关于互联网平台用工关系认定的思考

王 洁

（福建农林大学 公共管理学院，福建 福州 350002）

一、互联网平台用工的发展

互联网时代背景下，随着互联网在人们日常生活中的普遍应用，互联网平台的发展已经与亿万普通民众的生活息息相关。科技的进步带来的不仅仅是生活方式的转变，劳动方式也随之产生了变化，互联网平台用工这种新型用工方式也开始蓬勃发展。在如今的信息时代，共享经济能够充分发挥信息化的优势，借助互联网平台，广泛整合市场资源，有效提升资源的利用效率。根据国家信息中心2011年2月22日发布的《中国共享经济发展报告（2021）》，2020年以来全国经济市场在疫情的冲击之下，以共享经济为代表的新业态在此种情况下异军突起呈现出极大的发展潜力。我国全年共享经济的市场交易额约为33773亿元，同比增长约2.9%。共享经济参与者约为8.3亿人，其中服务提供者约为8400万人，同比增长约7.7%；平台企业员工数约631万人，同比增长约1.3%。共享经济的发展，不仅让人们的生活更加的快捷便利，更解决了许多人尤其是文化水平较低的底层劳动者的就业需求，为我国的就业市场提供充足广泛的就业岗位。

互联网平台作为共享经济下的新产物，其服务范围已逐渐囊括了人们日常生活衣食住行等各个方面。互联网平台的用工人数逐年增长，大量劳动力被吸引并集聚在互联网平台。这种新的互联网平台用工模式快速崛起的同时，平台与劳务提供者之间的纠纷也日渐增多。互联网平台用工关系该如何认定，平台中大量劳务提供者的权益如何保护，平台和劳务提供者之间的利益应当如何平衡，互联网平台发展的同时，也为社会带来了许多新问题，这也尤其需要法律来进行关注和规范。

二、互联网平台用工关系认定现状

通过司法实践中有关网络平台用工关系的劳动争议纠纷的分析，对于该类关系的认定主要存在以下问题：第一，用工关系认定差异大。从许多法院发布的有关互联网平台用工的典型案例看［1］，有的法院否认平台与劳务提供者之前存在劳动关系，当然也有部分案件认可了互联网平台和劳务提供者之间存在劳动关系。此类案件的法律关系认定差异较大，不仅是不同案件中法官会做出不同的认定，即便是相似的案情也可能得出不同的裁判，这难免会导致同案不同判的风险。第二，双方协议效力难认定。在实践中绝大部分网络平台与劳务提供者之间都不存在劳动合同。且不论是否存在劳动关系，网络平台对于平台上的劳务提供者都统一地不签订劳动合同，转而采取合作协议、外包协议等各种协议来规避责任和风险［2］，此外协议中对于双方的权利义务的规定也相当模糊，而劳务提供者的身份也处于不明确的状态。此时法官也就无法根据双方的协议以“先形式，后实质”的原则来认定关系。第三，从属性模糊且弱化。从属性是劳动关系区别于其他社会关系的最本质特征，本文在后文将对此专章进行阐述。网络平台用工关系因其具备的有别于传统关系的新特点，表现出了更明显的自由性，而传统用人单位对劳动者的控制管理似乎弱化了许多，从而也使得实践中许多法官并不认同网络平台关系中从属性的存在，继而否定劳动关系的存在。

造成实务中存在以上问题的原因是：第一，相关法律法规的缺失和滞后。我国劳动法、劳动合同法等法律法规对于劳动关系有明确的规定，也出台了《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》来进一步规范事实劳动关系。然而不得不承认，这些法律法规都主要针对传统劳动关系，并不能适用于网络平台用工关系，对于飞速发展的网络时代涌现的新型用工关系体现出了一定的滞后性和局限性。第二，传统从属性认定标准的局限。网络平台用工关系因其呈现出的更大的自由性，对于传统劳动关系造成了一定的冲击，也导致现有的从属性认定标准并不能适应网络平台用工关系。无论是从人身从属性还是经济从属性来分析，网络用工平台关系似乎都存在一些不契合，这也使得实践中不同法官对此的认定理解有所不同。第三，我国二分保护模式的缺陷。［3］现阶段我国主要采用劳动关系与劳务关系二分的保护模式。此种方式能够快速定纷止争，实用高效，但是缺乏一定的弹性，非此即彼，有时会导致一刀切的后果，对于网络平台用工关系以及未来可能涌现的其他新型关系都缺乏保护。

