文化取向对乡村教师绩效薪酬偏好的影响研究

畅铁民 李双鹦

(绍兴文理学院 商学院,浙江 绍兴 312000)

乡村教师是否能够在乡村学校“下得去” “待得住” “教得好”，直接关系到乡村学校的教学质量和长久发展.而高质量的乡村教师队伍建设离不开乡村教师绩效薪酬政策的支持.目前乡村教师薪酬制度要进行重大变革，则必须先明确乡村教师是否拥护绩效薪酬制度，对于绩效薪酬项目偏好如何，绩效薪酬偏好是否和个人的文化取向有关.

1 文献回顾与假设

1.1 乡村教师绩效薪酬偏好

绩效薪酬分选效应是拉齐尔(Lazear)发现的，即员工的生产率影响员工对薪酬制度的选择，绩效薪酬制度对企业生产率产生影响，高能力员工愿意选择绩效薪酬制度，较低能力的员工倾向于离开实施绩效薪酬制度的公司[1].后续学者陆续检验了风险偏好[2]、互惠偏好[3]等变量影响下的绩效薪酬分选效应理论，丰富了该理论的实证研究证据.

所谓薪酬偏好，是指个体对薪酬制度、薪酬项目之间的喜好排序态度，表明个体拥护和喜欢什么样的薪酬制度理念，喜欢什么样的薪酬项目，有怎么样的薪酬项目喜好程度[4].绩效薪酬偏好是绩效薪酬分选效应的应用心理学研究模型，反映个体对绩效薪酬喜好愿望与需求[5].

从乡村教师的绩效薪酬制度设计看，基础性绩效薪酬取决于岗位职责完成情况；奖励性绩效薪酬取决于教师的工作业绩；知识与技能发展薪酬取决于教师的专业知识水平与专业技能状况，反映教师的工作潜能；团队绩效薪酬则依据教师所在团队业绩及学校总体绩效.有学者证实，乡村教师绩效薪酬偏好顺序从高到低依次是个人绩效薪酬、知识与技能薪酬、团队绩效薪酬[6]，但是也有研究成果表明，教师依次偏好基础性绩效薪酬(职位、学校位置决定)、团队绩效薪酬、奖励性绩效薪酬、知识/技能薪酬(比如任教数学和科学课程奖励)[7].可见尽管学者的研究结论还存在明显的差异，但是与固定薪酬制度理念比较，教师可能拥护和偏好绩效薪酬制度蕴含的理念；在具体的绩效薪酬项目偏好方面，乡村教师可能更注重个人业绩提升后得到的回报，偏好于个人知识与教学技能提升带来的收入增长.

因此提出：

假设1a：总体上，乡村教师支持绩效薪酬制度理念.

假设1b：按强弱顺序，对于各个绩效薪酬项目，乡村教师依次偏好个人奖励性绩效薪酬、基础性绩效薪酬、知识技能薪酬、团队绩效薪酬.

1.2 文化取向与乡村教师绩效薪酬偏好

学者将个人主义和集体主义价值观划分为水平个人主义、垂直个人主义、水平集体主义以及垂直集体主义[8].研究结果显示，接受调研的我国大学生中，93.33%表现出水平集体主义取向，93.52%表现出垂直集体主义取向，80.57%表现出水平个人主义取向，少数(44.13%)有垂直个人主义取向[9].对部分高技术企业中员工文化价值取向研究显示，员工的文化取向依次是水平个人主义、垂直集体主义、水平集体主义，垂直个人主义[10].

有研究显示，中小学教师文化倾向总体上是集体主义文化，文化价值观从强到弱依次为水平集体主义、水平个人主义、垂直集体主义和垂直个人主义[11].因此提出：

假设2a：乡村教师文化取向依次是水平集体主义、水平个人主义、垂直集体主义、垂直个人主义.

