管理者人格特质对战略变革范式选择的影响

王 波

(西南石油大学 经济管理学院，成都 610500)

提要：抽取卡特尔16种人格因素量表中的4种因子组成分问卷，以73名中高层管理者作为调查对象，研究了4种人格特质对战略变革范式选择的影响。结果表明，接近40%的管理者倾向于针对现存机会与威胁，在控制风险的情况下进行战略变革；与常模相比，中高层管理者更冒险敢为，更有自信心；独立性和实验性人格特质对战略变革范式的选择有显著影响，独立性和实验性低的人更不愿意尝试风险高的战略变革范式。研究结果在拓展企业战略选择和决策的同时，可为处于求新求变状态的企业提升战略变革水平提供新的思路。

一、引言

面对百年未有之大变局，管理者如何适应和应对企业内外部环境的变化，是值得关注的问题。社会经济环境的变化，如新型冠状病毒肺炎疫情爆发至今仍形势严峻；国家政策的出台，如“双减”政策的落地对K12学科类校外培训的影响；信息技术的发展，如大数据、区块链等高新技术的出现等，均对许多企业的生产经营活动带来了巨大影响。企业唯有进行战略变革，方可与时俱进并保持可持续竞争优势。Smith和Grimm[1]研究发现，当环境发生变化时，为了生存和发展，大多数企业会采取战略变革，相对于少数不变革的企业来说，变革企业的经营绩效会更好。

战略选择学派认为，变革中对环境的操纵方式、组织结构的设计以及相应绩效评价指标体系的选取均会受到企业战略决策者自身意愿的影响[2]。根据高阶梯队理论的观点，企业战略决策受到管理者特质的影响[3]，战略决策在某种程度上反映了决策者的特质[4]。管理者特质对企业的战略选择具有至关重要的作用[5]，管理者需要通过自身的认知，把客观环境主观化[6]，具有不同人格特质的管理者会选择和制定不同的企业战略。高层管理者作为公司权力中心和战略决策的最终负责人，对公司的战略变革起着关键性的影响[7]。王黎和张建新[8]关注到人格特质在组织变革中的重要作用，综述了心理学家个体层级的相关研究，并从人格特质角度分析了管理人员如何应付组织变革。研究还发现，自恋型管理者特质对企业战略选择和绩效有影响[9]，风险偏好强和自信程度高的管理者特征会加剧进攻型战略对费用黏性的影响[10]，企业家的人格特质与战略执行能力存在相关性[11]等。

综合来看，由于传统的战略和组织理论特别是客观理性决策理论的假设，以及对管理者人格特征度量困难，已有研究更多地关注高管的人口背景统计学特征，以及高管团队异质性与公司战略之间的关系[12-14]，就管理者个人的心理和人格特质对组织变革影响方面的研究还相对较少。随着有限理性理论和社会认知理论的提出，战略管理研究的重点逐渐发生了转移，向更为人性化的方向发展；同时，人格心理学的发展进一步开发和完善了个性和人格等测量工具，这些都为研究管理者个性和人格因素对公司战略方面的影响提供了相应的理论和现实基础[15]。现有证据和经验均显示，管理者人格特质对战略变革有着不同的反应，如不同CEO人格特质类型(自恋和自谦)对企业战略变革动能的差异性影响[16]，亦会对组织变革带来程度不等的影响。值得注意的是，由于环境的复杂多变，企业需要的是各个层级的变革型管理者或者说各层级管理者的变革，而不仅仅是高层管理者[17]。已有的研究往往将中层管理者作为战略变革的实施者，对中层管理者在战略变革中的影响未给予足够的重视。从中层管理者的角色和作用看，Floyd和Wooldridge[18]认为中层管理人员是战略变革的协调者，在战略变革实施过程中起到“上传下达”的作用；Balogun[19]则关注中层管理者的话语能力对战略变革意义建构的作用，认为中层管理者是战略变革意义构建者；Ferencikova等[20]认为中层管理者甚至基层管理者才是战略变革的关键因素，是他们自下而上推动了战略变革的产生，应当视他们为战略变革的“倡议者”。

有鉴于此，本文拟以企业中、高层管理者为研究对象，将微观层次的人格变量与宏观方法为主导的组织战略变革研究联系起来，分析管理者人格特质对战略变革范式选择的影响，并基于研究结论，从管理者招聘、选拔和培养方面给出相关建议。