总而言之，目前我国的司法实践对于互联网平台用工关系的认定或许还处于一个较为混乱的摸索阶段，对于该问题还无法得出通论，互联网平台的劳务提供者们暂时还无法得到劳动法的保护，有关互联网平台用工的纠纷尚且缺乏合理完善的规范。在目前的司法实践中，传统劳动关系的判断标准似乎已经难以适应新型的互联网平台用工关系，如何改善和构建互联网平台用工关系的认定标准，如何为互联网平台之中广大的劳务服务者提供更完善的法律保护，这都是我们需要认真分析和思考的。

三、互联网平台用工的新特点

在对互联网平台用工关系进行认定时，总是绕不开传统劳动关系理论。［4］互联网平台用工作为互联网时代共享经济下的一种新兴的用工关系，呈现出许多与传统劳动关系不同的新特点。传统劳动关系中是由劳动者提供劳动，用人单位提供工作场所并进行劳动力与生产资料的结合，生产出的劳动成果再到市场中进行交换，从而实现劳动价值，最后用人单位将收入划拨一部分作为工资支付给劳动者。然而互联网平台用工关系作为依托于互联网产生并运行的新型用工关系，体现出对传统劳动过程的突破和异化，这使得其与传统劳动关系相比存在一定的差异，当然也让互联网平台用工关系的认定变得更加复杂和困难。

（一）主体关系的不同

传统用工过程中，劳动的给付和接收一般只发生在用人单位和劳动者这两者之间，劳动者出让自己的劳动力，用人单位接收劳动力并将其与自身提供的生产资料结合最终转化为劳动成果。而劳动成果进入市场之后与消费者接触等一系列行为，劳动者一般并不会参与其中。无形之中，劳动者和消费者之间有着用人单位这一个屏障。然而在互联网平台用工模式下，平台的劳务提供者和平台的消费者之间不仅突破了用人单位开始面对面直接接触，甚至于许多情况下都是由劳动者独立地直接向消费者提供服务，反而是用人单位躲到了幕后。［5］也就是说，互联网平台中劳务的提供呈现出由劳务提供者直接提供劳务给消费者的外观。平台劳务提供者所提供的劳务到底应当归属于平台的经营业务范畴，还是直接认为是该劳务提供者的自身经营行为，亦或是兼而有之。这样的劳务提供过程，并不符合既有劳动关系理念和传统劳动过程让我们产生了许多疑问，同时也让平台企业、平台消费者、平台劳务提供者这三者之间的关系变得复杂而难以判断。

（二）生产资料归属的不同

生产资料与劳动力的组合方式，决定了生产资料占有者和劳动力所有者之间的关系及各自地位。互联网平台用工并未改变劳动力与生产资料相结合的本质，但却发展出了一种新的组合方式。在传统劳动关系中，劳动力归属于劳动者，生产资料归属于用人单位，整个劳动过程就是用人单位提供的生产资料与劳动者的劳动力相结合的过程。然而在互联网平台用工关系中，许多情况下都会由劳动者自行提供一定的生产资料，比如网约车平台的某些模式中平台并不提供交通工具而是由每个司机开自己的私家车来进行接送服务；各大外卖平台的外卖员有时也是自备电动车等交通工具来开展配送业务。［6］如果劳动过程中的生产资料和劳动力都是由劳动者自己提供，那么劳动者对用人单位的从属性就受到质疑，因为该情况下的劳动者其实已经具备了独立劳动者的特征。事实上，互联网平台用工关系中生产资料归属的异化，是因为互联网平台本身及其掌握的数据和信息才是最关键和最重要的生产资料。在网约车、外卖、快递等与共享经济和互联网息息相关的行业，一家或几家互联网平台已经形成了一定程度上的垄断，它们掌握着个人乃至于其他企业都无法掌握的核心平台和大数据，在用工关系中占据着绝对优势地位，劳务提供者要依靠平台才能提供服务，这迫使他们有时不得不提供额外的生产资料，于是生产资料的归属就发生变化。而这样也使得劳动中的从属性进一步降低，导致某些法院在实务判断时，也常常会以劳务提供者自己提供生产资料不符合传统劳动关系理论为由，否定互联网平台与劳务提供者之间的用工关系属于劳动关系。

