真实型领导与团队创新绩效：差错管理氛围与特质调节焦点的作用研究

张璐 胡君辰

[摘要]团队创新是企业获取竞争优势，实现可持续发展的重要保证。差错管理氛围和特质焦点提供了理解团队创新的新视角。研究发现真实型领导通过营造差错管理氛围，对团队创新绩效产生正向影响;团队提升型特质调节焦点在差错管理氛围和团队创新绩效间起到正向调节作用。文章拓展了创新、差错管理氛围以及调节焦点等相关文献，并为提升团队创新绩效提供了管理建议。

[关键词]真实型领导;差错管理;氛围调节;创新绩效

一、 引言

创新是企业获取竞争优势，实现可持续发展的重要保证，因此越来越多的企业开始投入大量精力来提升创新绩效[1]。团队创新绩效是指当团队成员有目的地产生并实施新颖且有益于团队或组织的想法时所带来的成果[2]。领导作为管理情景中的核心要素，无疑会对团队的氛围、行为和绩效产生重大的影响，很多研究探讨了诸如变革型领导、交易型领导等不同风格对于创新绩效的影响[1-3]。真实型领导与团队创新绩效的关系作为一颗冉冉升起的新星，也日益得到学术界的重视[1]。

创新，尤其在当今快速发展和充满了不确定的环境中进行，必然伴随着对新事物、新方法的不断尝试;在这个学习和创造的过程中，也必然伴随着差错的产生[4]。而差错既可以带来沮丧的情绪和退缩的行为，也可以令人迎难而上，使团队从错误中学习并得到新的发现和进展，而这种不同取决于组织和团队如何看待差错[5]。

真实型领导能够创造一种积极的差错管理氛围来激发团队迎接创新过程的挫折和挑战，进而提升团队的创新绩效吗？目前的文献虽然证实了真实型领导对创新绩效有显著正向影响，但是多从社会交换的视角来探讨二者的关系[6-7]，尚没有从差错管理的理论视角对其中介机制进行研究。

与此同时，团队特征与团队氛围的契合研究越来越受到重视，也正成为理解团队创新过程和绩效的新兴视角。Anderson等认为，团队特征与团队氛围的契合与否对其创新绩效有着重要的影响[8]。立足团队调节焦点及契合理论，我们预期与防御焦点相比，团队提升焦点更加契合差错管理氛围，从而在差错管理氛围与团队创新绩效的关系中起到正向调节作用。目前团队创新的文献还没有立足差错管理氛围—调节焦点契合的视角展开的实证研究，据此，本文旨在基于新的理论视角从团队层面解释真实型领导对创新绩效的影响机制，拓展真实型领导和团队创新的研究网络。

二、 理论与假设

1. 真实型领导与团队创新绩效

Lee和Robert（2010）认为，为了提升团队创新绩效，有效的领导要能够保持真实和持久的品质，并展现他们的勇气、创造力、耐心、动力和热情。最优自尊理论指出，真实型领导具有5个基本特征：开放的经验、适应性和灵活性、信任内在经历、自由、创新。真实型领导本身是具有创造力的，他们也会通过角色模式濡染团队产生创新[9]。现有很多研究证实了真实型领导对创新绩效的正向影响[1，6，10]。因此提出本文的第一个研究假设：