二、管理者人格特质与战略变革范式

(一)人格特质与战略变革的关系

中国自古就强调以“天”“地”“人”为核心构成的有机、动态的整体思维逻辑[21]。从战略变革的角度看，“人”即肩负战略制定责任的管理者，人格对于管理者非常重要，管理者的一切行为活动无不受到其人格的影响，表现出活动方式、风格以及绩效等的差异。根据美国心理学家卡特尔的观点，特质是人格的基本结构元素。变革意味着改变、改革，在《公司战略》一书中，Ansoff将战略变革界定为“企业对产品、市场领域的再选择和对其组合的重新安排”[22]，随后在1979年出版的《战略管理》中，他认为战略变革是企业正式系统、组织结构的调整和企业文化的转型[23]。由此来看，战略变革是企业为取得或保持持续的竞争优势，对自身战略思维逻辑与战略方法路径进行的调整和转变，一般在企业与其外部环境连接方式正在或将要发生变化时，是进行战略变革的最佳时机[21]。

变革时代，管理者需要面对变幻莫测的各种社会、经济和市场环境，需要承担巨大的压力和沉重的责任，管理者的特质研究成为领导行为研究方面的热点之一。拥有某些人格特质的人比那些不具备这些特质的人更能得心应手地迎接变化，带领企业和团队进行调整和变革。企业的管理者尤其是中高层是战略变革的主要决策者，管理者的某些人格特质必然会对战略变革范式的选择带来影响。

(二)战略变革相关的管理者(领导)特质

战略变革相关的管理者特质研究主要集中于对变革型领导特质的分析和结构探索。研究得出的较为重要和一致的人格特质(或个性)如下：(1)冒险。Howell和Avolin[24]认为，注重革新和冒险是促成变革型领导的主要原因。中国人个性测量表中所测量的冒险性人格特质[25]与个人积极的应付方式正相关，是与组织变革关系密切的主要人格特质之一。讨厌冒险的人总是试图脱离充满风险的情景，否定新奇和风险情境[26-27]。组织变革意味着不断增加的风险，厌恶冒险的管理者常逃避变革，他们在充满风险的情境中感到不安，也往往不能成功地应付变革[28]。(2)主动积极。现有研究表明，主动积极型人格与个人积极的应付方式正相关[29]，也是与组织变革关系密切的主要人格特质之一。Buss[30]和Diener等人[31]认为，人们在有意识地影响自己的周围环境上存在着个体差异。主动积极型的个体善于把握和利用机会，不易受到情景因素的控制，倾向于改造环境。相反，人格特质上主动积极性较弱的人，则倾向于适应环境，对情景因素的反应是被动的[32]。主动积极的管理者与较高的组织绩效存在一定关系，因为他们能够提升组织的目标发展方向和任务，能够主动发现问题并解决问题[8]。(3)自信。战略变革意味着挑战现状，意味着尝试冒险，因此需要具备高度的自信心[33]。Ross和Offemran发现，自信与变革型领导正相关[34]。Bass认为自信是变革型领导者的一个基本特性[35]。(4)开放性。开放性与个人有效的应付能力和良好的适应能力显著相关[8]。开放性的人能有效地运用多种策略应对生活中的应激事件[36]。相应地，他们也能更有效地应对企业中的各种变革。

此外，还有一些研究认为，与战略变革有关的管理者特质，或者说变革型领导的必要特质，包括创造力[37]和支配性[38]等。

(三)人格特质因子的选取

本文拟抽取“卡特尔16种人格因素量表(16PF)”中的几种与战略变革相关性较强的人格特质，研究管理者人格特质对企业战略变革范式选择的影响。卡特尔16种人格因素量表的权威性已得到了全世界的认可，我国的试用情况也证明了其具有较高的信度和效度。量表从16种相对独立的人格特点对人进行描绘，包括乐群、恃强、敢为、敏感、忧虑、实验、独立、自律等。

在已有的研究中，孙远刚和肖征[39]探讨了人格因子(16PF)和变革型领导者的相关性，发现变革型领导与人格特质中的乐群性、恃强性、敢为性和实验性等10个特质有显著正相关。如果将人格因子(16PF)作为自变量，变革型领导者作为因变量进行回归，结果有6个因子进入回归方程，其中包括乐群性、有恒性、稳定性、实验性、自律性、敢为性。