（三）劳动报酬获取方式的不同

在传统劳动关系中，用人单位将劳动者的劳动力与其拥有的生产资料相结合，然后转化为劳动成果，再将劳动成果引入市场发生交换等继而产生利益。该利益成为用人单位的收入，由用人单位划拨其中的一部分将其作为工资给付给劳动者。工资或报酬是劳动者提供劳动力产生的对价，由用人单位向劳动者统一发放，劳动者在获取报酬时当然并不会与消费者产生任何接触。此外，传统用工中用人单位对于劳动者的报酬有一个固定的数额，即便会有奖金、提成等其他收入，但是也会有约定好的标准来计算数额；并且会约定在统一的时间进行发放，比如大多数劳动者都是一个月的月初或月末领取一定数额的工资。

然而在互联网平台用工的模式下，目前来说许多平台采取的是计件工资的方式，［7］也就是说由互联网平台先制定价格标准，劳务提供者每次完成订单后，平台都会根据相应价格标准立刻向消费者收费，获得的收入由平台按比例计算后将一部分作为报酬直接发送到劳务提供者的平台账户上，也就是说劳务提供者能够即时地获得报酬，完成一笔订单就能挣到一份报酬，这是互联网平台为了刺激和鼓励劳务提供者不断完成新工作的机制和方式。在这种模式下，互联网平台用工关系中的获取报酬体现出了一定程度上的自由性和非固定性，也让实务中的法官在判断时倾向于以此认定该用工关系不属于劳动关系。

（四）工作场所和时间的不同

传统劳动关系中劳动力和生产资料相结合以产出劳动成果的这一劳动过程一般是在用人单位的内部完成的，比如传统的纺织工人都是在用人单位提供的厂房内统一做工，定时上下班。也就是说，传统劳动关系中的劳动者有相对固定的工作场所和工作时间。然而在互联网平台用工模式下，一方面，平台劳务提供者是直接向消费者提供服务，而不是由用人单位来统一兜售商品。平台服务本身就具有极大的灵活性，要求劳务提供者满足不同客人在不同地点、不同时间的不同需求，因此劳动力就不可能有一个固定的工作场所。［8］另一方面，凭借着互联网时代的自由网络环境和互联网平台的数据支持，不仅是工作场所不再固定，工作时间也变得更加灵活自由。互联网用工中许多劳务提供者不需要去单位上下班打卡，如非必要他们甚至可以一直不去单位。工作场所和工作时间的自由似乎让劳务提供者的人身从属性又进一步降低，这也使得实务中对其与互联网平台之间的用工关系产生了并非劳动关系的质疑。

（五）管理控制形式的不同

传统用工模式中，用人单位对劳动者的监督管理体现在许多方面，用人单位首先会制定内部管理的规章制度，还会对劳动者进行从业培训、日常培训等，日常也可以通过打卡考勤、考核评分等多种方式来实现监督和管理。更重要的是，劳动者的所有工作任务都是接受用人单位的指派并按要求执行。然而在互联网平台的用工模式中，劳务提供者似乎可以自由选择自己的工作任务，以滴滴为例，平台会对一定区域内的司机进行派单，但不仅是消费者可以取消订单，甚至劳务提供者自己也可以选择取消订单。这就让互联网平台用工关系中的劳务提供者对于工作任务表现出一定的自主性。［9］此外，互联网平台的劳务提供者千千万万，平台对他们的管理似乎也并没有传统用人单位那么紧凑严密，许多劳务提供者都是平台注册后直接上岗开始接单做任务，注册时签订的协议也没有很多强制性条款，传统用人单位的培训、考勤、考核等方式似乎都大大减少，平台的管理控制变弱了，那么劳动从属性自然也降低了。

