偏私的领导风格是否有效——基于圈内人和圈外人的视角①

中国民用航空飞行学院 林友财

1 问题提出

在中国的企业中，领导会根据亲疏远近将下属分为“自己人”和“外人”，采取差别管理的方式，这种领导方式为“差序式领导”。差序式领导理论认为，领导者会根据关系、才能和忠诚把部属分为自己人和外人，并会对自己人给予偏私的对待。

本研究基于圈内人和圈外人的视角，深入探讨带有浓重中华文化特色的差序式领导对员工创新行为的影响，以及圈内人和圈外人创新行为的差异性，并从中国员工的特质出发，考察员工的集体主义倾向和权力距离的调节作用，揭示差序式领导对员工创新行为的影响机理。

2 研究方法

2.1 样本选取及数据收集

本研究共收集316份有效问卷，圈内人共179份，占比56.6%。其中：从性别来看，男性占38%，女性占62%；从年龄来看，25岁以下占18.4%，25—30岁的占24.6%，30—40岁的占32.4%，40岁以上的占24.6%；从职务来看，普通员工占66.5%，基层管理者占16.8%，中层管理者及以上占16.7%。圈外人共83份，占比26.3%。其中：从性别来看，男性占43.4%，女性占56.6%；从年龄来看，25岁以下占10.8%，25—30岁的占22.9%，30—40岁的占43.4%，40岁以上的占22.9%；从职务来看，普通员工占71.1%，基层管理者占14.5%，中层管理者及以上占14.4%。

2.2 变量测量

(1)差序式领导。采用 姜定宇、张菀真(2010)开发的量表，包含三个维度，共14个题项，分别是宽容犯错四个题项、提拔奖励五个题项、沟通照顾五个题项。在该量表的每一个题项前面，均加上“与‘外人’下属相比，您的领导对待‘自己人’下属时”。本研究中，该量表的Cronbach's α值为0.906。

(2)集体主义。采用Wagner(1995)开发的量表，具体的题项为“对我来说，与同事共处是愉快的”等。本研究中，该量表的Cronbach's α值为0.751。

(3)权力距离。采用Dorfman&Howell(1977)开发的量表，具体的题项为“上司做决策不需要征询我的意见”等。 本研究中，该量表的Cronbach's α值为0.730。

(4)创新行为。结合Scott 和 Bruce(1994)的量表以及刘云(2010)的量表，具体的题项为“我经常在工作中产生一些有创意的点子或想法”等。本研究中，该量表的Cronbach's α值为0.815。

(5)分类变量。采用Masterson和Stamper(2003)开发的内部人身份量表进行测量，以该变量的均值加减一个标准差作为圈内人和圈外人的分组标准。具体题项为“我觉得我是组织中的一员”等。本研究中，该量表的Cronbach's α值为0.788。

3 统计分析与假设检验

3.1 同源方差检验

本研究采用潜在误差变量控制法检验同源方法偏差，在4因子模型的基础上，将同源方差做为潜在因子构建一个5因子模型，若该5因子模型的拟合度优于4因子模型，那么同源偏差就得到了检验。结果显示，4因子模型的拟合结果为X2/df=2.767，RMSEA=0.075，CFI=0.790，NFI=0.709，IFI=0.792；5因子模型的拟合结果为X2/df=2.626，RMSEA=0.072，CFI=0.861，NFI=0.794，IFI=0.862。从拟合结果可以看出，5因子模型的拟合度优于4因子模型，因此，样本的同源方法偏差在可接受的范围内。

3.2 验证性因子分析

本研究利用AMOS20.0 软件对问卷进行验证性因子分析，并选取卡方自由度比值、RMSEA、CFI、TLI及IFI4个拟合指标判断模型的拟合效果。从验证性因子分析结果可以看出，4因子的拟合效果最好(X2/df=2.767，ΔX2=1267.456，RMSEA=0.075，CFI=0.790，NFI=0.709，IFI=0.792)，说明差序式领导、集体主义、权力距离和创新行为均有良好的区分效度。

