运用OKR提升虚拟团队绩效的方法研究

李燕玲

【摘  要】在经济全球化程度日益加深的大环境下，随着互联网技术的迅猛发展，以虚拟团队形式进行远程协同办公的模式在全球范围内兴起和发展，新冠肺炎疫情更在一定程度上加速了这一进程。随着虚拟团队在人们日常工作中越来越普及，虚拟团队绩效的提升成为企业关注的重点。论文对运用OKR管理工具有效提升虚拟团队绩效的方法进行研究，以期为提高虚拟团队的绩效提供参考。

【Abstract】In the environment of continuously deepening economic globalization， with the rapid development of internet technology， the mode of developing remote collaborative office in the form of virtual team has risen and developed in the global scope. The COVID-19 epidemic has accelerated this process to a certain extent. With the increasing popularity of virtual team in people's daily work， the improvement of performance of virtual team has become a key concern for enterprises. The paper studies the methods of effectively improving the performance of virtual team by using OKR， a management tool， with the aim of providing a reference for improving the performance of virtual team.

【關键词】OKR;虚拟团队;绩效;提升

【Keywords】OKR; virtual team; performance; improvement

【中图分类号】F272.92                                             【文献标志码】A                                                 【文章编号】1673-1069（2021）01-0113-03

1 引言

虚拟团队以其快速整合各地区、各部门成员以应对重大的机遇或挑战的特点，使企业在竞争中快速抢占领先地位。然而，其跨时空、组织边界的特征，增加了对其进行绩效管理的难度。本文运用OKR管理工具，在保证成员居家办公的积极性的同时，使得虚拟团队以及成员的潜能得到最大程度的激发与释放，加强团队的合作，充分发挥整体的协同效应，从而提高虚拟团队的绩效。

2 OKR简介

OKR（Objectives and Key Results）源自德鲁克的“目标管理”。1999年，Intel公司CEO安迪·格鲁夫将MBO进行改进并转化为当今广为人知的OKR。OKR是一种功能强大的新型管理工具[1]，由O和KR两部分组成：O（Objectives）是目标，是一种定性描述，也即明确“我们想做什么”。一个好的目标应当是聚焦的、能激发团队达成共鸣的、有挑战性和有时限要求的。KR（Key Results）是关键结果，是一种定量描述，主要是衡量目标的达成情况，也即明确“我们如何知道自己是否达成了目标的要求”的问题[2]。关键结果需要与目标相结合，以确保行动在正确的轨道上。OKR的实施有明显意义：重点关注优先事项，集中资源和力量，并且通过透明化管理能促进团队协同、充分协商激发团队与成员目标实现真正的连接，进而激发成员的内在动机、促进沟通并提升执行力[3]。

3 虚拟团队的特征与管理难题

3.1 虚拟团队的特征

虚拟团队是指由分散在不同地域的人，通过网络通讯设备进行沟通与协作，围绕特定目标或任务，以跨越时空和组织边界的方式密切配合进行工作而组成的群体。其典型特征有：组织结构扁平化、沟通方式电子化、组织柔性化、成员异质化。

3.2 虚拟团队的管理难题

由于虚拟团队大多是在某个时间段内临时组建，成员位置离散，组织结构相对松散，存在远程沟通障碍和信息不对称等问题，且团队成员的任务（或角色、责任）分配模糊不清晰[4]，容易造成职责不清、相互扯皮的现象，为绩效管理带来难题。具体如下：

第一，团队目标与成员目标的冲突。虚拟团队是以解决某特定任务为目的而临时建立起来的，团队目标是通过工作获得相应的经济效益，而成员目标则是获得相应的回报和自我价值的实现。由于虚拟团队的短期化，使成员目标的实现存在一定困难。这将影响他们的工作积极性，进而影响团队目标的实现。

第二，成员间的跨文化冲突。这些来自不同的种族、国家和企业的虚拟团队成员，其文化背景和职业道德规范等各不相同，使每个成员对信息的感知和理解存在差异，极易造成沟通障碍，再加上语言差异或者作息时间不同的制约，大大弱化了团队文化的功能，难以形成高效的沟通。

第三，电子化沟通使成员间难以建立信任关系。虚拟团队是因为任务而建立的无形的团队，成员之间没有直接的面对面接触，无法接收到肢体行动、感知语言等信息所传达的态度与立场，且成员的沟通大多是基于任务的正式信息，很少侧重人际与情感上的交流，感情基础比较脆弱，弱化了团队凝聚力。

第四，团队成员彼此间较難协调。虚拟团队的成员几乎是以知识型、自主型员工为主，具备自身核心竞争力，追求自我实现和自我超越，作风较为强势，难以有效糅合。一旦不能让这些强势的个体有效协同，实现知识、经验共享并互相学习，必将降低整个团队的效率。

4 运用OKR提升虚拟团队绩效

针对虚拟团队的特征以及在绩效管理方面存在的难题，本文围绕OKR聚焦、透明、协作的核心理念提出一些针对性方法。

4.1 以聚焦企业战略目标的OKR为行为导向

围绕企业战略目标制定团队OKR和成员OKR，使整个团队更加聚焦于最重要的事情。团队OKR能促使全体成员达成目标的一致性，有效统一努力方向。成员OKR能明确每一名成员的工作任务以及工作产出，提升成员的内在驱动力，为有效提升绩效明确的努力方向。