四、互联网平台用工关系的从属性判断

在互联网平台用工模式中判断平台与劳务提供者是否建立劳动关系时，从属性作为劳动关系的核心属性依然应当作为判断的关键点。无论用工形式如何变化，劳动关系的本质特征始终是劳动者对用人单位的从属性，这也是学界和实务界大多认可的观点。网络时代发展出来的共享经济改变了传统用工方式，对互联网平台用工关系进行认定时，需要对从属性的判断标准和方式进行反思和革新。

根据我国现行的相关法律规定以及劳动纠纷的司法实践可知，认定劳动关系存在可以遵循“先形式，后实质”的原则。首先，如果用工主体和劳务提供者之间存在书面劳动合同，那么这就表明双方已经达成合意，形式已经具备，可以直接认定存在劳动关系。然而，在互联网平台用工关系中，互联网平台与劳务提供者往往并不会签订书面的劳动合同，那么此时就需要考虑到实质的层面。从属性是认定劳动关系最关键的特征，学界一般认为其他社会关系与劳动关系相比并没有从属性的特征，也即从属性是劳动关系的独特之处。［10］学界对从属性理论的阐释一般从人格从属性和经济从属性两个维度入手。第一，人身从属性，是指劳动者在劳动时听从用人单位的安排，处于用人单位的管理和控制之下。无论是理论还是实践都认为这一点是劳动关系最本质的特征。第二，经济从属性，是指劳动时由用人单位提供生产资料，而劳动者出卖自身劳动力为用人单位创造价值，劳动者通过提供劳动的方式来获取用人单位提供的报酬。这其实也体现出用工单位在经济方面对劳动者的实际控制。

从人身从属性入手，传统用工强调雇主对雇员在工作时间、地点等的控制，而在如今的网络时代，借由互联网平台的便利，或许表面上雇员在时间、地点等条件上能够得到更大的自由。但不可忽视的是，信息技术的发展也使得雇主对雇员的控制手段和方式发生了变化，雇主可以借由科技的便利通过其他方式施加控制，而不再需要对工作时间和地点进行严格控制。与此同时，表面上互联网平台中的劳务提供者可以自由选择是否提供服务，且互联网平台对服务时间、服务地点等条件减少了控制，但其他方面的控制反而更加强化。［11］互联网平台对劳务提供者的管理控制主要表现在:第一，互联网平台会制定严格而细致的规章制度，让劳务提供者必须遵守，而一旦违反某项规章制度，也会面临相应的各种惩罚。第二，互联网平台会通过技术手段实时的、严格的、全面的监管劳务提供者的工作或服务的过程。以滴滴为例，在司机接单后平台可以通过各项技术从不同方面来实时监控司机的驾驶行为，如果司机出现了违规操作，平台也可以及时对其予以警告和制止，并在后续进行惩罚。第三，平台通过评分、评级等制度对劳务提供者进行监督管理。虽然有的情况下劳务提供者可以选择任务，但很多情况下平台也会强制派单，平台会对劳务提供者的接单数量、用户评价、工作时长等多要素进行综合评价，再评分或是划分一定的等级。如果劳务提供者的评分或等级过低，往往会面临罚款、封禁账户等多种处罚措施。并且评分或等级高的劳务提供者，在派单时也会享受优先接单等特权。第四，平台还会制定与规章制度、监督机制相匹配的奖惩措施。劳务提供者违反了规章制度或者在被监管过程中出现了违规行为，就会受到一定的惩罚，可能在经济上遭受一定的损失，甚至会影响后续提供服务的机会，乃至于丧失继续提供服务的机会。第五，经济收入的压力迫使劳务提供者接受管理，对于许多在互联网平台工作的劳务提供者来说，这份工作就是他们的全职工作和唯一工作，这是他们的日常生活来源，他们很难去拒绝平台的各种要求。也就是说，互联网平台的劳务提供者其实没有外界想象的那么自由，他们同样需要面对平台的各种管理控制。总而言之，平台的控制其实从未弱化或消失，而是以新的方式出现，乃至于一步步地强化。

