关于员工在线培训管理改进方向的思考

■ 中国农业银行天津培训学院线上培训项目课题组

企业员工培训是人力资源开发的一项规划项目，以期员工通过培训改变个人的工作态度、行为，提高工作效率，最终作用于企业的经济效益、市场竞争力。互联网通信技术的变革则使发展线上培训成为企业培训的新议题，因此有必要深入探索，如何更好地优化线上培训的流程及内容使其行之有效。

一、在线培训的发展现状

（一）在线培训的内涵

在线培训被称为 e-learning，是一种建立在互联网发展基础上的远程培训方式，即通过互联网手段传递资源，以提高员工能力，为企业培养高素质人才。

（二）在线培训发展的必要性

目前传统培训的弊端日益显现，很难满足企业多元化的培训需求。一是成本较高，以农银大学天津学院为例：组织一场线下培训不仅需要支付差旅费、资料费、食宿费等显性成本，还需支付员工的时间成本。二是培训效果不显著，相同培训中的不同学员能力水平、需求课程不一，因此授课教师很难平衡授课速度与范围；同时，线下培训中学员、讲师受时间和空间不统一的约束，很难实现长时间全脱产培训，导致集中教学时间较短、员工所获资源有限。

在线培训模式存在如下几点优势：一是培训成本降低，减少了组织学员集中式培训成本，如差旅、食宿等费用可将其转化为更多的学习资源。二是执行相较简单，解决了参训人员培训时空不统一的问题，学员可以利用碎片化的时间完成培训，灵活的安排也使该形式适用人群更多。三是为学员提供更大的资源选择空间，如网络学院、农银e课堂多品类、多专题的挂载课程满足了学员对培训内容的差异化需求。

（三）在线培训普遍存在的不足

在线培训在我国发展并不成熟，很多模块有待完善。从培训流程上看：培训前期，需求分析不够，很多企业不能以学员特质及具体需求为立足点，实现目标群体的精准培训使其实用性较差；培训过程中，缺乏师生间、学员间的实时互动，很难调动学员积极性，且缺乏对学员的监控，参训学员容易分心；培训后期，缺少为学员提供的系统复习机制、恰当的考核设计，且培训成果很难检验，缺少系统的培训评估环节。即使线上培训存在以上不完善之处，但不能否认其将会给企业发展带来长期的积极影响。

二、优化线上培训的相关理论依据

培训流程优化是一个长期的过程，相关培训理论则贯穿分析需求、择定目标、设定计划、组织项目、评估效果的整个流程，为使培训有意义、高效率，可以参考一些优秀理论，将其融入实际培训中。

（一）培训需求理论

有效的需求分析，是引导员工积极参加培训、达到公司预期效果的重要前提。Goldstein的三层次模型是该理论的重要基础，将培训需求视作整体划分了组织、任务和人员三个层次。组织分析是根据企业的总体战略布局，设定培训思路；任务分析则定位员工实际工作中的难点、要点；人员分析则聚焦个人的实际情况包括年龄、能力等，针对性地定制培训环节。要重点分析培训原因及压力点，立足培训环境、人员、内容三要素，使培训需求分析更全面、科学。

（二）学习型组织理论

彼得圣吉提出学习型组织理论，提倡组织成员打破工作与学习边界。要求培养员工主动学习意识、提高员工个人能力、形成协同理念、建立知识共享机制、加强团队学习，致力于将个人培训演变为团队、全员学习，将阶段学习演变为终身学习，最终形成企业常态现象。即强调“团体学习、全员学习、终身学习、全程学习”，可以从培训方式、课程、实施等方面落实理论要求，不断优化内部组织，达到建设学习型组织的目标。

（三）培训评估理论

培训评估即综合评价培训的过程和结果，现广泛使用柯式模型即“四层次模型”，大致分为反应、学习、行为和效果四个评估层次。反应和学习评估聚焦培训满意度及知识获取度，通过问卷调查、考试等手段直观了解，后两者层次较高，通过考核反馈、检验相关指标等方法完成评估，即考量学员多大程度改变自身工作行为、是否产生工作成效、是否通过培训提高了企业经济效益。同时评估应试图发现新需求，为后续培训给予数据支持。