对教师绩效薪酬偏好的系列研究结果表明[12-19]，教师的工资水平和绩效工资水平正向影响薪酬公平感；教师的工资水平正向影响薪酬外部公平感，但绩效工资水平对外部公平感未有显著影响；教师的工资水平和绩效工资水平正向影响薪酬内部公平感[20]；教师分配公平感是义务教育学校奖励性绩效工资分配中的重要问题，工作资历和工作量在对分配公平感的影响中具有负向交互效应；年龄和性别对工作资历-公平感的关系存在调节效应[21].

综合以上观点，提出：

假设2b：文化取向会影响乡村教师绩效薪酬偏好.

2 数据来源与变量测量

2.1 数据来源与研究方法

调查对象选择浙江省部分乡村教师.运用问卷星，在乡村教师接受培训的某高校进行现场调查.回收问卷335份，删除明显不合适的问卷后得有效问卷313份.男性占比17.3%，女性占比82.7%.20岁及以下占比75.6%，21岁及以上占比24.4%，年龄均值为25.54岁.本科学历为94.2%，专科及以下学历5.8%.

2.2 变量测量

2.2.1 绩效薪酬项目偏好

描述统计结果表明，按照从高到低的顺序，乡村教师绩效薪酬项目的偏好顺序为：奖励性绩效薪酬Y2(3.78)、知识与技能薪酬Y3(3.60)、基础性绩效薪酬Y1(3.53)、团队绩效薪酬Y4(3.47)，基本工资Y5(3.38)，括号中的数据为偏好均值.

按照薪酬项目顺序优先偏好的比例从高到低依次为：基础性绩效薪酬(54.6%)、奖励性绩效薪酬(53.0%)、基本工资(50.5%)、知识与技能薪酬(43.5%)、团队绩效薪酬(31.6%).

与基本工资吸引力比较，各绩效薪酬项目吸引力比较偏好从高到底依次为：奖励性绩效薪酬(3.52)、基础性绩效薪酬 (3.42)、知识与技能薪酬(3.32)、团队绩效薪酬(2.97).

综合上述结果，无论从需求偏好角度，还是从比较偏好角度，奖励性绩效薪酬项目都高于基础性绩效薪酬项目，教师绩效薪酬偏好构成从高到低依次为：奖励性绩效薪酬、基础性绩效薪酬、知识与技能薪酬、团队绩效薪酬.因此，假设1a得到验证.值得注意的是，该研究结果与Milanowski(2007)、Ballou (1993)的研究结果基本一致，表明本文的调查结果与国外同行的研究成果具有相互验证性.

2.2.2 绩效薪酬观念偏好

虽然在顺序偏好方面知识技能薪酬、团队薪酬都不如基本工资，但是综合需求偏好、顺序偏好和比较偏好，总体上，教师的绩效薪酬项目偏好显著地高于固定工资偏好.因此，假设1b得到验证.

为了进一步确立教师们的绩效薪酬观念偏好，依照米兰诺斯基(2007)的方法，进行绩效薪酬观念偏好测量.具体方法是：对4个绩效薪酬项目的需求偏好、比较偏好共8个观测值进行标准化，然后进行因子分析，并提取主因子作为绩效薪酬观念偏好进行后续验证.

2.2.3 绩效薪酬强度偏好

描述性统计结果显示，教师基本工资期望比例为63.96%，绩效工资期望比例为36.04%；基础型绩效薪酬期望比例为64.12%，奖励性绩效薪酬期望比例为35.88%.

这些强度偏好比例表明，我国乡村教师对绩效薪酬激励强度的偏好要求可能呈现以下的特点：首先要求高薪酬收入，尤其是获得更高的、与自身岗位职责对应的固定工资水平；然后随着收入水平的增长，会更偏好绩效薪酬项目.这样的特点与我国乡村教师总体薪酬收入水平偏低有直接的关系[20].

2.2.4 文化取向测量

本文中，用字母HC代表集体主义，VC代表垂直集体主义，VI代表垂直个人主义，HI代表水平个人主义.