假设1：真实型领导对团队创新绩效具有显著正向影响。

2. 真实型领导与差错管理氛围

差错管理氛围是成员对团队如何看待差错、如何进行差错沟通、差错知识分享、差错环境改善以及差错处理等相关价值观、规范、实践与行为的共同感知[11];差错管理氛围强调行动导向、创新导向以及试验导向，其核心在于团队成员如何以接纳和积极的心态认识和对待差错[5，11，12]。领导是影响团队差错管理氛围的重要因素之一[11]，这主要包括领导的差错取向和领导风格[13]。Gardner和Avolio（2003）认为，真实型领导是一种把领导者的积极心理能力与高度发展的组织情境结合起来发挥作用的过程，共包含4个维度：高自我意识（Self-awareness，SA）、平衡加工（Balanced Processing，BP）、关系透明（Relational Transparency，RT）和内化道德（Internalized Moral，IM）[9，14-16]。高自我意识的特征会使领导鼓励员工在面对差错的时候自我表达，支持其自主性、接受其非正统的和打破常规的想法，他們既可以通过接纳和改善自己所产生的一些不良后果，也可以通过榜样的作用为下属提供有启发性的积极对待差错的方法和行为[9，17]。Ilies和Kernis认为，平衡加工信息的特征将使领导减少对个人和外部信息的否定、扭曲、夸大和过滤[15，18]，而这有助于以积极的心态看待任务的正负反馈和积极的应对工作中的差错，并且为下属做出表率。关系透明的特征使得领导容许下属自主理解和权衡差错对组织正面和负面的影响，并鼓励下属不要因为害怕失败而不去试验新的创意。他们的开诚布公也会促进组织形成积极的差错管理气氛，从而让员工明确知道差错并不令人恐惧，接纳和以积极的心态对待差错是被鼓励的，并且不必担心“幼稚的创意”被同事嘲笑[9]。内化道德的特征使得领导对下属更包容和体谅，主要体现在平等对待员工、认可员工的个人价值、鼓励员工参与、公开交流以及促进员工发展[19]。内化道德和包容使得领导具有“容错”性，会鼓励员工进行公开交流与参与，有利于员工之间的差错沟通与学习[20]。

由此可以看出，真实型领导的4个成分高自我意识、平衡加工、关系透明以及内化道德都对差错管理氛围产生积极的影响。因此，提出本文的第二个研究假设：

假设2：真实型领导对差错管理氛围有显著正向影响。

3. 差错管理氛围与团队创新绩效

氛围反映了团队内部共享的一套价值观、规范、实践和程序。伴随着组织边界的模糊化和自主性的提升，团队氛围对于团队绩效的影响日益重大[21]。首先，共享的价值观和规范有助于提升团队成员行为一致性，从而向着共同的奋斗目标做出努力[22];其次，共享的价值观和规范使得团队成员以类似的方式感知和解释组织事件，这有助于共同分析和解决问题;最后，共享的价值观和清晰陈述的社会期望授予团队成员社会身份认同感，有助于提升体验意义和归属感[23]。

团队差错管理氛围是指团队成员对团队如何看待差错，如何进行差错沟通、差错知识分享、差错环境改善以及差错处理的相关价值观、规范、实践行为与程序的共同感知[11]，与团队的创新绩效有着密切的关系。首先，面对动态、复杂的外部环境和人类的有限理性，团队很难避免差错的发生[10]，对面对创新工作任务的团队而言，差错的产生更是普遍的体验。R&D（Research and Development）的项目说明也显示出差错与产品、过程以及服务等各种创新密切相关[11]。差错管理是应对差错的一种策略，强调差错的不可避免以及差错出现后的积极应对[10]，目的是降低差错的负面后果，增加其积极影响[11];而以接纳态度看待差错，以改善和提升的思维来处理差错，并体现在团队的价值观、规范、实践和相应程序中，是差错管理氛围的核心所在。我们预期差错管理氛围可以提升团队的创新绩效，主要因为它提倡接纳犯错，视差错为普遍的现象，这样可以鼓励成员探索、尝试和敢于承担风险，而探索和敢于冒险正是创新所必需的[21，24]。其次，差错管理氛围强调差错发生之后的积极应对以及由此引发的学习，换言之，它看重差错出现之后的分享、学习和从差错中获得的集体成长。而很多的创新成果就是以最初的差错为起点，慢慢走向成功的。尹奎等认为积极的差错管理氛围有助于激发个体改进工作的动机和行为[11];同时，此氛围比较宽松和安全并鼓励成员的沟通和交流，有助于成员间隐性知识的分享和传播，从而可以促进探索式创新。最后，差错管理氛围对团队创新绩效的影响还在于其双重目标性，即它不单单鼓励探索和试验，也看重对已有产品、流程、想法的改善，这也有助于创新理念或者初期流程和产品到最终创新成果的转变[5]。虽然差错管理氛围与团队创新绩效关系的实证研究还比较少[11]，现有的关于差错管理氛围感知影响员工个体创新行为和绩效的研究为我们的推理提供了间接实证证据，比如Geng等发现组织的差错管理文化与员工个体的创造力显著正相关[24];张宁俊等发现差错管理氛围对员工个体的创新行为有正向影响[4]。