根据已有的与战略变革相关的管理者特质方面的研究结果，结合对卡特尔16种人格特征进行分析，从中选取与战略变革相关性可能较大的4种人格特质进行数据统计与分析。选取的4种人格特质及其特征分别为：(1)恃强性(E)。恃强性得分高的人具有好强固执、支配攻击的特征，遇事有主见，与已有变革型领导研究的支配性有一定相关。(2)敢为性(H)。敢为性也称冒险性，顾名思义，敢为性得分高的人往往冒险敢为，做事的时候顾忌少、主动性强，与已有变革型领导研究的冒险和主动积极相对应。(3)实验性(Q1)，也称为开放性。实验性得分高的人往往自由开放，愿意尝试新事物，反之得分低的人则比较保守，对新的思想和变革持反对和抵制态度。实验性特质描述了对新鲜事物的接受和适应程度，与已有研究中的开放性相对应。(4)独立性(Q2)。独立性得分高的人能够独立完成自己的工作，对群体的依赖程度低，有主见。能够成功应对组织变革的管理人员应具备个人主见，不能人云亦云，也应具有独立性人格特质。

(四)战略变革范式的分类

根据管理者对市场机会主观认知和洞察的时机，以及管理者对变革所持的态度，可以分为以下4种战略变革主导逻辑范式[21]：(1)战略先应式，其特点是预测到机会与威胁，基于不确定性的削减，强调对未来的预见性，对变革的主导性，以期能使行为具有可预期性，这是一种进取型范式；(2)战略反应式，其特点是针对现存机会与威胁，基于不确定性环境，随机应变，在控制风险的情况下依靠企业的资源进行快速反应，这是一种保守型范式；(3)战略后应式，通常是企业对危机事件的处理和应急反应，通常采用是一种突变式的变革方式，通过战略变革以挽回劣势、起死回生，其特点是已产生危机与竞争劣势，这是一种危机型范式；(4)战略因应式，其特点是预感到机会与威胁，尽管企业资源基础良好，但提前准备、积极应对，优化确定性，削减不确定性，这是一种竞争型范式。

当然，从唯物辩证法的观点来看，并没有哪一种变革是绝对正确或错误的，均有其各自的合理性，这样的划分只是为了便于研究而对其倾向性加以区分。

三、数据处理与分析

本文选取四川地区家装相关行业的企业中高层管理者作为问卷调查对象，共发放调查问卷86份，收回有效调查问卷78份。根据职位进一步筛选，最终进入分析统计的问卷有73份，其中男性43人，女性40人，平均工作年限16.25年。被调查者均为管理类岗位，涵盖主管、店长、经理、总监、总经理、副总裁等中高层岗位。

(一)描述性统计

1.战略变革范式选择及人格特质分组情况

战略变革范式选择的个案数根据被试实际选择情况进行统计。选择战略反应式的人数最多，占样本总数的38.4%，战略先应式和战略因应式的人数百分比差距不大，分别为28.8%和24.7%。选择战略后应式的人较少，占样本总数的8.2%。上述选择反映出绝大多数管理者不希望“亡羊补牢”，在企业已产生危机与竞争劣势时才试图“力挽狂澜”。

4种人格特质的得分根据16PF成人男性和女性常模分别进行标准分转换。转换后，每一人格类型的分值范围为1～10分，3分及以下为低分，7分及以上为高分，并根据分值情况划分为高分组、中等组和低分组。人格特质分组情况如表1所示。

表1 人格特质分组情况

总体而言，除了敢为性(H)维度，高分组所占百分比较中等组多之外，其余3个维度均为中等得分组人数居多。这表明在选取的4个因素中，除了敢为性(H)因素之外，在其他3个因素上，大多数中高层管理者处于中等水平。

2.均值与标准差

4种人格特质均值与标准差的原始分和常模如表2所示。

表2 样本与常模在4种人格特质上的均值与标准差(平均数±标准差)