从文化取向的均值看，HC、VC、VI、HI的均值分别为3.870、3.044、3.152、3.408.按照从强到弱的顺序，乡村教师的文化取向依次是水平集体主义、水平个人主义、垂直个人主义、垂直集体主义，验证了假设2a.

垂直集体主义(VC)分量表、垂直个人主义(VI)、水平个人主义(HI)分量表的信度分别为0.705、0.654、0.686，都基本符合研究要求.

水平集体主义(HC)量表的信度为0.817，效度检验的拟合指标为X2/df=0.452，RMSEA=0.074，CFI=0.993，TLI=0.979，SRMR=0.021.VC、VI、HI的文化分量表效度检验结果均为饱和模型.可见，只有水平集体主义文化取向量表的信度、效度都满足可接受标准.因此，本文主要关注水平集体主义(HC)的影响机制.

3 统计结果与讨论

3.1 描述性统计分析

3.1.1 教师乡村生活补助期望

描述性统计结果表明，教师对乡村生活补助标准期望均值为1 752元，该标准高于全国2017年的乡村教师生活补助标准平均水平322元.

3.1.2 乡村教师工作满意度及薪酬满意度

运用李克特量表赋值，1-5分别代表非常不满意、非常满意.乡村教师工作满意度、薪酬满意度描述性统计分析结果如下.

(1)工作满意度

非常不满意、不满意分别占4.2%、13.6%，满意、非常满意占36.4%、14.4%，不清楚占31.4%.均值为3.432，可见，乡村教师对工作本身总体处于较高的满意状态.

(2)薪酬满意度

总体上，对于薪酬满意度，非常不满意、不满意分别占18.6%、35.6%，两项合计54.2%；满意、非常满意占24.6%、2.5%，两项合计占27.1%；不清楚占18.6%.均值为2.568.总体上，乡村教师的薪酬满意度属于一般状态.

福利满意度中，非常不满意、不满意分别占：22.9%、35.6%，满意、非常满意分别占22.9%、3.4%，不清楚占15.3%.均值为2.483.总体处于不满意状态.

工作-生活均衡满意度中，非常不满意、不满意分别占:22.9%、27.1%，满意、非常满意占22.9%、1.7%，不清楚占25.4%.均值2.534.总体处于一般状态.

工作机会满意度中，非常不满意、不满意分别占:13.6%、26.3%，满意、非常满意占22.9%、1.7%，不清楚占35.6%.均值为2.729.总体处于较为满意状态.

可见，调查对象中，在职乡村教师的工作满意度、工作机会满意度总体处于较高的满意状态，其他部分的薪酬要素满意度处于一般状态.

3.1.3 教师乡村从教意愿

运用李克特量表赋值，1-5分别代表非常不同意、非常同意.

依据从教意愿的均值来看，应答者愿意去乡村从教、乐意长期在乡村从教、愿意作为在乡村努力从教的均值分别为2.95、3.46、4.15，反映出乡村教师的职业具有一定的吸引力.按照从教意愿的分布统计结果来看，具体情况并不乐观.

(1)乡村从教意愿

非常不同意者为3.8%，不同意者为8.0%，两项合计为11.8%；同意者为38.3%，非常同意者为11.5%，两项合计为49.8%；不确定者比例为38.04%.

(2)在乡村长期从教意愿

已有研究认为植被、覆盖物（凋落物积雪）都会对土壤理化性质产生影响，从而影响温室气体的排放。低温生态系统的温室气体排放是一个多因素影响的综合效应过程。但是某生态因子的改变对生态系统非生长季温室气体排放的影响大小，在不同的研究中存在差异[11，34]。因而，今后研究也应运用更多现代分析手段，如同位素、PLFA、DGGE等，对非生长季土壤理化性质、微生物功能群的多样性及其动态变化等进行分析[11]。这也将是今后研究工作的一个方面。

非常不同意者为7.0%，不同意者为21.7%，两项合计为28.7%；非常同意者为7.0%，同意者为16.3%，两项合计为23.3%；不确定者为47.9%.