基于以上论证，提出本文的第三个研究假设：

假设3：差错管理氛围对团队创新绩效有显著正向影响。

4. 差错管理氛围的中介作用

团队创新绩效是指团队有目的地产生并实施新颖且有益于工作群体或组织的想法所带来的成果[2]。有效的领导者会努力提供条件来促进创新，差错管理便是促进探索新的想法并进行成果转化的有效策略之一[25]。创新的“输入—过程—输出”模型认为领导风格是重要输入变量，通过作用于过程而影响结果。我们立足此模型来论证真实型领导通过营造差错管理的积极氛围来影响创新过程从而提升团队的创新绩效。创新过程无疑会进入未知的知识领地，无论是创意的产生还是落地阶段均有可能面临差错的出现，而这种试错性对于探索和创新而言又是必经之路。真实型领导是内外一致、包容的正直型领导，能够提供给下属开放的、支持性的差错管理沟通渠道，能够在面对创新差错时树立包容，是分享以及主动承担风险的榜样。此外，真实型领导本身就具有经验开放性且看重创新，也深刻理解试错对创新的重要性，所以有动力营造以接纳的心态看待差错的团队价值观，也有经验和能力带领团队进行有效的差错沟通和差错知识分享，进而改善差错处理环境和流程。接纳差错的团队价值观和规范可以使得团队成员放心地去试验和探索，放下思想包袱和内心顾虑的、获得了更多心理安全感的团队会产生更多的创意，有关心理安全感与创新关系的研究证实了这一点[26];有效的差错沟通和知识分享的行为和实践有助于团队成员间的学习和相互借鉴，为产生新的创意以及已有创意的落地提供了讨论和分享的环境;得到改善优化的差错处理环境和流程使得创新过程遭遇不可避免的差错时更有章可循，有助于团队在导致失败的差错和潜在的创新之间作出快速有效的甄别和判断;同时，优化的流程为创意的落地提供了更好的平台。

基于以上论证，提出本文的第四个研究假设：

假设4：差错管理氛围在真实型领导与团队创新绩效的关系间起到中介作用。

5. “团队提升调节焦点”的调节作用

1997年Higgins提出调节焦点理论，认为存在两种不同的自我调节体系：指向理想自我、以获得成功为目标的提升调节焦點（Promotion Regulatory Focus）与指向应该自我、以避免失败为目标的防御调节焦点（Prevention Regulatory Focus）[32]。调节焦点存在相对稳定的个体差异，并且每一种焦点都有不同的个体目标，用以实现此目标的信息处理过程、认知策略以及行为方式紧密相联[32]。研究发现与防御调节焦点及低提升调节焦点的个体相比，提升调节焦点更倾向强的个体，对积极结果更加敏感，对机会更加渴望，也更倾向于采用积极进取的策略来达成目标。2011年Higgins等进一步修正了调节焦点理论，提出多层次模型（Hierarchy of Regulatory Focus）。该模型认为调节焦点存在可以相对独立运行的三个层次，即系统层、战略层和战术层[33]。系统层是指个体总的趋利避害的目标偏好（Approaching or Avoiding），具有跨情境性。此层次也就是以往研究所共识的特质焦点层（Chronic Promotion Focus or Chronic Prevention Focus），是反映个体需求和价值体系的基本参照点。战略层是指个体为达成目标通常所采取的策略，具有一定的情境融合性，反映了对于某特定战略的偏好。与提升调节焦点相对应的是进攻战略（Eagerness Strategy）。此战略中，获取最终成功是持续被关注的焦点，暂时的差错或者失败是被接纳和宽容的;与防御调节焦点对应的是防守战略（Vigilant Strategy）。此战略中，降低损失是持续被关注的焦点，对一时的差错或者失败呈现较低的接纳和宽容程度。最后一层是个体实现目标的过程中，在某战略的指导下所采用的具体战术，是战略在某个给定情境中的实行特例，具有高度的状态性和情境融合性。战略层结合战术层便构成研究所共识的状态调节焦点（State Promotion Focus or State Prevention Focus）。

