厚植学校文化 勃发成长活力

【摘要】教师专业发展是学校文化建设的重要内容。促进教师专业发展要基于学校文化特色，创新工作思路，转变培养模式，塑美德，赋师能，显个性，积极创造条件让教师以适合自己的成长方式主动成长，进而实现学校、师生共同成长。

【关键词】学校文化;教师美德;专业发展

【作者简介】张辉，江苏省淮安市洪泽实验小学（江苏淮安，223100）校长，高级教师，江苏省特级教师。

江苏省淮安市洪泽实验小学倾力建构以“成长”为价值取向的学校文化，以促进教师的成长为引擎，树立成长理念引领教师，营造成长氛围激发教师，开展成长活动历练教师，塑美德，赋师能，显个性，实现学校、师生共同成长。

一、塑美德，“好人”之光照亮校园

学校以“好人”培塑工程为抓手，树立师德航标，让“身边好人”的美德之光得以汇聚、增强，相互照亮，进而照亮整个教师群体。

1.塑造好人群像，璀璨美德之光

“好人”之“好”，應当具体鲜明，切实可感，让大家看得见、学得会、做得到。学校安排专人对“身边好人”推荐活动中走出的好人进行深入采访，深入解析“好人”“好事”的思想根源和美德原点，提炼和凸显其精神内涵，形成细致深刻、立体形象、真切动人的事迹材料，全面深入加以宣传，让教师的美德之光更加璀璨夺目。一是在每月教师大会前设“道德讲堂”，浓墨重彩宣传一两个不同类别的好人事迹，并形成惯例;二是在校园内醒目位置设立好人宣传专题展板，用图文并茂的方式展示好人事迹，传扬好人精神;三是在教学楼楼梯、廊道悬挂好人宣传微展板，让师生耳濡目染，常受熏陶;四是在学校微信公众号中开辟“身边好人”宣传专栏，展示师德风采，放大好人效应。

2.提高好人礼遇，彰显美德之范

“好人评选”的最终目标不是“评选好人”，而要通过评选活动彰显好人的美德，让更多的人学习好人，成为好人。学校每年从宣讲过的“好人”中投票选出数名“实小好人”，举行最隆重的颁奖仪式，给他们最高礼遇。典礼上，新当选的“实小好人”佩戴绶带集体亮相，逐一宣读根据其事迹和美德撰写的优美颁奖词，颁发好人证书和纪念品，上一年度的“实小好人”为他们献花，并将颁奖的全程录像资料存放到校史馆，彰显学校对师德建设的高度关注。

3.赓续好人精神，照亮美德之园

“好人”精神需要发扬、积淀和传承。宣传“好人”，是为了用好人的美德对全体教师进行引导、鼓舞和激励，让“好人”的正能量辐射整个校园，形成强大的好人“磁力场”。持续多年的“好人”培塑工程，让“好人”群体不断壮大，越来越多教师身上的美德得到关注、肯定和宣传，每位教师都以积极的生活态度，点亮自己灵魂深处的美德之光，好人精神得到传承、发扬和延续，校园日渐成为美德之园。

二、赋师能，“泽人”团队领航全区

学校以“小团队”建设带动“大队伍”发展。团队成员从各学科中遴选产生，以德为先，以能为重，让他们主动作为，精准发力，成为学校教师队伍发展的“火种”和“引擎”。

1.点燃热情，增强成长内驱力

“泽人”好教师团队是学校教师的先锋队和模范团，要求队员先动起来，先“富”起来，以优秀带动优秀，最终实现共同“富裕”。他们聚在一起形成团队合力，领航教育教学工作;分散到各年级各学科中，又是火种，以其饱满的工作热情和积极的工作态度，用实际行动为身边教师做出榜样，以自身的工作热情点燃身边同事的工作热情，增强教师成长的内驱力，使其呈现应有的工作状态。

2.主动作为，勇当教研引路人

“泽人”好教师团队的教研活动向全校开放，全景展示团队“真教研”“深教研”的教研过程，为全校各学科的教研活动放样子、指路子、压担子，再以团队成员为“种子”，将他们“播种”到各学科的教研土壤中去生根发芽、开花结果，提升学校教学研究水平。为把教学研究的视角由“学科教学”转向“学科育人”“综合育人”，“泽人”好教师团队结合学校“做学创合一”育人理念，提出重点探索和解决“综合育人视界下如何推进‘做学创合一’育人方式变革”的问题。引领教师站在育人高度审视、改进教学，从“学科教学”走向“学科育人”，进而努力达到“综合育人”的境界。

3.辐射周边，探索赋能新路径

加强薄弱学校教师队伍建设，是当下突破教育均衡发展瓶颈的“实招”。“泽人”好教师团队成员主动担负促进区域教师共研共进的使命，牵头成立“二级小团队”，利用课余、周末时间开展微教研，研究微课题，让学校全体教师动起来、研起来。有的小团队还跨科联盟，跨校组合，并不断吸收志同道合的新成员加入，将学科育人、综合育人课题研究的触角覆盖全科，伸向全区，为全区教师的“赋能”引航探路。

三、显个性，“跨越”发展满足需要

学校鼓励教师共同成长的同时，也给教师个性发展留下足够的空间。为鼓励教师自主发展，学校为想发展、能发展、求发展的教师开辟“成长通道”，积极创造条件，调动资源，搭建平台，满足他们的发展需求，全力“促发展”。

1.自荐岗位，主动做事

学校将管理岗位向所有教师开放，教师可以根据自己的特长申请到一个职能部门认领一项或几项工作顶岗锻炼;一个岗位、一项工作也可以由多人共同承担。临时性的工作面向全体教师“公开招标”，教师个人或小团队公平竞标，学校对工作结果评估考核，纳入教师成长绩效。

2.自由结对，主动成长

为充分发挥青蓝工程的培养作用，学校改变以往“拉郎配”的做法，而让师徒双方多向选择，徒弟根据自己的成长需要决定投入哪个“门派”，师傅也根据自己的特长公开招聘，广收“门徒”，可以一青多蓝，也可以一蓝多青，还可以既蓝又青。学校每年从听课、上课、教研等规定动作和活动开展两个方面考评青蓝工程师徒双方的成长，对成效达到规定标准的师徒颁发相应证书，奖励研究经费。

3.自设目标，主动追求

为营造自主成长的良好氛围，学校对教师的成长状态不限定形式，不统一“标准”，不用一把尺子量到底，而从多个角度看效益。教师每学期从教学质量、教育科研、班主任工作、少先队建设、学生活动组织、社团工作等方面向学校自主申报一项“成长奖”。教师的工作热情得到最大激发，社团训练、临时工作不计报酬，只为实现自身价值追求。学校期末组织评比考核，肯定进步，肯定成绩，评选出成长奖金奖、银奖和铜奖，分别给予相应奖励。

4.自定角色，主动跨界

对于教师来说，虽然学科角色相对固定，但也不是不可逾越的鸿沟。为鼓励教师选择更适合自己的方式主动成长，学校支持教师向更擅长的学科“转身”。一位爱好书法的体育老师，学校安排他到北京参加书法培训，把他培养成专职的书法教师，加强了学校书法教师队伍。一位数学教师对古诗词情有独钟，颇有研究，非常想改教语文。经过学校考核，她如愿转岗为语文教师。用人所长是教师队伍建设最经济的模式。学校应当采取“因人设岗”策略，支持教师“跨界”。

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