“放管服”背景下实验技术人员绩效评价体系探究

韩丽辉， 于春梅， 王成彦， 柯红岩， 金仁东

（北京科技大学a.冶金与生态工程学院；b.资产管理处，北京100083）

0 引 言

高校实验技术队伍是高校教师队伍的重要组成部分，是高校实践教学、科研服务、实验室建设的核心力量。这支队伍的整体素质直接影响学校的人才培养质量、科研成果产出质量及社会服务能力。随着国家对高校投入的加大和“双一流”建设的开展，高校硬件配置水平不断提高，如何高质量应用仪器设备来提高高校科研创新能力和人才培养水平，实验技术人员起到至关重要的作用，所以必须努力提高实验技术人员的工作能力、责任担当及内驱动力。从政策层面，国家要求高校引入竞争机制、实行绩效评估；建立绩效工资薪酬制度，充分发挥绩效工作的杠杆作用；对于实验技术人员实行服务质量与实际效果并重、重视创新的评价机制［1-3］。所以建立实验技术人员绩效评价体系，是高校实验人员队伍建设中一项非常重要的工作，也是高校人事制度改革中一项重要内容，需要不断加强探索和完善。目前，绩效评价已成为实验技术人员工资薪酬、职务调整、职称晋升的重要依据，所以导向明确、科学合理的绩效评价体系能够增强实验技术人员的获得感、责任感、自豪感，是他们立足岗位、勇于创新、不断进取的动力源泉。

“放管服”是我国政府2015 年提出的转变政府职能的改革措施，旨在简政放权、放管结合、优化服务［4］。2017 年教育部发布了《关于深化高等教育领域简政放权放管结合优化服务改革的若干意见》（教政法［2017］7 号），“放管服”改革进一步延伸到高等教育的各个领域。我校人事处和资产管理处结合“放管服”政策，考虑到学校实验技术人员所服务的学科特点和岗位职责差异，学校要求各二级单位在学校人事制度大框架下结合本学院实验中心的特点制定实验技术人员绩效评价办法。冶金与生态学院实验中心（简称冶金实验中心）针对集实验教学、辅助科研、社会服务于一身的实验技术人员，建立了导向明确、科学合理、公平公正、可行性强的实验技术人员绩效评价体系，有效调动了实验技术人员的积极性、主动性和创造性。文中详述了该体系的评价指标、量化方法和实施过程，旨在为同类实验技术人员的绩效评价提供参考。

1 高校实验技术人员绩效评体系现状

实验技术人员工作包括实验教学、实验室建设、科研服务、仪器设备管理及其他工作。其中实验教学虽有明确的学时，但实验器材准备时间很难统计；另外因仪器设备的不同，其使用、维护难易程度、工作强度也很难统一衡量；实验室建设和管理中的一些工作如基础设施改造、仪器采购、安全管理等也很难量化。所以多数高校实验技术人员的绩效评价工作仅有原则性、笼统的条文规定，没有具体可以量化指标的绩效评价体系；有些高校采用“德、能、勤、绩”传统考核体系，把实验人员当行政人员进行考核，没有认识到实验人员在高校教学和科研中的重要作用，存在抽象指标多、具体指标少，专家领导评价多、服务对象评价少，常规性工作多、创新性工作少等弊端，造成考核结果趋中效应、认可度偏低的现象［5］；有些高校针对实验技术人员实行统一的绩效评价指标而没有考虑他们工作的侧重点不同，评价缺乏导向性；另外多数高校对评价结果缺乏深度分析和反馈，没有做到如何帮助和激励实验人员提升绩效，很难实现绩效评价的真正目的［6-8］。

目前有些高校已意识到实验技术人员绩效评价体系中存在的问题，并从评价指标和量化方法、评价手段等方面进行了相应的改革［6-9］。如提出创新质量与服务贡献度为导向的绩效评价方法［6］；对不同类别的实验室制定具体量化的绩效评价指标［7-9］；基于AHP（层次分析）、BP（前馈神经网络）、KPI（关键绩效指标）、OKR（目标与关键成果法）等方法设计绩效评价指标及配置权重［10-13］；借助网络技术建立多维度综合考评等［14］。这些建立针对实验技术人员绩效评价进行的改革和创新，在一定程度上有效激发了实验技术人员的工作积极性，然而有些方法过于复杂，可执行性欠佳，不适用于没有专职行政人员的实验中心及复合型实验中心。