调节焦点理论的多层次模型认为个体可能以与其特质焦点倾向相一致或者不一致的方式行事，因为特定的情境会影响到状态调节焦点[27]。状态调节焦点（战略层和战术层）与特质调节焦点（系统层）相一致的状态便称为调节契合[27]。基于此发展出的调节契合理论的核心观点是当契合发生，个体将更加积极主动地努力实现获取成功或者避免失败的目标。

此外，虽然调节焦点最初是作为个体层面的变量被提出和研究的，后续不少学者认为其也可以反映团队的特性和状态，于是在前人研究的基础上，Johnson和Wallace于2011年提出了集体调节焦点的概念，并且认为调节焦点理论的多层次模型以及焦点契合理论同样适用于团队[27]。我们将依据集体调节焦点的概念及其对应的契合理论来论证团队特质提升调节焦点所起到的调节作用。

差错管理氛围强调以积极和接纳的态度对待差错，注重团队成员以真诚的态度分享差错、讨论应对的策略，以及看重差错中可能蕴藏的机会;鼓励团队成员面对差错勇敢探索、尝试和试验。这些共享的价值观和规范可以帮助团队成员放下差错所带来的心理包袱，将目标聚焦在成长和成功，有助于激发团队的状态提升焦点，即有助于团队以积极进取的战略和战术来应对差错并发现其中所蕴藏的创新机会。然而，差错管理氛围多大程度上可以激励团队创新不仅与团队状态提升焦点被激发的程度有关，也受到团队的特质提升调节焦点的影响。依据集体调节焦点的契合理论可以推断具有此特质的团队更容易汲取差错管理氛围所提供的心理营养，从而激发出状态提升调节焦点，达到提升焦点契合。提升焦点契合状态下的团队在信息处理时更关注差错中蕴藏的成功机会，并且是以整体全局的和启发发散式的思考方式处理信息[28]，而关注成功的机会为创新提供动力，发散式思考则是创新的基石。提升焦点契合也会影响到团队的沟通性质，使其更加多元和开放。即面对可能的成功机会时，提升焦点契合状态会带来更全面和非结构化的信息交换，进而使得团队成员更乐于去分享自己看问题的视角，讨论的范围也可以更加广泛和深入，从而产生更多高质量的洞见，这无疑也有助于创新。

综上所述，提出本文的第五个假设：

假设5：团队提升调节焦点在差错管理氛围与团队创新绩效的关系间起到调节作用，即提升调节焦点强化差错管理氛围与团队创新绩效之间是正向关系。

在以上的论述中，可以假定：（1）差错管理氛围在真实型领导与团队创新绩效之间起着中介作用;（2）团队特质调节焦点会强化差错管理氛围对团队创新绩效的正向影响（调节第二阶段的影响）。根据这些假定，我们可以进一步依据集体调节焦点的多层次理论和调节焦点契合理论推断：真实型领导营造的差错管理氛围对于高特质调节焦点的团队有更积极的影响，当团队的特质提升调节焦点倾向越强，真实型领导通过差错管理氛围进而对团队创新绩效产生的正面效应（间接效应）就越强，即团队的特质提升焦点倾向越强，差错管理氛围在真实型领导与团队创新绩效之间所起的中介效应就越强。据此，提出本文的第六个假设：

