆地区男护士职业承诺影响因素分析 本研究中职业承诺的总分为(77.80±14.61)分，处于较高水平，高于裴艳等[7，13]的调查结果。职业承诺分数越高，护士对职业的认同感越强，其离职倾向越低。因此，护理管理人员应该重视男护士的职业承诺影响，提高其职业承诺，从而稳定护士队伍。

职称情况影响男护士的职业承诺。这与蒋莎莎等[14]的研究结果一致。本研究显示职称得分越低，职业承诺得分越低，分析原因主要是大部分单位的绩效考核中职称是一项重要的考核指标。其次人事编制情况会影响职业承诺。在还未完全进行编制改革下编制的不同明显影响了一部分护士的职业归属感，尤其是同工不同酬的单位，编制对职业承诺的影响更大。因此，护士薪酬制度改革是亟待解决的问题，护理管理者应该积极参与医疗体制改革，早日改善医疗体制的缺陷，改善护士组织承诺水平，提高护士积极性，使护士能更好地为病人服务。

3.2.2 男护士离职意愿影响因素分析 男护士离职意愿与职业承诺的5个维度(情感承诺、规范承诺、经济成本承诺、情感代价承诺和机会承诺)均呈负相关(P<0.05)，表明男护士对护理工作投入感情等代价越多，职业承诺水平越高，离职意愿水平越低，良好的职业承诺水平对离职意愿有正向促进作用。这与王茜等[15]对男护士离职意愿与职业承诺的关系研究结果相同，与裴艳等[7]对整个护士群体的调查结果一致，也与Chang等[16]研究我国台湾护士离职意愿与职业承诺呈负相关的结果一致。由此，职业承诺是离职意愿的重要预测因子，职业承诺越高，离职意愿越低。同时，根据裴艳等[7]对职业承诺的分类，情感承诺和规范承诺是护士基于对职业的主观认知和感受而产生的，属于主动承诺。要提高主动承诺，就要提升护士对护理职业的情感、责任感和义务感。有研究表明，当个人的心理特点、价值观与职业要求和职业环境相符时，个体将体现出更浓的职业兴趣和更深的职业情感和义务感[17-18]。因此，提醒管理者应培养男护士与爱心、耐心、责任心、善于沟通与观察等职业相关的心理特征，根据能力进行分配工作，满足男护士自我实现的需求；其次更应该重视护士的职业承诺培养，尤其是男护士，从学校教育开始，开设职业规划与发展等课程，加强男护士对职业认同的观念，这样才能更好地提高护士队伍的稳定性。

本研究发现，重庆地区男护士的离职意愿总分为(10.30±3.19)分，处于中等水平。离职的主要原因是收入的高低，这与裴艳等[7，19]的调查结果年龄是影响护士离职意愿的主要因素有不同，主要原因可能是调查对象不同。裴艳等[7，19]调查的是整个护士群体，本研究调查对象为男护士，男护士在家中主要承担经济的压力，因此收入的多少成为他们离职的主要原因。

满意度也是影响男护士离职意愿的影响因素之一。Sochalski等[20]对男护生职业满意度采用横断面调查结果证实，男性护理毕业生对护理工作满意度(67%)低于女性护理毕业生(75%)。Mrayyan[21]研究证实，护士工作的满意度与护士离职具有显著关联，而男护士对护理工作的不满意度增高可能导致其离职意愿增加。提高男护士的满意度，也可以降低男护士的离职意愿，稳定男护士队伍。

3.3 职业承诺的调查必要性及局限性

3.3.1 本调查研究的必要性 刘洁琼等[22]在对2002年—2016年中国护士职业承诺研究现状的文献分析调查中指出，到2016年止，在西部地区未见对于护士职业承诺的研究报道，表明目前国内关于护士职业承诺的研究主要集中在经济较发达的地区，因此建议西部地区护士职业承诺的研究应该引起重视，从而促进中国护理事业的平衡发展。本研究以重庆地区三级甲等医院的男护士为切入点，开展对西部地区职业承诺的研究，具有非常重要的意义。

3.3.2 本调查研究的局限性和改进性 本问卷的回收是在网络平台进行，没有专职人员督促，问卷的回收率相比现场回收有所下降，因此回收的数量相对较少。在后续职业承诺干预的研究中要扩大研究的范围，使结果更具代表性。

另外，有研究指出，工作生活质量与职业承诺之间具有较强相关性[23]。马丹婷等[24]的研究中也指出第一职业、健康状况、收入及工作生活质量是职业承诺的影响因素。本调查中也涉及收入的讨论，但是第一职业及健康状况及工作生活质量都没有涉及，后续的研究中可以加入其他变量的研究。

自2013年中华护理学会组建了“男护士”专业委员会，在中华护理学会的指导下各地的护理协会也相继建立了男护士专业委员会，男护士的发展迎来了新的契机，应以此为起点，重视培养提高他们的职业承诺，降低男护士离职率，稳定男护士队伍，合理利用男护士资源，充分发挥男护士的优势。