2 实验技术人员绩效评价体系遵循原则

2.1 整体性原则

在“放管服”背景下学校根据办学定位和发展目标，制定各类人员绩效评价体系的指导性意见，各二级单位在此框架下根据本单位学科特点及师资队伍状况等制定符合自身特点和岗位要求的绩效评价体系。学校整体一盘棋，二级单位所制定的绩效评价体系其导向要符合学校的政策和发展方向，所制定的实验技术人员绩效评价细则要经过人事处和资产处把关，不得与学校指导意见相冲突。

2.2 科学性和导向性原则

建立实验人员绩效评价体系，必须科学合理、可量化的评价指标和量化方法，尽量降低人为因素影响，量化过程既要考虑评价指标的重要性、创新性、困难度，又要考虑对学科发展和人才培养的贡献度［15］。

实验技术人员绩效评价的最终目的就是激发实验人员的内驱动力和责任担当，提高实验教师队伍的整体水平，更好地为学科建设和人才培养服务。所以要设立与学科建设和人才培养紧密相关的关键性评价指标，并赋予合理权重，保证评价体系具有明确的导向作用，使实验人员明确自己的工作目标和努力方向。

2.3 公平、公正、公开原则

绩效评价不仅是对实验技术人员工作量考核，更是对他们工作态度和能力的认可。如果评价指标或评价方法缺乏公平公正性，那么评价结果不仅不能激发实验技术人员积极性，反而抑制他们的工作热情，引起大家的厌烦情绪，评价体系也会变得形同虚设，最终失去评价的真正意义。所以绩效评价体系的建立和执行必须充分发扬民主，通过广泛参与和反复讨论来保证评价体系的公平、公正、公开性［9］。

2.4 定性与定量相结合原则

实验技术人员的工作有些是可以量化的，有些是根本没办法量化的。所以制定实验技术人员绩效评价体系时必须从定性和定量两个方面进行绩效评价［5，16］。定性评价主要从人员的政治思想、工作态度、工作能力等方面进行评价，定量评价针对可量化的工作业绩进行评价。

2.5 可执行性、有效性原则

绩效评价体系中可量化的评价指标需要数据做支撑，要确保业绩数据容易统计，做到有据可查，最好借助网络信息进行统计，既提高工作效率有能充分保证数据的可靠性；另外评价流程要化繁为简、抓大放小，便于执行，避免占用各方人员太多时间而不能很好地执行；评价结果要和相关激励制度挂钩，在激励制度的带动作用，实验技术人员化压力为动力，可大大提高工作热情、身份认同感、获得感，确保绩效评价的起到有效的激励作用［9，17-18］。

2.6 实事求是、动态可调原则

建立绩效评价体系必须本着实事求是原则，从实际出发，尊重客观条件，以实际工作表现和工作能力为依据，建立他们能够达到的评价指标，经过努力能够达到的指标才能真正起到激励作用。另外绩效评价体系建立后不是一成不变的，而是需要动态调整，①在评价工作开始之前要根据实验人员的实际业绩、学校指导原则、人员结构变化等情况加以修订；②在评价工作结束后重视绩效反馈［6］，并根据学院或学校的发展方向及时进行更新和完善。

3 实验技术人员绩效评价体系的构成

实验技术人员承担实验教学、实验研究、设备开发、平台服务等方面的工作，人员分布在各学院实验中心、工程中心、电化教学中心、网络中心、图书馆等二级单位，属于学校的教辅人员，由学校资产管理处对其进行对口管理。在“放管服”背景下，实验技术人员绩效评价体系的制定和执行主体是各二级单位，实验中心结合学校的指导原则和中心具体情况，采取定性和定量相结合、考核与聘岗相结合的原则，构建实验技术人员绩效评价体系（见图1）。该体系由年度考核、聘期考核和岗位聘任三部分组成，年度考核对岗位聘任有参考作用，聘期考核合格的才能进行岗位聘任，所以三者的执行顺序是，先进行年度考核，再进行聘期考核，最后进行岗位聘任。

