“双高”时代高职教师绩效执行之激励驱动模型研究

当前，我国高职教育发展已然进入“双高”建设时代，各高职院校已经或正在逐步实现从粗放式规模发展向纵深式内涵发展方向上的转变，其大多认同将“培养区域经济急需的高技能人才”“产教研融合”“区域服务能力提升”等作为高职院校质量发展的核心要素[1]，而作为院校主体的高职教师的职业素养和专业能力将会严重影响这些理念的实际执行效能。为了促进教师发展，高职院校大多采用教育教学、科学研究、社会服务等三维约束性绩效指标体系来驱动和评价高职教师的绩能执行及其效度[2][3]。由于普遍缺乏有效的激励机制的施用，导致现行的高职教师绩效指标体系在实际操作过程中尚存在诸多困境。因此，为了适应“双高”时代高职教育发展需求，有必要从更多维度来创新高职教师绩效指标体系内容及其执行驱动机制，实现高职教师评价体系的科学化与现代化。

对于高职教师绩效体系的赋能效应，现存两种主要对立观点：一方是认为学校总体规划提出的发展性绩效指标有效促进了高职教师的绩效完成情况；另一方则是对高职院校现行约束性绩效指标体系所发挥的有限作用提出了质疑，其认为高职教师约束性绩效执行很大程度上受到“弱势”教师群体的意志影响，这些教师群体因受到个体发展约束和自身主观因素的影响，对需要持续投入的约束性绩效指标完成并没有太强烈的主观意愿，同时因高职院校绩效政策执行力较弱，主体教师群体面对“弱势”教师群体的影响难以独善其身，从而可能会在较大程度上影响主体教师的绩效完成度[4]。另外研究也显示，学校二级部门在绩效体系执行中存在广泛的共谋行为和底线原则以及不符合主流价值观和发展目标的绩效指标内容的存在等均在较大程度上削弱了高职教师绩效指标体系中奖惩激励的效果[5][6][7]。对约束性指标体系是否有效改善高职教师绩效的辩论反映了在高职院校绩效政策中持续存在的实践困境。对此，本研究构建新的激励驱动的绩效执行模型，进而揭示模型中不同变量之间的内在驱动关系，探究约束性绩效指标体系是否真能提升高职教师的绩效执行产出效益，以期弥合现有研究的实证冲突。

一、高职教师绩效评价体系重构

高职教师绩效评价体系包括内容指标体系和评价激励机制两个主要方面，内容体系中包含了各项约束性指标规格及其约束性强度与实施细节；评价机制部分约定了绩效评价执行的方法以及激励措施[8]。当前，大多高职院校现行的教师绩效指标内容的设计不利于高职教师在职业发展素养、教育教学、科研和社会服务与企业融合等多维度的长足发展[9]，且绩效评价大多以教师们量化指标完成度作为显性奖惩评价的标准，而忽视了教师职业的隐性发展评价，尤其是教师职业技能发展潜力等方面的评价；同时，现行高职教师绩效评价也缺乏相对科学有效的绩效执行激励机制。为统筹推进“双高”建设，高职院校应重新审视并优化教师绩效评价指标体系，包容高职教师职业发展力（职业/专业发展力是指与特定行业或单位、特定工作岗位上与职业和专业能力、业绩水平有关联的个体特质素养和行为意愿）的激励和培育，探索适合自身内涵发展的绩效执行驱动模式。为此，围绕高职院校总体发展战略，重构以教师职业/专业发展力为核心基础，由专业教育教学、技术研究与转化和社会服务与企业融合等绩效指标构成的新的高职教师绩效评价体系。