假设6：团队特质调节焦点倾向越高，差错管理氛围在真实型领导与团队创新绩效关系中所起的中介效应就越强。

三、 研究方法

1. 研究样本

本研究数据于2019年采集自上海、江苏、浙江、山东四个省份15家创新公司的51个团队，涵盖药品、制造、微电子、计算机软件、互联网、通訊、建筑设计7个行业。这些团队的成员相互合作开发新产品或者服务。最初有80个团队参与调研，最后，其中29个团队因为数据不完整被剔除。每个团队平均成员人数为5人，平均年龄37.6岁，平均公司任职年限7.4年。样本中有女性81人（31.76%），男性174人（68.24%）。

为了减少同源方差，本研究在两个来源收集数据。团队成员填写领导风格、差错管理氛围、团队调节焦点等量表;团队领导评估团队的创新绩效。因为是团队的直属领导，所以由其评价团队的创新绩效是合适的，而团队成员与其领导也有足够充分的互动，适合评估其领导风格。

2. 测量

真实型领导：此变量采用Walumbwa等编制的4维度量表，共16个题目。α=0.81，ICC（1）=0.27，ICC（2）=0.63，Rwg=0.84，F=2.37，p<0.001。

差错管理氛围：采用Dyck开发的EMCQ量表，单维度12个题目。α=0.84，ICC（1）=0.23，ICC（2）=0.60，Rwg=0.73，F=2.60，p<0.001。

集体提升调节焦点：采用Sacramento等改编后的5条目团队提升型调节焦点量表进行测量，比如“我们考虑如何获得这个项目的成功”。团队成员针对每个条目给出1（“一点儿也不像我们”）到9（“非常像我们”）的评分。α=0.77，ICC（1）=0.19，ICC（2）=0.53，Rwg=0.77，F=2.00，p<0.001。

团队创新绩效：依据团队创新绩效相关文献，采用Amabile的4条目量表对创意新颖性、重要性及可用性进行评价。团队管理者针对每一条目给出0（很差）到6（非常好）的评分。团队管理者评价团队创造力的做法在创新文献中是常见的[33]。4条题目分数的均值代表团队创新绩效。α=0.86，ICC（1）=0.16，ICC（2）=0.58，Rwg=0.71，F=2.19，p<0.001。

控制变量：依据Shin等[21]的做法，我们将团队规模（团队平均成员人数）、团队任期（团队成员平均任期）、任务类型（基础创新、应用创新、产品流程创新、服务创新）作为控制变量。

四、 数据分析与结果

1. 区分效度

为了检验关键变量“真实型领导”“差错管理氛围”“团队提升特质焦点”以及“团队创新绩效”之间的区分效度，本研究采用AMOS 17.0对关键变量进行验证性因素分析（Eonfirmatory Factor Analyses，CFA）。根据Netemeyer等[9]的方法，我们将超过一个维度的真实型领导的题目平均到各维度，并将各维度作为潜变量指标（Indicators），团队提升型特质调节焦点和团队创新绩效均属于单维度且项目少于10个，以项目直接进行分析;差错管理氛围是项目超过10个的单维度量表，采用项目构念平衡法简化测量模型，即依据因子负载大小对题项进行打包组合，取平均值作为观测指标。采用这一方法将其观测指标简化为3个。

结果显示，四因子模型拟合得比其他模型要好（χ2（98）=195.02，p<0.01，RMSEA=0.06，CFI=0.94，TLI=0.92），（详见表1），表明测量具有较好的区分效度。