三、员工培训现状

（一）培训模式

农银大学目前采用的培训模式分为线下面授、在线培训两种。以天津学院为例，本年度所承接的班次中，数量上看由于疫情影响线上培训是线下培训的3倍多，但学员反馈来看线下培训效果更优。

1.线下面授。线下面授的教学方式使用时间较久，参加培训的学员集中于培训学院内部，由系统内、外师资集中讲授。教学方式主要采用讲授式课堂培训、主题研讨式专题培训等。学院线下培训体系相对成熟，培训流程相对规范，其优势主要体现在能够实现实时交流、经验分享、增进人际关系等，同时专题研讨、现场教学等多场景的教学设想均可以实现。

2.在线培训。疫情以来在线培训是培训学院更为常用的方式，也是日后培训项目模式的必然选择之一。基于网络基本服务、培训平台信息化建设的改进，学院目前使用的教学平台为：PC端农银大学网络学院、移动端农银大学e课堂，均属于网校课堂模式，为行内员工提供了一个互动教学、资源共享的平台。

（二）培训流程及内容

目前培训流程可大致梳理为：首先统筹部门制定年度培训计划，主办部门按计划安排培训项目，后由培训学院组织实施，落实项目承接与准备、学员管理与服务、教学辅助等方面，最后组织培训结果评估。根据行内设立的年度《培训计划》，可分为专题培训、人才培训、专项培训、师资培训；也可划分为各部门按照自身需求及总行计划而组织的针对性计划内培训，及由于组织内部变化产生的随机培训需求而组织的计划外培训。

四、在线培训面临的挑战

（一）需求分析需进一步深入

培训管理工作的第一步即培训需求分析，能否准确把握员工的真实需求直接影响培训效果，现在天津学院承接的在线项目往往按统筹部门定位、主办部门照搬实施的自上而下逻辑进行，通过员工反馈自下而上的逻辑支持不多，即根据员工的差异化情况有针对性的需求分析不足，且主办部门在培训安排规划性、知识系统性方面待提高。今后线上培训设计可聚焦企业、任务、人员分析匹配实际工作需求，以提升专业能力为主要目的使培训有的放矢。而培训学院作为与学员、主办部门密切关联的一方，应当承担部分工作，通过问卷等在线形式有效分析学员需求后予以反馈。

（二）教学方式待进一步创新

目前农银大学在线教学大多沿用线下的教学内容及授课方式，如何根据培训场景的变换创新教学方式成为新的挑战。一是教学方式方面，多数教师仍采用单方面灌输式教学，线上培训效果并不显著。二是学员大部分时间面对的是PPT致使教学临场感缺失，尽管课程环节设计基本完整，也局限于员工完成培训任务的需要；课程中较少安排引导主动学习的环节，使得学员积极性不高，较难投入线上培训中。三是师生间、学员间的多样性互动效果不佳，传统的课堂提问、作答的不确定性增加，教师掌控学生学习动态、课堂参与情况的难度也随之增加。四是线下培训中结构化研讨、现场教学等特色场景化教学不能实现，学员独自面对屏幕缺乏学习、研究的氛围。

（三）学员管理仍有难度

从目前学院承接的线上班现状看，目前学员培训状态较难评估，培训管理员如何采取有效的监管措施是需要解决的问题。一是很多员工被动参加在线培训，积极性较低且不受监控。若在线培训忽视员工学习态度的改变，容易使员工在线培训事倍功半。关于培训积极性的提高，要注意成人的学习方式与节奏、利用互联网平台发挥团队学习的作用。二是培训过程中很多学员并不重视培训纪律，缺少了课堂监管的他律性，这对学员的自律性提出了较高要求。三是培训管理员联系学员较困难，只能靠微信建群或短信通知，沟通成本较高，很多学员并不实时关注培训信息，致使培训中不懂操作步骤、错过开课时间等，降低了培训效率。

