论高职院校教师激励机制的构建

曹 旸

（湖南铁道职业技术学院，湖南 株洲 412001）

引言

高职院校教师激励机制的构建与推行在优化高职院校师资队伍建设、推动高职院校转型升级方面发挥着重要作用，因此，需要重点把握、探究与完善。

一、高职院校教师激励机制的构建思路分析

高职院校教师激励机制的一般性构建思路主要如下：第一，结合高职院校中教师队伍的现实情况，并在明确其基本需求的基础上搭建高职院校教师激励机制，以此保证相应激励机制具有可靠性、可行性与合理性，可以显现并满足教师的多样化需求。第二，充分考量高职院校、学院的教学宗旨，并结合高职教师本身的个人发展需求、职业规划等内容，搭建并推行高职院校教师激励机制，实现学校与教师之间的“双赢”[1]。第三，综合考量高职教师的基本需求与长远发展，促使高职院校教师激励机制的应用成效得到最大程度的发挥，优化高职院校师资队伍总体建设的同时，促使高职院校的综合竞争力提高。

二、高职院校教师激励机制的构建原则分析

第一，公平与效率相结合。确保公平与效率在高校教师激励机制的搭建过程中占据着同等性地位，为高职院校内的所有教师提供公平竞争的平台，以此达到切实调动教师工作积极性的效果，实现教师工作成效的提高。同时，依托公平竞争工作环境的营造，能够增强教师对考核评价与激励结果的认可程度，避免不公平考核的展开对教师造成误导。第二，物质与精神相结合。若是在实际的教师激励中长期性、单纯地使用物质奖励，那么则难以满足教师其他高层次的需求；而如果长期性、单一使用精神奖励，会使得激励机制较为单薄，教师对于激励机制的重视程度会逐步降低，因此，在构建高职院校教师激励机制的过程中要求综合利用物质奖励与精神奖励。第三，内外激励相结合。内部激励包括赢得社会尊重与地位、实现人生价值等等；外部激励包括物质奖励、工资福利、良好工作环境等等，依托内外激励的结合，能够更好引导高职教师积极工作[2]。

三、高职院校教师激励机制的主要构建路径探究

1.着重显现出以人为本的原则理念

在构建高职教师激励机制的过程中，必须要把握以人为本原则理念的融入，以此保证激励机制在高职教师群体中具备较高的认可程度与权威性，促使教师能够更加重视、配合激励机制在高职院校中的推行与应用，从而更好地发挥出高职教师激励机制的现实价值，实现高职院校师资队伍建设与发展的升级[3]。

实践中，应当在设置激励机制的过程中，重视对高职教师群体真实意见的收集与归纳，并在其中选取合适的、合理的、共性的意见进行完善，同时体现在实际的高职教师激励机制中。通过这样的方式，能够在优化激励机制相关内容的同时，强化教师在构建激励机制工作中的参与程度，保证设定的高职教师激励机制更加贴合教师群体工作实际，提升教师对相应激励机制推行的重视与配合程度。

2.对教师进行定期合理性考核

在高职院校内定期针对教师展开合理性考核是展开教师激励的基础性工作，其结果为高职教师激励的科学合理发放提供参考支持。实践中，需要切实参考高职教师在考核评价中取得的结果，给予教师不同类型、不同程度的奖励，从而达到更好的激励效果，让优秀教师继续在后续工作与教学中保持优质行为；让考核结果合格或一般的教师转变工作思想与行为，调动起工作积极性，引导其更好展开教学、教研等工作。

为了实现对教师考核评价现实价值的最大程度发挥，必须要设定科学合理切具有高可靠性、高可操作性的高职教师考核评价机制。在此过程中，应当切实参考高职教学特点与需求、高职教师能力需求等实际情况内容完成考核评价模式的搭建与推行，保证高职教师考核评价结果更具说服力、更贴近现实，避免出现考核评价流于形式的问题。

同时，在教师考核评价的过程中，还应当纳入学生的意见。具体而言，就是引导学生参与实际的教师考核评价。由于在高职院校中，学生与教师的接触时间更长、深度更高，因此，其能够对教师的行为、教学效果等做出更为真实且全面的评价，可以反映出教师行为与教学工作成效。因此，在对高职教师展开考核评价工作中必须要重视学生做出的评价结果。

3.设置多样性教师激励模式

为了更好发挥出高职教师激励机制的现实价值，保证教师激励机制的实效性，需要设置并引入多样性的激励模式，避免因激励模式过于单一而引发高职教师对激励机制重视程度下降的问题。一般来说，需要设置以下几种激励模式。