图1 实验技术人员绩效评价体系

3.1 冶金实验中心

我校“冶金工程”学科是国家“双一流”重点建设学科，在全国第四轮学科评估中获评A ＋。冶金实验中心是该学科建设和发展的有力支撑，并于2013 年被教育部评为“十二五”国家级实验教学示范中心。该中心由教学实验室、科研服务实验室、数值计算中心、实验车间等组成，拥有50 万元以上大型仪器设备22台，总价值3 388 万元。冶金实验中心以本科生实验教学为主、同时进行校内外科研检测服务、实现仪器设备开放共享。中心人员全部承担实验教学、仪器设备管理、分析检测服务、实验室建设、对外开放共享等工作，属于集实验教学、辅助科研、社会服务于一身的实验技术人员。中心现有人员14 人，硕士以上学历9人，其中7 人均为40 岁以下；高级职称5 人，其中只有1 人在40 岁以下，所以中心人员具有年纪轻、学历高、职称低特点，他们有较强的工作能力和热情。中心所有人员均为实验员编制，全部从事实验技术工作，没有专职行政人员，中心行政工作全部由实验人员兼任。行政团队由5 人组成，中心副主任由具有高级职称的实验人员兼任，负责统筹安排实验中心各项工作；另外还有4 位40 岁以下实验人员参与中心的行政工作，分别负责实验教学、资产、安全及财务工作。中心主任由学院分管科研的副院长（教授）兼任，从学科角度带动实验中心的发展。

3.2 年度考核

年度考核是绩效评价体系的组成部分之一，实验人员的年度考核没有量化的考核指标。年度考核时间为每年年底，考核形式为实验人员通过5 ～10 min PPT介绍自己1 年来的工作成绩，评委团从工作实绩（40%）、工作能力（30%）、工作态度（30%）3 方面进行打分。评委团由3 类人员组成，①由学院领导组成的考核小组，包括学院院长、书记、行政副院长、主管本科教学副院长、主管科研副院长、各系所主任等；②实验中心内部同事；③服务对象，包括本科生学生代表、各科研梯队研究生代表等。表1 为冶金实验中心年度考核评分汇总表，其中考核小组、单位内部、服务对象3类人员打分权重分别为40%、20%、40%。另外在绩效评价工作中坚持以立德树人为根本，强化师德考核，对于师风师德、思想政治表现、学术道德方面不合格的人员实行一票否决。考核结果分为不合格、合格、优秀3 种，60 分以上为合格，排名前20%为优秀。对于年度考核优秀的人员，学院颁发证书并给予一定的绩效奖励金作为激励。

表1 冶金学院实验技术人员年度考核评分汇总表

3.3 聘期考核

聘期考核是指在本聘期结束时对本聘期内各类岗位受聘人员进行考核，严格考核岗位指标的完成情况。聘期考核结果分为合格、不合格2 种情况，只有聘期考核合格的才能参加新一轮岗位聘任，对于不合格的，给予降低岗位工资、转岗或解聘处理。实验技术人员的聘期考核工作由实验中心组织完成，根据每人在本聘期内的岗位等级和该级别的具体考核指标一一考核，考核结果在本单位公示后报送学校聘岗委员会备案。

3.4 岗位聘任

岗位聘任即根据本聘期的业绩、年度考核、学科贡献等综合情况来确定下一个聘期的岗位级别，不同的岗位级别对应不同的工资薪酬。岗位聘任是绩效评价体系的主要组成部分，必须本着实事求是的原则，设计科学合理、导向明确、便于统计的业绩评价指标和量化方法。

3.4.1 聘岗评价指标

冶金实验中心工作主要围绕实验教学、辅助科研、社会服务3 个方面开展，所以聘岗工作中业绩评价指标也围绕这3 个方面中可量化、可以统计的项目来设定。对于参与实验室建设、接待参观、日常卫生安全管理、实验课准备、参与培训等不可量化的工作不予考虑。表2 所示为聘岗业绩评价指标及量化系数。