将调查样本数据与对应常模进行平均数的差异显著性检验，结果显示，恃强性(E)、实验性(Q1)和独立性(Q2)差异不显著；敢为性(H)维度男性和女性的均值均高于对应的常模，差异达到显著性水平(P<0.01)。一般在人们的印象中，中高层管理者(领导者)似乎应该是好强的、支配性的(恃强性得分高)，应该是敢作敢为的(敢为性得分高)，开放的、愿意接受新事物的(实验性得分高)，以及独立有主见的(独立性得分高)。事实上，对管理者(领导者)特质的研究曾致力于找到领导者拥有而非领导者不具备的特征，但研究结果却有些令人失望。研究者对各种各样的特质展开研究，却得到了不同的研究结果。以支配性为例，一些研究者认为非常重要，而另一些研究者则把它忽略了。本文选取的4种人格特质中，仅有敢为性维度样本得分与常模存在显著性差异，由此来看，以人格特质来区分管理者(领导者)与普通员工(普通人)似乎不太可行，但管理者人格特质与其战略选择的关系却值得进一步探讨。

(二)多项logistic回归分析

多项logistic回归分析中，自变量可以是分类变量或连续变量，因变量是分类变量，要求(含)3个以上分类水平。在本研究中，4种人格特质即4个自变量，均为分类变量，每个变量分为3类，分别为高分组、中等组和低分组，其中敢为性低分组样本数为0。因变量为战略变革范式，一共4种分类水平，分别为战略先应式、战略因应式、战略后应式和战略反应式。根据本研究中自变量和因变量的数据性质，为进一步了解4种人格特质对战略变革范式选择的影响，拟采用多项logistic回归进行分析。

1.四因素多项logistic回归

首先，同时考虑恃强性(E)、敢为性(H)、实验性(Q1)和独立性(Q2)4个自变量，进行多项logistic回归。将恃强性、敢为性、实验性、独立性4个自变量一次性进入回归模型进行拟合，模型拟合信息结果如表3所示，P0.05=0.179，未达到显著性水平，说明4个自变量的回归模型拟合度还不高，进行预测的准确度也不高。

表3 4个自变量模型拟合信息

3个伪R2指标分别为考克斯-斯奈尔伪R2=0.307，内戈尔科伪R2=0.333，麦克法登伪R2=0.144，其中最常用的是麦克法登R2。一般而言，伪R2的指标一般达到0.2以上就表示具有较好的拟合优度，麦克法登伪R2<0.2，表明模型的拟合度还不够好。

进一步进行似然比检验，模型似然比检验如表4所示。最终进入模型的效应包括截距、恃强性E、敢为性H、实验性Q1和独立性Q2，最后一列显著性值表明，纳入回归分析的4个自变量(影响因素)中，仅独立性Q2对模型构成有显著贡献(P0.05=0.028<0.05)，说明独立性Q2对因变量的影响是存在的，可以进一步对它进行研究。

表4 4个自变量模型似然比检验

多项logistic回归分析中的参数估算值表列出了自变量不同分类水平对战略选择的影响检验，其中第二列的B值和第六列的瓦尔德检验显著性值对进一步分析自变量对因变量的影响具有重要的参考价值。B值即自变量不同分类水平在模型中的系数，正负符号表明它们对战略选择是正向还是反向影响，而瓦尔德检验显著性值则对自变量的系数显著性进行检验。对于战略后应式，独立性对应的瓦尔德检验值达到了显著性水平(P=0.00<0.05)，说明与独立性一般(中等组)的人相比，独立性低的人更不可能选择战略后应式；对于战略后应式，实验性对应的瓦尔德检验值也达到了显著性水平(P=0.00<0.05)，说明与实验性一般(中等组)的人相比，实验性低的人也更不可能选择战略后应式。

2.单因素多项logistic回归

根据前面的4个因素logistic回归模型的拟合情况对模型进行调整，采用步进法：向前输入，首先添加“独立性”作为自变量。

表5是关于模型拟合度的检验。最大似然平方的对数值(-2 对数似然)用于检验模型的整体性拟合效果。该值理论上服从卡方分布，根据模型拟合信息表，读取最后一列，显著性值(P0.05=0.042)小于0.05，说明模型有统计意义，模型通过检验，即独立性人格特质对战略变革范式的影响达到了统计上的显著水平。

表5 自变量模型拟合信息

拟合优度表中皮尔逊卡方显著性值小于0.05(P0.05=0.000)，说明通过显著性检验，模型能很好地拟合原始数据。3个伪R2指标分别为考克斯-斯奈尔伪R2=0.164，内戈尔科伪R2=0.177，麦克法登伪R2=0.070，从3个伪R2(类似于决定系数)看，其值均偏低，最高为0.177，单从这一点来说，似乎模型对原始变量变异的解释程度较差，还有部分信息无法解释，拟合程度并不是很好，但由于该参数主要用于模型之间的对比，如果在实际应用中是侧重影响因素分析，则可以不需要太注重这个指标，只要分析系数的显著性即可。