（四）评估反馈待进一步完善

培训效果评估有重要意义，培训学院可以从中发现培训过程问题，进而总结培训经验、调整培训安排，主办方也可由此定位人才。目前培训学院在线培训的评估环节相对薄弱，集中在反应层、学习层两个低层次评估；评估方法缺少创新，只是通过网页留言、简单问卷、线上测试反馈学员短期的学习效果。较少涉及行为层、效果层评估，忽略了进一步考察学员培训后的经营业绩、工作效率是否变化，即衡量培训成果运用情况。这会使员工缺少对培训内容的及时消化与总结反思，较难将培训所得转化为工作资源。

五、在线培训的预期改进路径

（一）培训实施方面：优化培训管理流程

未来农银大学天津培训学院的在线培训，要在完善系统搭建的基础上，配合高效的培训管理制度，即为员工提供优化的网络平台及匹配的培训内容。可以从分析需求、择定目标、设定计划、组织项目、评估效果五个基本步骤入手，明确关键节点，统筹部门、主办部门、培训学院三方制定规划、设计内容、规范实施，各司其职互为补充，实现闭环管理。培训学院更要熟练操作线上平台，制定线上培训标准化手册，提醒主办部门及学员在线培训需注意事项。下图为本文总结现行培训流程后，提出的可参考版。

图一 培训管理流程图

（二）培训模式选择：混合式教学

线上培训并不是对现有模式的完全颠覆，而是一次融合，针对庞大的培训需求，构建线上线下一体化的混合培训体系尤为重要。混合式培训要以工作与实践为出发点，结合线上与线下优势，根据培训对象的实际情况差别应用，即对于不同的培训内容采用不同的方法配置资源，学员可以将在线资源优势积极转变为自身能力。如可以选择在政策分析、通用素质类等项目采用线上培训，案例实践、技能操作等则采取线下培训。员工在依靠在线培训平台参与培训的同时，也可以根据地域分布组织集中讲解、案例探讨以及现场教学等线下见面活动，更多提供互动机会。

（三）教学管理方面：丰富培训教学内容

1.培训教学内容设计。一是在有针对性的培训需求分析基础上，制定出更贴近员工工作实际的教学内容，要符合宏观层面的战略目标、中观层面的岗位实际任务要求、微观层面的员工能力与心理等多种要素。二是要做到内容丰盈有逻辑且具备趣味性：主体内容方面，可以通过总结以往课程中学员的兴趣点延展话题、丰富课程，避免出现因内容乏味学员参与积极性降低的情况；呈现方面，教学PPT要做到多图示少文字，避免学员认为直播时老师念PPT；语言表达方面，尽量精炼扼要，可以提纲挈领突出重点；同时要注重课后知识包的发放共享，包括教学案例、音视频资源等，尽量提供书面学习材料方便学员反复学习。

2.培训教学方式设计。一是对于不同专题的线上培训课程需要采用不同的培训教学方式，如案例讨论法、互动游戏法、主题式教学等，打破界限与学员工作多结合。二是照本宣科式的讲述方式被逐渐替代，线上培训的讲师更要强化对学员的点拨引导作用，并有必要通过增加互动的方式来提高学员的注意力。如教师授课时可以采用由简入繁、由浅入深的方法，循序渐进地启发学员、激发学员兴趣，平台功能的多样性同样有利于课堂的互动管理，提高学员主动学习能力，也可以实施分组管理，对互动次数、内容作一定要求。三是引入在线平台的复习机制，增加在线笔记、课程回顾、在线随堂测试等环节，使学员巩固所学知识化为己用，同时培训方需定期与学员交流，了解其在培训中出现的教学新需求。