如图1所示，重构后的评价体系主要包括三个方面内容：指标体系、驱动体系、保障体系。制度保障体系为教师绩效评价体系提供政策上的支持和制度上的约束力，具有导向性和指导性的效能。激励驱动体系中的教师岗位职责要求和个体目标价值实现形成了双重激励驱动力。指标体系包含了显性指标和隐形指标两方面内容：隐形指标中的高职教师职业/专业发展力能牵引教师从教学单一型向教学、科研和社会服务综合型转变，是高职教师教育教学、应用研究和社会服务绩效指标设计的基础，在高职教师绩效指标体系中或有“一票否决”的激励效力；显性指标内容主要包括专业素养和专业技能（即专业技能教学能力、专业技术研究能力和社会服务及融合能力[10]）。高职教师要着力实现产教研互动，做到“校内循环”和“校外循环”的有效融合，“校内循环” 上需具备培养适应区域经济转型升级需要的高技能人才的核心能力，“校外循环”上需要开展一定的技术研究并亲力为企业提供技术支持和产品合作研发，最后，将“校外循环”获得的工程技术能力与实际经验转化为“校内循环”的实践教学，实现两个循环的良性互哺。

基于重构的高职教师绩效评价体系，下文首先建立“激励——执行——产出评价”双重激励驱动模型，确立两大核心研究问题：其一，“激励——执行——产出评价”模型中各变量的互动关系如何；其二，在高职教师现行绩效政策中，重构的约束性绩效指标体系是否真能提升高职教师的绩效执行产出效益。为此，本研究选择定性访谈（或问卷）和扎根理论作为研究方法[11]，从历史数据和抽样访谈（或问卷）的质性材料中归纳和推演出高职教师绩效执行中主体行为的内在逻辑[12]，发掘影响高职教师约束性绩效指标执行力的关键要素。

二、研究模型的建立

（一）数据采集与编码

为了更加全面和更具有代表性地展现高职教师约束性绩效指标体系执行变化的情况，本研究从四个切面来实现合目标性数据采样：第一个是教师类别，包括教学型、教学科研并重型、科研服务型、思政型；第二个是教师层级面，包括教授、副教授、讲师、研究员、副研究员、助理研究员，另外，抽样中也包含了一定比例的政策执行者和部门领导；第三个是区域面，抽样包含某省内三个不同区域的高职教师，以体现教师所处区域发展状况的差异性；第四个即是执行力面，采取绩效计分排名法，对于各区域的教师绩效指标完成情况进行分组，采样包含优异组、中等组和落后组三个组别。按照合目标性采样法，剔除无效样本，共访谈（包括面对面和通信工具以及问卷）对象150 余名。在访谈结束后对资料进行了整理，最终得到142 份数据记录，另外，研究者还收集了这142 名教师近5年的绩效指标完成数据，并按照研究需要对所采集的数据进行了合规预处理。

本研究采用NVIVO 软件对随机抽取的70%样本进行编码分析，从而构建理论推演模型，将余下的30%数据用作理论饱和度检验分析。通过分析高职教师绩效指标体系与绩效输出之间的互动关系，可得出其核心影响要素主要包括三个方面：其一，基于绩效内容指标的激励驱动机制，在本研究包含显式激励和隐式激励两种机制；其二，高职教师绩效指标执行力度，其受牵制的因素包括实施意愿、可管控的资源等；其三，绩效生产总值，即高职院校绩效实施的总输出结果，该效益结果及其质量可能受影响的因素包括绩效指标执行的激励机制的效度、教师对绩效的执行力度、绩效执行中出现问题的解决能力、绩效产出评价等。将三个方面的影响要素进行编码与整理，最终形成高职教师绩效执行模型，即“激励驱动——绩效执行——结果评价”的双重激励驱动模型（如图2所示）。

（二）研究模型内涵

“激励驱动——绩效执行——结果评价”模型包含约束性绩效指标体系的双重激励导向，即显式激励驱动导向路径（显式激励是指约束性绩效指标体系所规定的奖惩性措施，包括各类具体的考核准则，其对高职教师的绩效执行行为和意愿产生直接影响）和隐式激励驱动导向路径（隐式激励主要是指国家政策和学院领导的意图和权威的传递以及个体价值目标实现的意志力驱使），其具体内涵包括三个方面：