第一，物质激励模式。即利用物质完成对教师正向行为的激励。实践中，应当切实参考教师评价考核结果，针对优秀、合格等不同结果等级的教师提供差异性的物质奖励，普遍为奖金，也少量包含一些其他的物质奖励内容，例如一些福利性物品、福利待遇提升等等。由于这种物质奖励“看得见、摸得着”，因此，有着较为理想的激励成效，在教师激励机制中不可或缺。但是，若是在实际的教师激励中长期性、单纯地使用物质激励模式，那么则难以满足教师其他高层次的需求。第二，精神激励模式。即利用满足教师精神需求的方式激励其正向行为。在此过程中，应当参考教师在考核评价中得到的结果，或者是参加教职工大赛、各种评比类活动成绩，给予适当的精神奖励，较为常见的包括口头表扬、校内表彰、给予各种荣誉称号或职称、发放奖状、晋升等等。通常情况下，精神激励模式与物质激励模式搭配、同时使用，实现对高职教师多样性需求的共同满足，从而达到更为理想的教师激励效果。如果长期性的、单一使用精神激励模式，会使得激励机制较为单薄，教师对于激励机制的重视程度会逐步降低。第三，其他模式。主要包含给予教师国内外进修资格、提供福利旅行机会等等，依托对教师自我提升等其他类型需求的切实满足，达到更为理想的激励效果。

4.持续性加强职业培训活动的展开力度

教师职业培训关系到教师队伍素质的提升和教育质量的发展，这也是满足教师个人发展需求的重要手段，基于这样的情况，高职院校应当在制定并推行教师激励机制的过程中关注对教师职业培训活动展开力度的持续性加强，促使高职教师队伍不断进步。

在实际的培训活动中，可以邀请特优教师结合自身成长历程围绕师德修养、专业发展、班级管理及职业规划等方面做培训，使参训教师学到如何提升专业水平、如何用爱来浇灌学生、如何管理更要教育学生，使新教师学到要跳出自己的学科，用大局的眼光来看待教学、怎样全方面发展，成为一名“杂家”；在学科培训中，可以积极引入采用线下培训方式，着重围绕着“本真教学”理念，帮助参训教师从“备课”“上课”“听课”和“评课”等方面认清课堂的教学使命，助力教师提升学科职业素养，为参训教师站稳讲台、站好讲台、站活讲台进行指导。

同时，为了提升新教师专业素质和业务能力，促使高职教师的职业规划得以逐步完善与实现，应当针对初级职称教师提供职业规划培训活动支持。依托这种培训活动，教育各位参训教师，必须时刻保有进步意识，在平时的日常教学中要回应教学改革热点，多关注课堂，关注学生，顺应我国教育事业的改革；要做一名研究型教师，积极投身于课例案例的研究；多研究学生，研究管理策略，全面发展[4]。经此次培训，参训教师，特别是高职青年教师能够提前规划好一条正确又适合自己的教师职业生涯道路，并积极、主动并快乐地投入教学，提升个人素养与职业素养的同时，树立正确的职业发展观念、满足其个人发展需要，并达到激励教师正向行为、提高教学质量的效果。

5.关注对教师职称评审要求的持续完善

教师职称评审与晋升是高职院校展开教师激励的重要手段，在当前的工作实践中，应当着重落实对教师职称评审与晋升要求、规范的持续性变更与完善，保证相应工作内容符合高职院校实际情况。在此过程中，需要着重关注以下内容的落实：第一，下放副教授及以下评审权，为高职院校职称评审松绑，赋予高职院校各个科系更大自主权；鼓励推行分类评价，制定符合学校实际的职称评审条件和评审方案，切实发挥好职称评审指挥棒的作用。第二，淡化学历要求，注重工作实绩。进一步淡化学历、论文等要求，同时对职称外语和计算机不做要求，侧重考察教师在立德树人、教育教学、科学研究、服务地方等方面的实际能力和业绩。第三，改革评价机制，注重科研质量。探索建立“代表性成果”评价机制，改变职称评审中“唯数量化”“形式化”“行政化”等问题[5]。为具有创新性和显示度的代表性成果开通“绿色通道”，直接作为晋升教师高级职务的重要依据，鼓励高职院校探索建立不拘一格选拔、培养高层次人才的体制和机制。

结语

综上所述，要在把握高职院校与教师实际需求的基础上，结合公平与效率相结合、物质与精神相结合、内外激励相结合这些原则的落实，通过着重显现出以人为本的原则理念、对教师进行定期合理性考核、设置多样性教师激励模式、持续性加强职业培训活动的展开力度、关注对教师职称评审要求的持续完善，实现了高职院校教师激励机制的优化构建。