四、结论及展望

(一)研究结论及管理启示

根据已有研究结果，结合对卡特尔16种人格因素的分析，与战略变革相关性可能较大的4种人格特质有恃强性(E)、敢为性(H)、实验性(Q1)和独立性(Q2)。根据变量特征和研究目的，本文采用多项logistic回归分析法，探讨了管理者人格特质对战略变革选择范式的影响。通过对73份中高层管理者个案问卷数据的统计建模进行分析，发现：(1)样本数据显示，38.4%的管理者选择了战略反应式，即倾向于针对现存机会与威胁，在控制风险的情况下进行战略变革；只有少数管理者(8.2%)会选择在产生危机与竞争劣势后进行突变式的战略变革。不管是哪种战略变革范式，只要变革，就意味着方向的调整和目标的改变，企业战略变革意味着企业为了适应环境和生存发展而实施变化。在控制风险的情况下进行战略变革(战略反应式)，企业可以保持平稳、正常运转，也易于管理。战略后应式是在产生危机与竞争劣势时寻求突变，代价和风险更高。当然，这有可能得到更大的收益。(2)样本数据显示，对于敢为性(H)这一维度，无人划为低分组，男性和女性的得分均值均显著大于常模均值(P<0.01)，提示与普通人相比，中高层管理者可能更冒险敢为，顾忌更少，也更有自信心。(3)样本数据的多项logistic回归分析显示，独立性和实验性对战略变革范式的选择有显著影响。总体而言，根据单因素多项logistic回归的结果，选取的4种人格特质中，仅独立性人格特质对战略变革范式的影响达到了统计上的显著水平(P<0.05)，但细化到具体的战略变革范式选择时，与独立性和实验性一般的人相比，独立性和实验性低的人可能更不愿意冒险，更不可能选择战略后应式。战略后应式是一种危机型范式，通常采用突变式的变革，通过战略变革以挽回劣势，起死回生，其风险程度较高。

本文的研究结论有以下几点管理启示：第一，复杂多变的环境下，企业的中高层管理者应具备这样的人格特质：他们是敢于直面风险的，在风险情景中善于把握和利用机会；他们是积极开放的，对新鲜事物有相应的接受和容纳能力；他们是独立有主见的，能影响他人，提升企业绩效，适应环境变化。第二，处于求新求变状态的企业在雇佣管理者时，可以采取一定的措施筛选独立性和实验性高的管理者以提升战略变革水平，而这样的管理者更倾向于积极进行战略变革，且敢于进行突变式的变革。第三，着眼于保持行业的领导定位，成为行业领跑者的企业，其变革应该是普遍的，因此管理者尤其是高层管理者也应是独立性和实验性高的管理者，因为这类企业要根据潜在的顾客需要，以“第一个吃螃蟹”的精神进行试错性的连续性变革。

(二)研究不足及展望

本文的不足之处表现在：首先，4种不同战略变革范式的选择是通过问卷调查来确定的，真实情景中的管理者进行战略变革时，面对的因素要纷繁复杂得多，其实际选择的战略变革范式是否与问卷的假设状态选择一致？其次，本研究的样本个案数量偏少，需要更多的样本数据支持结论。一般而言，战略变革范式的选择主要与中高层尤其是高层管理者有关，这也是样本个案较难获取的原因之一。

尽管本文得出了一些有价值的结论，但在数据的收集和处理上还存在一些不足，需要进一步改进完善。基于已有研究状况及本文研究的不足，笔者提出以下几点研究展望，以期后续的研究能进行完善和补充。首先，从研究方法和实验设计的角度看，可考虑选取进行了战略变革的真实企业，根据企业实际的战略变革情况，分析其战略范式归类，再测定相关管理者的人格特质，进一步建立真实情景中管理者人格特质与战略变革范式的回归方程，进一步探讨管理者人格特质对战略变革范式选择的影响。其次，从研究对象和样本选取的角度看，应选取不同行业、领域和地区的管理者，平衡不同层级和不同性别的管理者数量，以提高样本的代表性，最终使得研究结论更具普适性和推广性。最后，从研究方向和深度看，可以考虑引入组织文化作为中介变量，因为高层管理者往往也是组织文化的塑造者，有可能会通过企业文化来发挥自己的领导作用。