（1）实验教学。冶金实验中心是以实验教学为主型实验中心，同时又是国家级实验教学示范中心，所以在设计实验技术人员绩效评价指标时首先要突出教育教学功能，综合考虑实验教学、现场实习、SRTP项目实验指导、实验教材编写、教学改革中可量化的评价指标；同时强调“课比天大”的教学责任，对于教学事故也给予相应的扣分。

（2）辅助科研。冶金实验中心的另一主要任务是辅助学院的科研工作，通过分析检测服务、实验技术及方法研究、仪器自主研发、试验台搭建、仪器新功能开发等工作为本学院、学校的科研工作提供基础性服务。故在实验技术人员绩效评价指标中必须考虑与科研工作相关的评价指标，如分析检测服务收入、科研项目、实验技术创新方面可量化指标。

（3）社会服务。冶金实验中心所有大型设备均是国家投入资金购买，为了充分发挥设备的使用价值同时回报社会，实验中心所有设备及实验项目都对社会开放共享，并通过“北京科技大学分析检测中心”这一平台对社会高校、科研院所、公司企业等单位进行服务，这对促进学校整体建设、提高学校社会影响力、彰显科研机构的社会责任等方面起着重要作用。所以在绩效指标中要考虑社会服务收入、服务质量反馈等可统计的评价指标。

（4）实验室管理及获奖。实验室安全是实验室管理方面的重要指标，对于安全事故实行一票否决制；另外为了鼓励实验技术人员积极参与实验中心管理工作，鼓励大家积极申报资产处组织的各类项目，如大型仪器管理、实验人员队伍建设、实验室安全等管理类课题，为实验中心乃至资产处的管理建言献策，故在绩效评价中考虑参加这类课题的情况；获奖是对出色完成某项工作的一种证明，是能力和水平的体现，且是绩效评价中易于统计的评价指标，故在实验人员绩效评价中必须考虑校级、省部级及国家级的各种奖项，如实验技术成果奖、实验教学成果奖、科技进步奖等。

3.4.2 聘岗评价指标量化方法

从基本工作量入手设计量化方法，再以核心指标得分为参考，设计其他指标的量化方法。“教学课时”是核心评价指标，包括实验课、实习、安全课、SRTP 项目指导4 种教学形式的总课时。

（1）基本工作量评价指标量化。根据课程安排，冶金实验中心的特点是春季学期以辅助科研及对外服务为主，秋季学期以实验教学为主，二者所用时间基本为1∶1，如果一个人工作量总分为100分，这两项工作应各占50 分。故以二者的有效工作相等为基础，将二者标志性评价指标“设备服务性收入”“共享平台收入”和“教学课时”进行量化处理，使设备总收入得分和课时得分分别控制在50 分之内。首先对“教学课时”进行量化，然后以其结果为参考进行其他指标的量化。①教学课时量化。根据平均“教学课时”数，将课时得分量化在50 分之内，聘期内实验中心人员平均课时为316 h，显然将其乘以0.1 即可得到小于50 的分数，为了方便处理可简化为30 分，故课时的量化系数可以设为0.1。②设备收入量化。在辅助科研和服务社会的诸多评价指标中，每人都有且能方便统计的就是“设备服务性收入”和“共享平台收入”。考虑到设备收入情况与设备原值及使用时间有关，所以在量化时先要考虑设备原值和折旧情况，计算设备有效价值的单位服务性收入，即有效价值每万元的设备收入是：单位服务性收入＝（设备服务性收入＋共享平台收入）／（设备原值×折旧系数）。根据设备原值和收入的实际情况，经中心人员反复讨论后确定：对于50万元以下设备按照30 万元计算，不再考虑折旧；50 万元以上设备折旧后低于30 万元的按30 万元计算。

