论中小企业员工的有效激励

付康?王芳

随着互联网信息化革命的深入进行和市场经济的不断的发展，优秀的人力资源逐渐成为了各个行业中最具竞争力的核心要素之一。中小企业的人才竞争尤为突出，本文以L公司为例，分析L公司现有激励制度，结合相应理论依据，整合L公司员工实际工作情况，完善L公司的激励制度，提升企业对员工的激励效果。

一、绪论

经过近40年的发展，我的中小企业经有了显著的进步，但于此同时也面对优秀人才的流失问题，如何建立健全企业的激励制度保留住优秀人才就显得十分重要。林枫通讯企业（以下简称L企业）是一个2016年刚刚建立的中小型手机零售企业，公司内部存在激励制度不完，员工工作状態散漫，公司内部工作效率低下，难以留下优秀的员工的场景成为常态，本文以L企业为例，分析其存在的激励问题并给出相应的解决对策，希望对其他中小企业有所借鉴。

二、L企业简介

L企业是国内一家集专业移动互联网通讯应用终端产品的研发销售、生产批发及售后服务为一体的现代化企业。与中国电信，中国移动，中国联通，苹果，华为，三星，小米等国际知名公司都已经建立了良好的战略合作与关系。经过几年的创售门店，该公司一直致力于为消费者提供的移动通信终端产品的最佳品质，为客户提供有竞争力的销售理念，为员工提供的成长和发展的平台。L企业成立至今，共计从业人员110人，企业设有董事长一名，总经理一名，副总经理一名，销售部、售后部、财务部部长各一名，员工104名。

三、 L企业员工激励现状及问题

（一）薪酬激励现状及问题

L企业的员工的工资由固定工资与浮动工资两大部分组成。固定工资占比百分之八十左右，浮动工资占比百分之二十左右，固定工资是由工龄工资和岗位基础工资构成，工龄工资是员工每在企业工作一年月工资增加一百元，工龄工资上限一千元。浮动工资分为：补贴类针对员工的加班交通以及通讯费用每月每项补贴一百元。奖金类：全勤奖每月三百元，考核奖员工工作业绩的百分之十五。年终奖：一个季度的工资。部门突出贡献奖：每个部门业绩排名的前三名，奖励每人两千元。总的来说L公司在工资方面考虑考虑到了激励的因素了，但是还是激励程度较低。占比超过百分之八十的固定工资，不利于企业的长期发展，也不利于员工的自我促进和发展。但是该企业也考虑到了多个方面的激励促进改变企业现状。

（二）考核激励现状及问题

L企业的考核分为员工自主考核和团队考核。考核类型分为日常考核、月度考核、年度考核三项。日常考核：当中主要是日常的考勤考察，考核中无迟到，早退，旷工等情况的员工均可达到日常考核优秀的标准且奖励每人每月三百元。月度考核：是以团队或者部门之间为单位进行考核，考核标准是以销售额，销售量以及客户满意度为依据，考核业绩排名第一的团队内所有员工均可以获得奖励，这样有利于团结部门内部氛围，带动企业的发展。公司内部年度考核：是由企业的综合部门负责组织实施的，每个部门的员工均需要提交自己的年度报告，综合部会进行专人的考核然后进行企业内部的民主评判将企业内部评选的前三名奖励突出贡献将，并会将排名最后的三个人进行批评教育找出自己业务能力差的原因。企业的日常也会有其他形式的激励形式例如：带薪休假，公费旅游，团建活动以及免费的水果糕点下午茶等等。这样多种层次的考核在一定的程度上带动了企业的发展与进步，但同时存在一些问题，例如L企业的考核标准不明确，奖惩的措施不够细化。该企业虽然有三个层次的考核标准但是并没有实际的考核结果应用，这样会使得考核显得有些“无用武之地”。从考核激励来看会显得有些过于苛刻，L企业是处于发展初期过于繁杂的考核不仅不利于企业的进步，还有可能改变员工的工作状态和心态，这是需要改变的。

（三）培训激励现状及问题

L企业中高层管理者的培训主要通过出差调研，项目学习，外出学习等扩展领导眼界和综合管理素质的专项培训，以及一些与其他企业合作学习的契机，通过到行业内的优秀企业进行考察实地调研。而普通的员工会进行与工作内容相关的产品内容培训，销售技巧培训，销售心理学的培训等相关一系列的培训措施。同时公司会不定期的召开工作经验错误案例的总结会议，让每一位员工写培训感受相互之间学习交流，促进员工之间的感情，培养出和谐共进的工作氛围。这样的培训方式确实加强了员工之间的沟通，密切员工之间的联系。改善了企业内部的工作状态和氛围。但这种培训方式导致培训的准对性不强，并不是准对企业当下所缺乏的事务进行的专项培训，反而更像为了完成既定任务的培训这样不仅效果甚微而且会浪费企业的资源。从该企业的培训来看缺乏反馈机制，这样就会造成为何培训，培训的实际意义是什么。要在培训的初期就有计划的规划好，培训的最终需要达到什么样子的效果，会使得培训在企业的日常运营中变得真正有价值。