首先，显式激励驱动导向的两阶段影响：第一，基于显式激励驱动的频度与强度、施行对象以及执行效度，显式激励将会在很大程度上影响高职教师的绩效实现输出阶段，这种影响同时还将受到另两个方面的调节作用，即来自绩效政策执政者决策偏好的调节作用和来自教师群体在对待不同偏好绩效指标上的行为意愿的调节影响；第二，教师绩效指标执行产出影响显式激励施行阶段，即教师绩效指标执行后的实际效果将影响整体绩效政策落实成效的认定，教师绩效执行后的实际成效和执行产出评价共同决定了最终的绩效执行的效益。当教师的绩效评价结果与学校绩效体系执行增益之间呈现的一致性越高时，高职教师绩效执行转化为实际绩效产出的效益损失则越低。在教师执行绩效指标的过程中，显式激励驱动的适应条件也会因教师绩效指标的不同性质而呈现多样性，其中，与绩效相关的教师自身环境、可控资源信息、绩效执行力与目标实施意愿等因素将会起到一定的调节作用。

其次，隐式激励驱动导向的两阶段影响：一是与显式激励驱动效应一样，绩效体系中的隐式激励驱动也将在相当程度上影响高职教师的绩效执行意识，从而最终影响高职教师在整体绩效目标产出上的主观意愿和执行力。如图2所示，教师绩效体系中的隐式激励机制在对教师绩效执行力影响上同样受到教师的绩效指标偏好（如硬性指标容易得到执行，而软性指标得不到足够重视）的调节作用；在绩效指标完成过程中，主体执行意愿、客观环境、所能调配的发展资源等因素将影响教师的绩效执行力度，而教师整体的绩效执行力度与效度以及绩效完成过程中所面临问题的可解决性将影响学校整体绩效完成效益。二是绩效执行的产出影响隐式激励实行阶段，在教师所属部门内，总体绩效完成情况将在一定程度上体现部门领导在执行学校绩效政策上的工作状态或表现，这种状态或表现的好坏也潜在反映了部门领导的工作能力及其对学校政策导向和目标意图的拥护度和意识性程度，这些方面将会直接影响部门领导的实绩评价以及职务变化可能性等隐式激励，最终也将影响教师所在部门在学校整体发展中的影响力。简言之，教师个体的绩效执行度会影响部门总体绩效产出，而部门绩效总体指标完成状况又将影响部门及其领导在学校范围内的影响力，这种影响效应同样受绩效评价的有效调控，从而构成一条隐式激励驱动下教师绩效指标执行产出与评价的导引路径。

最后，双重激励驱动导向的比较：在显式激励驱动导向中，绩效评价仅按照量化的绩效指标进行统计，较难准确反映高职教师的绩效执行效度；而在隐式激励驱动导向中，绩效输出评价大多参照定性的指标进行转换统计，其可以更好地排除教师部门内固有情况和相关因素的干扰，使得高职教师在绩效政策执行过程中的效度可以得到更加准确和综合的考量。此外，与显式激励驱动导向相比，隐式激励驱动导向中教师绩效数据造假和教师群体“共谋行为”等不良现象依然存在，但教师个体考虑到所承担的较高的隐性风险成本，这类现象发生的概率会普遍降低，个别教师即便发生了这类行为，也可以通过降低他们的绩效执行效益来予以弥补教师整体绩效信息损失。

三、模型结论推演

基于上述双重激励驱动的教师绩效评价模型与内涵分析，本研究借用逻辑演绎法推导得出以下三条重要结论：

第一，本研究重构的高职教师绩效指标体系对于高职教师施行绩效具有积极的正向促进效应。新的高职教师绩效评价体系将能有效提升高职教师绩效执行意愿，扩展教师个体可调配资源的范畴，而这两方面将共同决定高职教师的绩效执行的力度；随着教师个体所掌控发展资源面的提高，其解决绩效执行中所遇问题的能力也将随之提升，如上所述，教师绩效执行力度与绩效执行中相关问题的解决程度共同决定了教师绩效指标的执行输出效益。