3.培训特色教学设计。一是设计特色微课，教育研究表明成人学习时有效集中的时间较短，而好的微课则可以充分利用碎片化时间,发挥其内容精简、专题性强、内容集中的特点实现高质量教学。微课设计上建议要以一个具体的工作任务或要求为切入点展开讲解，要打破常规的系统性知识，做到内容精、实用性强。二是建立社区学习群，如Facebook、知乎所采用的模式，建议来自不同部门、分行的员工参与线上交流学习，学员可以将工作中的业务问题在交流区分享，设置问题收藏功能方便学员查看自身感兴趣的问题，创新开辟专家定期分享栏目带动知识共享，以平台的多功能特质带动教学。

4.借鉴教学新模式，将对分课堂融入培训过程。对分课堂概念是由复旦大学张学新教授提出的，融合讲授、独学、讨论、对话四要素的教学模式。其字面意义可理解为将课堂时间对分给教师与学员，既发挥教师的指导作用保证知识的完整传达，又发挥学员的主动性增强课堂互动感。天津学院培训课程一般为一次性的讲座式授课，在授课时建议做如下的步骤分解。第一步，教师直播授课精讲，着重展现课程整体脉络及业务难点重点，并注意可进行教学内容留白，引导学员课后主动思考；第二步，教师设置问题，课程中后段开展小组线上讨论或分享，更偏向于引导式及问题式研讨，减少开放式及随意式研讨以提高效率，围绕思考题，学员通过钉钉、微信等群组完成讨论，并设助教（班主任）时刻关注讨论状况；第三步，讨论后教师根据学员在线留言或助教收集的方式，总结并回答共性问题，部分学员也可申请连麦分享，教师后续再进行知识点讲解及话题延展；第四步，对于课程留白部分，教师可提前录制微课在学员独学后上传。后续笔者将进一步研究，如何更具体地将对分课堂模式融入农业银行线上培训中。

（四）学员管理方面:优化学员管理办法

1.强化思想认知。部门领导、参训学员认可培训，是培训顺利开展的重要前提。得到部门领导的认可，会促使参训部门的积极配合，使其提前协调好工作与培训时间，避免冲突，确保受训学员的出勤率。也需尽早转变学员的培训无用论思想，推动构建学习型组织。

2.小组管理线上化。小组成员之间的合作与互助、化整为零的管理均是提高培训效率的重要方式。线上培训中小组成员可以通过平台有效地分享观点、讨论工作实务、提出存在疑问，成员之间也可以相互激励、相互促进，以组为单位在组长带领下完成相关研讨任务，提高培训效率。

3.优化激励及监督制度。可以将各类学习情况量化为积分，并将培训积分转化为工作中的实际效用，即根据积分设定奖惩措施，如使其与部门表扬、所在单位考核、岗位证书、绩效等相关，以提高学员的自觉性，如新员工培训中目前所采用的优秀学员推荐方法。此外，适当地监督学员在线培训同样必不可少，可以通过在线时长统计、直播签到统计、连麦互动、线上测评等手段提高培训质量。

（五）推进培训评估高层次

表1 培训测评表

农银大学天津培训学院在线培训属于探索阶段，完善评估尤为重要，线上学员较难约束，因此评估内容要做到突出重点。本文根据培训评估理论及学院原有问卷制定了上述线上培训简易测评表。一是反应层评估，建议聚焦于项目内容安排、教师授课质量两方面，利用调查问卷直观反馈，后续调整培训课程安排。二是学习层评估，关注学员知识掌握程度，建议在相关课程后设置线上随堂测，以客观题为主实时出分，或项目结束后组织培训考试，主客观题目相结合评定。三是行为层评估，学习效果很难具体量化，但可通过询问学员培训后的工作行为进行衡量，建议主办部门以培训后季度为单位时长，设计打分表评估规定指标达成率。在实践中具体方法可参考员工行为观察法、培训前后行为差异比较法、工作表现趋势分析法等进行观察。四是效果层评估，建议评估学员培训后的季度KPI完成情况等重点方面考察。