表2 聘岗业绩评价指标及量化系数

根据单位服务性收入的平均值，将其得分量化在50 分之内，同时为了强调实验教学所占比重，“设备服务性收入＋共享平台收入”最终量化得分要小于“教学课时”量化得分，也就是说要小于30 分。本聘期中心所有设备的平均单位服务性收入0.4，显然将其乘以50 即可得到小于30 的分数20，故“设备服务性收入”的量化系数可以设为50／（设备原值×折旧系数），为了增强社会责任感，扩大开放共享，故将“共享平台收入”的量化系数设为60／（设备原值×折旧系数）。

（2）创新性业绩评价指标量化。表2 中出版实验类教材、教改项目、教改论文、专利／标准、实验期刊论文等是衡量实验教学水平和实验技术水平的重要指标。这些评价指标不是每个人实验技术人员都能得分，是在完成日常工作后付出额外努力才能获得的工作业绩，属于加分项，故其量化后得分不能超过主要工作量评价指标—“教学课时”“服务收入”得分。其中实验期刊论文主要是指在《实验室研究与探索》和《实验技术与管理》这两本中文核心期刊上发表的实验技术类和实验管理类论文。因为重视实验教学，所以教改论文的量化系数比实验期刊论文的大，另外所有论文必须是第1 作者或通信作者才有效。对于科研项目经费的量化系数也是中心人员经过反复讨论后确定的，学院不反对实验技术人员独立承担科研项目，但鼓励实验技术人员从提供基础服务角度来参与科研，且考虑到学校科研管理中关于科研项目劳务收入的相关规定，故“科研经费”折算工作量时量化系数较低。

（3）获奖类评价指标量化。在获奖方面，实验教学成果奖和实验技术成果奖同等重要。其中校级奖比省部级奖要相对容易些，经过努力是可以以第一排名身份获得的。实验中心鼓励大家积极申报该奖项；对于国家级和省部级的奖项，实验人员一般以成员身份获得，量化系数由项目负责人按其项目贡献度来计算。对于北京市高教学会各分会论文奖，获奖难度不大，体现的是参与度，是对实验中心和资产处工作的支持，所以其量化系数要小于实验教学成果奖和实验技术成果奖的量化系数。

（4）服务质量类评价指标量化。实验室安全是实验室工作中的重中之重，学校会定期不定期地进行安全检查，对于检查不合格的给予通报。为了高度重视安全工作，对于安全检查不合格的，一次扣20 分；对于出安全事故的，实行一票否决，岗位由学院讨论而定。为了杜绝教学事故的发生，一次教学事故扣10 分。为了增强实验人员的服务意识，一次投诉扣5 分。

为了保证绩效评价体系的公平合理，表2 中所有评价指标及量化方法都是经过实验中心所有人员及学院主管领导多次开会、反复讨论后确定，之后提交学院教代会通过后形成学院正式文件。

3.5 绩效评价数据收集

基础数据和支撑材料的收集工作是绩效评价工作的基础，只有方便地获得真实的业绩数据和材料才能保证评价体系的可执行性。数据收集的途径主要两种如图2 所示，①由个人提供纸质文档；②由中心行政人员通过信息化管理平台收集。

图2 基础数据收集途径

收集业绩数据的工作由实验中心行政团队来完成，其中“设备服务性收入”和“共享平台收入”由中心负责财务的老师统计，其账户权限可以看到整个实验中心具体人及具体设备的这两项收入情况；仪器设备、实验教学、实验室安全及服务质量3 方面的相关数据分别由中心负责资产、教学、安全的3 位老师统计；纸质版资料及中心层面无法统治的数据由个人提供。

4 绩效评价体系的实施

实验技术人员的绩效评价工作是在学校要求的时间节点下开展的。年度考核和聘期考核相对简单，具体实施过程前文已讲不再赘述，本聘期内（2017 ～2019 年）冶金实验中心所有人员的年度考核和聘期考核均合格。以下重点介绍下一聘期（2020 ～2023 年）（注：我校从2019 年开始，一个聘期为4 年）冶金实验中心岗位聘任的具体实施过程。