第二，在新的高职教师绩效评价体系下，针对教师绩效指标的显式激励驱动对于高职教师绩效执行力度与效益的提高难以具备显著影响。从教师绩效评价模型的显式激励驱动导向路径推演可知，显式激励驱动效应是否能够发挥作用受到两个决定性因素的影响：一是高职教师绩效体系规定的相关奖惩措施本身执行的效力；二是显式激励的触发条件。从现行高职教师约束性绩效指标奖惩措施本身的威慑力来看，前者主要受到激励措施规定中的奖惩强度、范围等因素的影响，而后者将受到教师绩效产出评价、绩效指标性质、绩效评价调节阀等多种因素影响：首先，在教师绩效产出评价过程中，因受到各种不良现象的干扰，致使教师群体的绩效增益并不一定能够客观准确地体现学校绩效执行的输出总量；其次，教师绩效指标性质不同也会显著影响显式激励驱动的触发结果，例如教学、科研与社会服务等工作绩效会被教师广泛视为“硬绩效”，其一旦达到触发条件临界点，则有较大概率被触发；最后，绩效评价的“调节阀”的存在也会影响是否触发显式激励条件，例如当教师年龄较大或接近退休时，其受绩效政策处罚的可能性会酌情降低或消退。因此，在高职教师绩效政策执行的实际过程中，教师绩效评价体系的显式激励对于教师行为意愿的驱动影响相对较小，主要原因在于显式激励的驱动效力不够，同时显式激励的触发条件也存在诸多不良的干扰因素。

第三，从图2的“激励机制——绩效执行——结果评价”模型的隐式激励导向路径推演可知，高职教师绩效评价体系中的隐式激励驱动对高职教师的绩效执行力度提高具有显著的影响效应。上述模型中的隐式激励驱动将通过两个方向来影响高职教师的绩效执行情况：一方面，在模型的隐式激励驱动导向路径中，学校政策和宣传导向以及各级领导对教师绩效评价的重视等隐性刺激将会加强教师对于绩效评价重要性的意识，促使教师个体去认真分析绩效指标执行的可行性和效益度，另外，在教师发展评价中的各类“信号装置”（如：“一票否决”、“标志性指标”等）也会给各教师传达各类绩效指标的不同重要性和优先级，从而决定了教师个体的绩效执行偏好和意愿强度；另一方面，高职院校在师资管理、特别是教师发展性评价上的政策导向给高职教师带来绩效执行上的信心和压力，从而增强了教师群体的绩效执行力。隐式激励驱动的重要特征在于它主要取决于教师本身对于所属单位的发展目标导向的判定，教师个体意识和发展状态将明显影响该判定的意愿走向，从而也决定了隐式激励驱动的效用价值度。同时，隐式激励驱动机制一般并不严格按照正式的规则模式运作，它的驱动影响力往往具有长期且持续的效应。总体来说，所提的高职教师绩效评价模型中的隐式激励驱动导向对教师绩效执行产出效益的影响是显著的且持久的。

四、结语

优化的高职教师约束性绩效指标体系将会对教师的绩效执行意愿产生一定的正向影响，而教师对绩效指标执行的意愿变化也在一定程度影响高职院校绩效政策执行的效益。在“双高”建设时代，为了纾解当前高职院校在教师绩效评价体系建设中所面临的现实困境，通过分析绩效执行的双重激励（即显式激励和隐式激励）驱动效应，并融合高职教师绩效评价理论，基于重构的高职教师绩效指标体系，建立了一个更具解释力和实操性的双重激励驱动研究模型。双重激励驱动模型中两种激励驱动效应对高职教师绩效执行意愿和绩效产出的深层影响：一方面，因政策施行强度和个体环境复杂度等因素影响，高职教师约束性绩效指标体系中所规定的绩效考核指标及其奖惩措施所带来的显性激励未能对高职教师的执行意愿产生实质性驱动效应；另一方面，带“信号装置”的隐式激励驱动改变了高职教师绩效执行意愿，而相对通畅的双重激励驱动导向路径使得隐式激励驱动是高职教师绩效指标执行力度改变最主要原因，且这种隐式驱动效应对教师绩效执行产出效益的影响是显著且持久的。本研究将为我国高职院校科学有效地构建教师绩效评价体系提供新思路和参考性范式。