(3)在乡村努力从教

非常不同意者为1.3%，不同意者为1.0%，两项合计为2.3%；非常同意者为47.9%，同意者为35.5%，两项合计为83.4%；不确定者为14.3%.

可见，调查对象中，在职乡村教师在乡村从教愿望总体处于同意状态，长期从教意愿总体不乐观，但是如果在乡村从教，教师会很认真工作.

3.2 相关性分析

为进一步验证乡村教师绩效薪酬偏好与文化取向之间是否存在关系，开展乡村教师绩效薪酬偏好与文化取向的相关性验证.

相关性结果表明，乡村教师绩效薪酬偏好(PFP)、水平集体主义(HC)相关性很显著，各个变量均值、标准误见表1.

表1 乡村教师绩效薪酬偏好相关性分析结果

3.3 文化取向与绩效薪酬偏好回归分析

为进一步检验文化取向对乡村教师绩效薪酬观念、项目偏好的影响机制，本文进行了回归分析.

3.3.1 文化取向与绩效薪酬偏好观念与回归分析

回归分析结果表明，绩效薪酬观念偏好显著受到水平集体主义(HC)的影响，具体参见表2.

表2 文化取向与绩效薪酬偏好回归分析结果

3.3.2 文化取向与绩效薪酬项目需求偏好的回归分析

回归分析结果表明，绩效薪酬偏好观念、基础性绩效薪酬偏好、奖励性绩效薪酬偏好、知识技能薪酬偏好、团队绩效薪酬偏好均受到水平集体主义的显著影响，验证了假设2b.

表中，PPFP代表绩效薪酬观念偏好，Y1代表基础性绩效薪酬偏好，Y2代表奖励性绩效薪酬偏好,Y3代表知识与技能薪酬偏好，Y4代表团队绩效薪酬偏好.

综合(1)、(2)结果，表明乡村教师文化取向显著影响其绩效薪酬偏好，再次支持了假设2b.

3.4 讨论

上述统计结果支持全部假设，表明乡村教师拥护绩效薪酬理念.依照从高到低的偏好程度，对于绩效薪酬项目依次是奖励性绩效薪酬、基础性绩效薪酬、知识与技能薪酬、团队绩效薪酬.从全面薪酬战略的各个要素看，各构成部分均值从高到低依次排序为：工作机会满意度、工作-生活均衡满意度、福利满意度.乡村教师职业的吸引力进一步提升.

乡村教师职业吸引力在不断增强，但是仍然距离教师的要求还有相当的差距，尤其是薪酬水平的竞争力处于不利的状态.教师对乡村生活补助标准期望均值为1 752元，该标准远远高出全国2017年乡村教师生活补助标准平均水平322元，将近后者的6倍(来自本实证研究的描述性统计分析结果).

从乡村教师的综合待遇满意度看，工作机会满意度最高，其次是工作-生活均衡满意度、福利满意度.可见乡村教师的福利水平也不具备吸引力.

4 对策与建议

本文实证研究显示，依据从高到低的程度，乡村教师依次偏好奖励性绩效薪酬、基础性绩效薪酬、知识与技能薪酬、团队绩效薪酬，文化取向显著影响乡村教师绩效薪酬观念偏好、项目需求偏好.在职乡村教师的工作满意度、薪酬满意度总体处于满意状态，但是薪酬内部各部分满意度有差异.

建议继续大力实施积极的乡村教师绩效薪酬改革政策，加强和提升乡村教师绩效薪酬预算保障，显著增加绩效工资水平；大幅提升乡村教师乡村生活补助标准，强化乡村教师薪酬吸引力.

继续大幅度改善乡村教师综合生活福利设施，包括周转房、交通补助等待遇，提高福利制度体系的吸引力.

开展乡村教师绩效薪酬体系优化研究，及时调整乡村教师绩效薪酬体系，提升奖励性绩效薪酬项目比例.

稳妥提升乡村教师的文化价值取向，完善乡村教师评价制度和方法，激发文化价值取向对乡村教师职业吸引力的积极影响机制.