2.数据合并分析

由于真实型领导、差错管理氛围与团队提升特质焦点以及团队创新绩效定义在团队层而，在确定将个体数据聚合到团队之前，本研究采用Bliese所提出的组织一致性Rwg组内相关ICC（1）和ICC（2）等三个多层次研究常用的指标来确保聚合有理论与实证的支持。其中，Rwg的值若大于0.70表示聚合有足够的一致度;ICC（1）一般认为大于0.10满足要求;ICC（2）取值要达到0.5（James，1984）。本研究的各项指标的具体数值见表2，所测量的变量均符合团队层次的数据聚合的要求。

3.相关分析

表3总结了各变量的平均值、方差以及相关系数。从表3中可以看到，真实型领导与团队差错管理氛围（r=0.34，p<0.01）、与团队创新绩效（r=0.20，p<0.01）呈现出显著的正相关关系。同时，团队差错管理氛围与团队创新绩效（r=0.31，p<0.01）、呈现出显著的正相关关系。团队提升型特质调节焦点与团队创新绩效（r=0.18，p<0.01）呈现出显著正相关关系，与差错管理氛围无显著相关关系（r=0.10）。此外，真实型领导团队规模（r=-0.08）、任务类型（r=0.11）无显著相关关系，真实型领导团队任期（r=-0.14，p<0.05）有显著的负相关关系。

4. 假设检验

主效应：假设1和假设2提出真实型领导对团队创新绩效以及差错管理氛围有显著正向影响，假设3提出差错管理氛围对团队创新绩效有显著正向影响。为了检验这些假设，本文采用层次回归的方法，首先将团队创新绩效设为因变量，然后加入控制变量（团队规模、任务类型和团队任期），最后将真实型领导放入回归方程。层次回归的结果在表4中。从表4中可以看到，真实型领导对团队创新绩效（M4，β=0.19，p<0.01）、差错管理氛围（M2，β=0.33，p<0.01）有显著正向影响，差错管理氛围对团队创新绩效（M5，β=0.32，p<0.01）有显著正向影响，因此，假设1、2、3得到了支持。

中介效应：本文运用层次回归的方法[36]来检验差错管理氛围在真实型领导与团队创新绩效之间所起到的中介作用。层次回归的结果在表4中。由表4可以看到，真实型领导对团队创新绩效（M4，β=0.19，p<0.01）具有显著的正向影响，差错管理氛围对团队创新绩效（M5，β=0.32，p<0.01）具有显著的正向影响。在加入了中介变量差错管理氛围之后，真实型领导对团队创新绩效（M6，β=0.10）的影响变为不显著，而差错管理氛围仍对团队创新绩效（M6，β=0.30，p<0.01）具有显著的正向影响。由此，可以得出：差错管理氛围在真实型领导与团队创新绩效之间起着中介的作用，支持了假设4。

尽管Baron和Kenny的中介效应检验标准被广泛地运用，但其最大的局限性是沒有检验中介效应的显著性。为此，本文进一步运用Sobel的方法来检验中介效应的显著性[37]。分析结果表明，差错管理氛围在真实型领导与团队创新绩效之间（Z=3.36，p<0.01）起到显著的中介作用。因此，假设4得到了数据的进一步支持。

调节效应：假设5提出团队提升型特质调节焦点会强化差错管理氛围对团队创新绩效的正向影响。为了验证这一假设，借鉴刘军等的做法，首先将团队创新绩效设为因变量，其次依次引入自变量（差错管理氛围）和调节变量（团队特质型调节焦点），最后加入自变量和调节变量的乘积项。为了消除共线性，在构造自变量和调节变量的乘积项时，将自变量和调节变量分别进行了标准化[29]。层级回归分析结果列于表5中。从表5中可以看到，差错管理氛围与团队特质型调节焦点之间的交互会对团队创新绩效产生显著的正向影响（M3，β=0.23，p<0.01）。这表明，团队的特质调节焦点倾向越高，差错管理氛围对团队创新绩效的正向影响就越强，支持了假设5。