从经济从属性入手，表面上劳务提供者似乎是自给自足，能够自由地决定收入，但若是深入分析不难发现平台其实隐藏在幕后操纵着劳动提供者的收入。第一，平台掌握定价权，平台占据绝对优势地位，制定价格并根据不同情况予以调整，而服务提供者是被动的接受并没有议价的权利，只能服从和接受平台的各种要求和安排。第二，实行计件工资而不是计时工资，计件工资这一方式在传统劳动关系中其实也并非不存在，这并不是互联网平台用工特有的新方式。互联网平台的报酬一般能够做到即时支付，这是因为互联网时代的发展和技术手段的升级，采取这样的手段更加的便利高效，就像我们去实体店付款也使用电子支付直接扣款一样。传统劳动关系中工资支付的方式也并非千篇一律，可能按月支付，也有以年、周、日乃至小时支付。工资或报酬的支付周期、支付方式等本就是跟随实际情况而变化的，这并不会动摇劳动关系的本质。第三，多数互联网平台直接将平台收入的一部分划拨为劳务提供者的报酬。互联网平台因其依托于互联网存在的特性，水电、场地租金等日常开销费用大大减少，再加上技术手段的支持当然可以与工人直接按照收入的一定比例进行即时分成。况且，传统用工中也不乏劳动者按比例分成的做法。这是由互联网平台所提供的服务内容所决定的，但这样的新特点并不会改变劳动关系的本质。

综上所述，劳务提供者因为互联网平台的新特性享有一定程度的自由，但这些特性并非是对传统劳动关系的颠覆，无论是从人身从属性还是经济从属性进行分析，都能够体现出互联网平台对劳务提供者的实际控制和管理。这反而使得其与劳动关系的本质殊途同归，不应当认定其从属性缺失，更不该全盘否定劳动关系的存在。［12］劳动关系理论具有较强的弹性和适应性，在作出适当的改进和转换之后依然可以包容互联网平台用工关系。

五、互联网平台用工关系认定的建议

传统劳动关系的判定标准和方法应当与时俱进地作出新变化，更好地适应互联网时代社会和经济发展的新情况，直面互联网平台用工的诸多新特点。法院发布的典型案例和权威报告中都曾不断指出，传统劳动关系的认定标准难以适应当前的新型就业的要求，使劳动争议的审判也面临诸多挑战。因此，解决互联网平台用工纠纷，首先就要改进劳动关系的判定方法，在判定互联网平台用工关系时要考虑多重因素，以适应互联网时代共享经济的新用工方式以及互联网平台用工的新特点。

第一，考虑从属性的实质性判断。前文已经阐述了在互联网平台用工中，从属性这一属性依然是判断是否存在劳动关系的关键点。互联网平台用工自由灵活，服务提供者较之其他行业的工人往往具有更强的灵活性和自主选择性。但这并不能成为否定互联网平台用工关系的从属性，进而否认其存在劳动关系的绝对理由。从人身从属性来说，互联网平台的“自由”也可能只是表面上的自由，平台可以依靠信息技术，通过各种方式从不同的方面对劳务提供者形成严密的控制，针对这种情况我们就更应该注重对平台和劳务提供者的从属关系进行实质性的判断，包括平台制定的规章制度、平台对服务过程实行的监督和控制、平台制定的奖惩规则、平台的定价机制；劳务提供者的工作数量、工作时间等各种因素。从经济从属性来说，平台掌握实际定价权，并通过制定浮动标准等多种方式在背后实际操控着劳务提供者的每一份收入。［13］多数平台是将收入进行分成作为劳务提供者的报酬，而劳务提供者其实只能被动地接受，并没有议价的权利。总而言之，随着信息技术的发展，平台公司对劳务提供者的控制和管理不仅并未减弱或消失，而且变得更加强化和隐蔽。当然，我们也并不是绝对地说互联网平台用工关系都应当是劳动关系。我们想强调的是在劳动关系判断中，不应该也不可能说某一项因素是唯一决定性的，在认定关系的过程中我们应当结合所有因素进行全面的分析。对互联网平台用工关系中的人格从属性和经济从属性的判断，不应当被表面的自由所迷惑，而是需要更加注重综合性、实质性的挖掘和考察，从而确保用工关系认定的准确性和合理性。