4.1.1 设置虚拟团队OKR

首先，虚拟团队的目标是由企业的战略目标分解而来，虚拟团队的目标围绕这个企业战略的目标来制定，实现整个团队聚焦并驱使团队朝着期望方向前进;其次，关键结果是虚拟团队目标的量化，要能够监督和指导虚拟团队实现其目标，并且需要具备适当的挑战性，促使团队成员作出更多的智力贡献。通过制定明确的目标和具有挑战性的关键结果，能够将虚拟团队带向高绩效。

虚拟团队OKR的制定一般以意见众筹的方式进行，以此激发分散在各地区的成员主动性。制定流程（见图1）是把虚拟团队成员分成若干个1～2人的小团队（根据业务相关性），小团队结合企业战略目标和自身核心竞争力创建OKR初稿，并附上他们的考虑因素，发送至团队主管进行初步整合，然后通过在线共识会进行OKR初稿的讨论和评审，得出OKR终稿。再经过上一级审批后，形成一致的虚拟团队OKR。

4.1.2 设置成员OKR

相对传统团队，虚拟团队的管理必须更加注重激发员工的内在驱动力。成员OKR的设置要以承载团队OKR为大前提，成员结合自身的专业特长自主制定个人OKR。个人OKR制定后，团队管理者和其他成员要给予评论和建议，使成员能够参考以上给出的建议对自身的OKR进行刷新。使得成员感受自身的主观能动性和对目标该承担的责任，进而转变为成员的内在驱动力，有助于实现团队目标实现过程与成员自我实现过程的统一，为达成更高绩效水平提供可能性。成员OKR制定流程如图2所示。

4.2 利用OKR工作平台实现全方位沟通

OKR工作平台具备对齐、实时跟踪反馈、刷新和社交性互动等功能，为分散的成员提供全方位联结，实现虚拟团队高效协作，进而提升绩效。

①利用OKR上下左右对齐功能，团结团队聚焦目标发力。虚拟团队在OKR工作平台公开发布团队以及个人的OKR，每个成员都可以便捷地查阅，通过明确自身OKR如何支撑上一层级OKR以及与其他成员之间相互依赖的部分，使团队与成员、成员与成员之间建立全方位连接，破除信息不对称障碍，聚焦目标发力。

②利用OKR工作平台实时追踪反馈与刷新进展，紧跟市场环境作出适当的调整。虚拟团队在OKR工作平台实时展现团队与成员OKR的进展情况，并定时发布周报和月报，使团队与成员能第一时间地感受到每一项工作取得的进展，以此增强成员的自我效能感。同时，管理者可以深入了解每个时间段发生的变化，进而结合外部变化作出决策调整，不断刷新OKR，使虚拟团队能够在变化的环境下保持正确方向。

③利用OKR工作平台内部社交性互动，激发成员沟通欲望。有趣的社交性互动能够使促进成员的沟通交流，缩小地域分隔所带来的距离感，打牢信任与合作的基础。在OKR工作平台，通过OKR进展评论和成员经验分享、工作难题提问与解答等方式，利用浏览量或是评论数做一个积分排名，能够增强沟通的趣味性，达到促进信息分享和交流的目的。

4.3 运用OKR评分机制进行管理

OKR评分是对虚拟团队和成员所设定目标达成情况的衡量。通过OKR评分机制，一方面，可以让团队或成员更好地了解自身的业务以及要达到的预期;另一方面，让团队和成员看到自身进展与目标的差距，及时进行调整和刷新。通过周期性的评分，管理者及时进行协调和指导，从而为获得更高绩效打好基础。

虚拟团队OKR评分系统是明确针对每个目标对应的关键结果的指标设置，指标要根据客观行业资料数据和管理者对虚拟团队的了解判断而设置，然后为每个指标设置相应的权重，最后设定度量刻度（如表1所示），以此衡量目标的完成情况并及时采取相应管理措施。如果得分过高，管理者要及时检查成员的优势和团队的潜能是否得到充分的发挥，然后根据实际情况调整目标;如果得分过低，管理者要及时检查工作方法是否存在问题，避免持续过低的得分降低成员积极性。虚拟团队以及每个成员的OKR得分和及得分的理由需在OKR工作平台上公开，通过这种方式，实现身处不同地域的成员之间进行持续的相互学习，也使0KR实际进展得以清晰地呈现。管理者根据虚拟团队生命周期选择合适的节奏进行定时审视、客观评价和持续重新评估，以此来检验各项工作是否处于正确的轨道。

5 结语

在可预见的未来，虚拟团队这种组织形式必将占据越来越重要的位置。本文综合分析虚拟团队的特征以及管理方面存在的难题，从而运用OKR提高虚拟团队绩效。OKR绩效管理方法不仅契合虚拟团队的特征，而且可以较大程度解决虚拟团队的管理难题，为虚拟团队提升绩效提供参考。

【参考文献】

【1】曹仰锋，王永贵.OKR：绩效管理创新实践[J].中国管理会计，2019（04）：52-57.

【2】[美]保罗R.尼文，本·拉莫尔特.OKR：源于英特尔和谷歌的目标管理利器[M].北京：机械工业出版社，2017.

【3】况阳.绩效使能：超越OKR[M].北京：机械工业出版社，2019.

【4】余译青，吴丽兵，朱庆华.开源软件开发团队的冲突来源研究——基于虚拟团队与软件工程的视角[J].图书情报知识，2018（06）：113-125.