3.3 描述性统计分析

差序式领导、集体主义、权力距离和创新行为的内部一致性系数均超过0.7，说明问卷具有较强的内部一致性。差序式领导与员工创新行为呈显著的正相关关系，r=0.414，p＜0.05，假设H1得到了初步的验证；集体主义与员工创新行为呈显著的正相关关系，r=0.100， p＜0.1；权力距离与员工的创新行为不显著相关。

3.4 假设检验

3.4.1 圈内人样本的假设检验

通过分析发现，集体主义对创新行为不存在显著的影响；差序式领导与集体主义的交互项对创新行为存在显著的正向影响(β=0.413，p＜0.001)，且加入交互项之后对创新行为的解释力增加了31.9%(△R2=0.319，p＜0.001)；权力距离对创新行为不存在影响；差序式领导与权力距离的交互项对创新行为存在显著的正向影响(β=0.151，p＜0.05)，加入交互项之后对创新行为的解释力增加了23.5%(△R2=0.235，p＜0.05)。

如图1、图2所示，在集体主义的水平较低的情况下，差序式领导对员工创新行为的正向影响关系的斜率小于集体主义水平较高的情形，说明高水平的集体主义能够增强差序式领导对员工创新行为的影响；在权力距离水平较低的情况下，差序式领导对员工创新行为的正向影响关系的斜率小于权力距离较高的情形，说明高水平的权力距离能够增强差序式领导对员工创新行为的影响。

图1 集体主义的调节作用(圈内人样本)

图2 权力距离的调节作用(圈内人样本)

3.4.2 圈外人样本的假设检验

通过分析发现集体主义对创新行为存在显著的影响(β=0.285，p＜0.001)，加入集体主义变量后，对创新行为的解释力显著增加了18.2%(△R2=0.182，p＜0.05)；差序式领导与集体主义的交互项对创新行为存在显著的正向影响(β=0.370，p＜0.05)，且加入交互项之后对创新行为的解释力显著增加了25.3%(△R2=0.253，p＜0.05)；权力距离对创新行为不存在显著的影响；差序式领导与权力距离的交互项对创新行为存在显著的正向影响(β=0.309，p＜0.05)，且加入交互项之后对创新行为的解释力增加了13.7%(△R2=0.137，p＜0.05)。

如图3、图4所示，集体主义水平较低，差序式领导对创新行为的正向影响关系的斜率小于集体主义水平较高的情形，说明高水平集体主义能增强差序式领导对创新行为的影响；在权力距离水平较低的情况下，差序式领导对创新行为的正向影响关系的斜率小于权力距离较高的情形，说明高水平权力距离能够增强差序式领导对创新行为的影响。

图3 集体主义的权力距离(圈外人样本)

图4 权力距离的调节作用(圈外人样本)

4 结语

第一，差序式领导对员工创新行为有正向影响。基于社会交换理论的互惠原则，差序式领导对圈内人和圈外人差别对待，圈内人会做出类似回报的行为，以更加有效的工作方式回报领导；由于领导者对部属的分类不是一成不变的，这会刺激部属不断提升自己，以维持圈内人的身份或者从圈外人转变成圈内人，部属通过交流获得新想法能促进员工的创新行为。

第二，集体主义和权力距离分别对差序式领导和员工创新行为的关系具有正向的调节作用。对于圈内人，高集体主义的员工，认为应当想尽一切办法完成集体工作，采用新思路、新办法来创造性地解决问题，以促进集体福利和利益增长；而高权力距离的员工认为领导高高在上，从而会对领导者的偏私表现出强烈的感激之情，所以当领导在提拔奖励、宽容犯错等方面会给予较多的差别对待时，他们会产生强烈的感激之情，更加积极地工作，从而激发自身的创新行为。对于圈外人而言，高集体主义的员工重视人际和谐，渴望成为圈内人，看重社会交换的过程和结果，在意他们与领导的长远发展和相互关系，所以会积极地承担工作责任，完成角色外任务，激发个体的创新行为；而高权力距离的员工会主动感知到领导的行为变化，并据此做出调整，当领导者鼓励创新时，他们会积极地承担角色内行为，更热情地工作，展现更多的创新行为。