第二，考虑平台用工模式的差异化。互联网时代的各个互联网平台涉及不同的领域，有不同的种类，不同的平台有着各不相同的用工模式。那么这也提醒我们，在认定互联网平台的用工关系时，不可能一概而论，而是要针对个案进行具体分析。采取不同用工模式的平台，其对劳务提供者的管理方式、控制程度等都会有所不同。即便是在同一个平台里，不同种类的工人或许也会接受不同程度的管理和控制。互联网平台的用工方式复杂多样，当然会导致互联网平台用工劳动争议案件的事实各不相同。那么在认定平台与劳务提供者之间是否存在劳动关系时，也不会有一个放之四海而皆准的统一标准，而是要差异化、具体化分析和思考。特别是在司法实践中，需要处于个案的具体情境，针对不同的事实，结合多项因素进行综合分析，这样才能够保证个案的公正。

第三，考虑社会保护的必要性。虽然劳动关系的判断有劳动法等相关法律法规建立的客观标准体系，但由于劳动关系理论本身具备较大的弹性和包容性，劳动关系的认定其实也存在相当一部分的主观性。在判断互联网平台中的劳务提供者是否是劳动者时，不能单从理论出发，还需要考虑到对其进行社会保护的必要性。［14］现实中许多平台的劳务提供者工作时工作时间长、工作条件差，遇到纠纷时法律知识少、谈判能力低，面对庞大的平台，个体的劳务提供者是弱小的，缺乏应有的社会保护。这同样可以作为判定互联网平台劳动关系是否存在时需要考虑的重要因素。互联网平台中确实存在许多将这份工作作为全职工作的劳务提供者，并且在经济从属性、人身从属性等各方面都与传统劳动者没有实质性的差别，那么他们理应得到法律应有的保护。在诸多司法案例之中我们都可以看到，劳务提供者申请与平台确认劳动关系，大部分都是因为其在工作中受到了人身损害，对自身的健康、劳动能力等造成了较大损害，自身无力负担大额经济损失，才希望能够以确认劳动关系来寻求劳动法的保护。对于这样的弱势群体，于情于理都应当结合具体的事实给予关怀和保护，作出公正合理的判断。

第四，考虑多重因素进行综合性判断。传统劳动关系的判定标准对于劳动关系的判定其实也只是提供了基本要义和判断要素，本身就具有一定的弹性和主观裁量性。在许多互联网平台用工关系认定的司法实践案例中，我们都能看到注意综合判断的表述。法官们在审理互联网平台用工的劳动争议纠纷案件时也纷纷表示，应当从是否具有劳动关系的合理、劳动者的工作方式、工作时间，劳动者是否服从单位管理，劳动者的报酬如何支付等多个方面进行综合判断。［15］在判定劳动关系的诸多要素中，我们不能绝对地说某一要素是不可或缺的，或者说某一要素是决定性的，我们需要的是结合具体情境和事实对所有相关要素进行全局性的综合判断。互联网平台用工相较于传统用工体现出的种种新特点，虽然对劳动关系的认定有一定的冲击和影响，但变化不代表否定，不可能以某一点的差异就完全否定劳动关系的存在。对于互联网平台用工中劳动关系的判断，我们应该采取更加综合全面的审慎态度进行实质性的判断。

六、结语

为适应互联网平台用工的新特点，也为了更好地对互联网平台用工进行规制和保护，传统劳动关系理论及其判定方法需要作出相应改进。在相应法律法规的完善方面，由于互联网平台用工是新兴事物且还处于高速发展阶段，而我国对此的理论研究和实践总结都还需要进一步的发展，我国目前暂时没有必要针对其进行单独立法，可以考虑通过出台司法解释等方式来进一步规范和完善互联网平台用工关系的认定。在司法实践方面，对互联网平台用工关系的认定，应当考虑到平台用工模式的不同针对个案进行具体分析，更加注重从属性的实质考察，以及兼顾社会保护的必要性等因素，结合具体事实，综合考虑各种必要因素，进行合理的取舍和判断。妥善解决互联网平台用工关系的认定问题，是规范互联网平台用工的前提和必备条件，这不仅有利于互联网经济进一步良性发展，也能够更好地保护广大互联网平台从业人员的切身利益，对我国法治社会进一步推进同样具有重要意义。互联网平台关系的认定是一个无法一蹴而就的复杂问题，还需要法律人们从理论、实践等多方面进行共同努力。