（四）精神激励现状及问题

L企业会通过综合部门的评选对企业内的员工进行评比，将会对优秀员工在公司内部进行通报表扬，对员工的优秀业绩与工作案例进行宣传树立企业优秀员工的典型，在企业内树立相互竞争的良性循环。让企业中的员工在工作当中实现自己的人生价值，充分营造对员工的劳动尊重和认可的氛围。从精神激励来看L企业没有对员工树立责任感使命感，并没有将自己的发展与企业的发展联系起来。需要在日常的理念中灌输命运共同体，有助于激发员工的工作热情，为企业的发展注入动力。

四、L企业员工激励问题解决对策

根据上文对L企业的描述和企业激励现状的概况与总结，能看的出企业内部的激励措施大部分都有但是不够细致，对知识的推崇并没有细化体现出来等问题。所以根据个人发展计划，物质激励，精神激励共同秉持的原则下，结合公平与积极促进的原则对企业提出以下的建议和改进措施。

（一）薪酬激励改进对策

作为刚刚起步几年的企业，对于员工优秀的工作状态和负责任的态度是非常需要的，这将直接关系到企业未来的发展以及竞争力的强弱。所以在企业经济条件允许的条件下提高企业员工的薪资待遇，调整不合理薪酬构成。建议提高浮动工资的在薪酬中的占比，另外需要根据员工的职务级别对浮动工资的占比也不相同，建立多种的薪资标准，增加技术工资和学历工资。具体可以设计利益分配标准，激发员工的工作积极性，增设学历薪酬标准和专项技能薪酬标准，建立符合员工需要的福利制度（可以定时更换满足不同人群多种需要）这样多方面的薪酬激励既可以在满足员工各自合理需求的情况下帮助企业健康有活力的成长。对企业发展到一定时期时，可以在企业内引入股份激励。在合理的区间内释放股权给企业的高层、核心管理层、技术人员。企业的员工持股并且会亲自参与公司的运营，共担风险，共付盈亏。这样在保障了企业的优质发展的同时还提高了员工的企业忠诚度。

（二）考核激励改进对策

在原有考核基础上将考核标准细化，争取将标准细化至每一位员工。将考核结果多样化应用将每个月的部门考核结果进行公示，部门间讨论，这样L企业的管理者可以有效了解到企业内员工的实际工作状况，也可以利用这样的考核结果将其纳入企业升职、加薪等多种情况的参考依据。这样以来对企业员工准确领会上级意图，改变工作方向和改进工作质量都会有所帮助，也助力于企业考核标准真正的保证公平，公正，公开。建立考核反馈改进机制，如若考核实际情况不理想并没有达到考核之初的预想，可以召开员工会议将考核中不合理之处提出改正。真正的使考核用到实处，为企业的发展注入动力。

（三）培训激励改进对策

首先要做好企业的培训需求，明确培训目标和相应的成果，培训计划的制订一定要具体化，针对不同的部门工作业务需求采取专业性强的培训，使得企业内部每个员工的专业素养得到培养和精进。具体化的培养会在一定程度上减少不必要的前期投入但是会培训效果有一定的提升，总的来说专业人才专门培养。也可以结合公司每年度不同阶段的具体需要，培训学习和相应工作一起进行在实践中对理论学习进行检验，提升培训的效果。注重培训效果的转化，不能像有些企业一样培训流于形式对员工的帮助进步没有丝毫的提升。可以在培训结束后进行学习交流会，培训优秀的员工将自己的心得和学习方法分享给大家，要做到学以致用这才是培训的最终目的。

（四）精神激励改进对策

首先，L企业可以结合公司现状，通过成就和情感激励入手，循序渐进的建立该企业的企业文化。比如在企业的日常工作当中多表扬员工，少批评，定期召开优秀员工和部门的表彰大会颁发不同名称的荣誉称号，并且鼓励其他员工向优秀和先进靠齐，在企业内设立宣传公示，将企业内优秀的任何事進行宣传，以此来带动企业员工向榜样和模范学习。其次，加强领导的关怀，拉近人与人之间的距离，企业领导应该以礼待人，加强对自己员工的关心和爱护，真正的从实际出发帮助员工解决生活中的困难和难处，拉近与员工之间的距离。最后，关心员工的家人，和谐稳定的家庭关系是员工认真努力工作的前提。总之一个公司的长远发展不仅仅依赖对员工的福利待遇。更需要企业的管理者认真用心的对员工的关怀和支持，真正的把员工当家人一般对待。使员工对单位有家的感情，这样的企业才可能真正长远的发展壮大。

（作者单位：西北大学现代学院）