图2表明了上述交互的影响模式，根据Cohen等推荐的程序[39]，分别以高于均值一个标准差和低于均值一个标准差为基准描绘了不同特质调节焦点倾向的团队在受到差错管理氛围影响时团队创新绩效的差异。

有调节的中介效应：假设6提出，团队提升型特质调节焦点会加强差错管理氛围在真实型领导与团队创新绩效间所起的中介效应。为了验证此假设，本文依据Edwards和Lambert（2007）的建议，运用bootstrapping method，分析了在不同团队提升型特质调节焦点水平下（大于一个标准差，平均水平及小于一个标准差），差错管理氛围在真实型领导与团队创新绩效中所起的中介效应。

由表6可以看出，真实型领导对团队创新绩效的间接影响（通过差错管理氛围）在团队提升型特质焦点低时不显著（r=0.04，n.s.），而在平均水平（r=0.10，p<0.05）以及高水平时（r=0.14，p<0.05）为正向影响显著。因此，假设6得到了支持。

五、 结论

本文从团队氛围—特征契合的理论视角为企业提升团队创新绩效提供了一种可能的路径。首先，与以往国内外相关研究结论相同的是本文证实真实型领导对团队创新绩效有积极的促进作用;其次，本文发现团队差错管理氛围在真实型领导和团队创新绩效之间起到中介作用;最后，本文发现团队特质调节焦点在差错管理氛围与团队创新绩效之间起到正向调节作用。

本文的理论意义：第一，基于新的理论视角，本文发现了真实型领导对创新绩效新的影响机制，有效拓展了创新绩效的研究网络。第二，以往对调节焦点的研究多集中在个体层面，本文基于团队层面的研究拓展了调节焦点的研究层次。第三，本文立足氛围—特征契合理论，为理解团队氛围与调节焦点的关系提供了新的见解。

本文的实践意义：第一，团队差错管理氛围对团队创新绩效有积极的影响，因此，组织可以通过差错管理氛围的建设，给予员工积极应对创新过程中困难和差错的勇气和策略。第二，真实型领导对团队差错管理氛围以及团队创新绩效均有积极的影响，组织可以培训团队领导通过积极示范引导员工逐渐学习其积极的行为。第三，组织可以通过差错管理氛围的营造，促进团队焦点契合，从而提高团队的创新绩效。

研究局限和未来展望：由于各种客观条件的限制，本文还存在一些局限之处，在后续研究中需要进一步完善。第一，本文选择集中在团队层面检验真实型领导对于创新绩效的影响，后续可以整合个体及团队层面，进行跨层次的检验。第二，本文选择联合差错管理和调节焦点理论来解释领导对于创新绩效的影响，事实上，还存在着其他的理论视角，比如以往研究普遍关注的社会交换视角。未来的研究可以进一步整合这些视角，从而构建更加完善的理论框架。此外，未来研究也可以在本文框架的基础上研究其他领导风格以及其所营造的氛围对于下属创新绩效的影响。

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Authentic Leadership on Team Innovational Performance：

the Role of Error Management Climate and Collective Promotional Regulation Focus

Abstract：Team innovation is an important guarantee for enterprises to obtain competitive advantage and realize sustainable development.It provides a new perspective of team management.It is found that authentic leadership has a positive impact on team innovation performance by creating an error management climate.Collective promotional regulation focus plays a positive moderating role between the error management climate and team innovation performance.This study expands the literature on team innovation，error management climate and regulation focus.And provides management suggestions for improving team innovation performance.

Key words：authentic leadership;error management;team innovation;innovative performance

基金項目：国家社会科学基金重大项目（项目编号：07&ZD042）和国家自然科学基金青年项目（项目编号：71401040）。

作者简介：张璐（1983-），女，复旦大学管理学院博士，上海杉达学院讲师，研究方向为人力资源与组织行为;胡君辰（1952-），男，复旦大学管理学院教授，研究方向为人力资源与组织行为。

（收稿日期：2020-9-25 责任编辑：顾碧言）