4.1 成立岗位聘任委员会和投诉受理组

学院同时启动各类人员的聘岗工作，为了落实“公平、公正、公开”的原则，首先成立岗位聘任委员会和投诉受理组。岗位聘任委员会由学院领导、教师代表、工会代表、实验人员代表、行政及学生工作代表共计21 人组成，主要审议各系列人员岗位设置方案、岗位聘任办法、各岗位的竞聘条件、岗位职责及考核指标，讨论决定各系列最终具体聘任方案。岗位聘任投诉受理组由学院党委正、副书记、行政副院长、资深教师代表2 名共5 人组成，主要接收群众对岗位聘任的意见和建议、接受并处理投诉和申诉材料，并作出处理决定，必要时与学校有关部门沟通或汇报。

4.2 开展岗位聘任工作

岗位聘任工作的流程为：定岗定责—竞聘—审定—公示—签约上岗，实验技术人员岗位聘任具体流程如图3 所示。

图3 岗位聘任流程图

（1）定岗、定责。《北京科技大学各类岗位聘任指导意见》（校发［2019］80 号）（以下简称《指导意见》）中对于实验技术岗设立了10 个岗位等级，分成A、B、C 3 个层次，见表3。其中A、B、C 类岗原则上对应正高级职称、副高级职称和中初级职称设立，并给出不同等级的岗位职数比例；另外针对不同二级单位的实验技术岗设定高级职务岗位比例上限，见表4，冶金实验中心为国家级实验教学示范中心，执行表4 第一行规定。

表3 实验技术岗位等级设置表

表4 实验技术岗位设定高级岗位比例

冶金实验中心共有实验技术人员14 人，5 人为高级工程师（副高级），7 人为工程师（中级），2 人为助理实验师（初级）。按表3 及表4 第一行的规定，高级岗（A类＋B类）职数可以设定7 个，C类岗7 个，其中C7岗4 个。冶金实验中心行政团队依据表2 中绩效评价指标及量化方法进行业绩统计、分类排队，详细分析每个人职称、业绩情况和潜在的提升空间，充分考虑工作多年老教师的年资条件、历史贡献、给予必要的人文关怀。本着实事求是、发扬民主、打破框架、鼓励拔尖的原则，经实验中心所有人员多次开会讨论后，制定实验技术定人员定岗方案、竞聘条件和各岗职责，提交学院岗位聘任委员会审定，再经教代会通过后公示。

（2）竞聘。所有竞聘的实验技术人员必须满足思想政治觉悟高、责任感强，师德合格、无安全事故且在上一聘期考核合格。个人根据自己的业绩排名情况、竞聘条件和岗位职责，自愿申报岗位级别。

（3）审定。对于个人申报，聘岗委员会主要根据业绩得分情况，同时综合考虑聘期内年度考核情况、学院历史贡献及师德情况进行岗位审定，最终择优聘任。

（4）公示。聘岗委员会审定的拟聘任结果经教代会通过后，在学院内进行公示至少10 日。公示期间，投诉受理组接受投诉和申诉，学院聘岗委员会及时复议，必要时投诉受理组将复议结论上报学校相关部门。

（5）签约上岗。学院与所有实验技术人员上岗前签订聘任合同，合同包括该岗岗位职责、考核指标和应聘者承诺等。冶金实验中心技术人员最终岗位聘任结果见表6。

表5 冶金实验技术人员定岗方案

表6 冶金实验技术人员岗位聘任结果

4.3 岗位聘任效果分析

本次聘岗过程民主规范、公开透明，聘任结果公平合理，认可度高，进一步完善了我校的岗位聘任制度；绩效评价体系中业绩指标导向明确，重视创新工作和开放共享，能够有效提高人才培养水平、科研创新能力及社会服务质量；业绩排名作为岗位聘任的主要参考依据，有利于实验人员发现差距、找准方向、补足短板；本次聘岗工作中打破框架、鼓励拔尖，副高级职称人员可以聘到正高岗、中级职称人员可以聘到高级岗，这一结果使实验技术人员看到了发展空间，尤其是副高级职称人员聘到高级岗，这一历史性突破有效打破了老高工们裹足不前状态，再次激发他们立足岗位、不断进取的动力，同时年轻人在他们的带动下更加爱岗敬业，整个实验中心势必会形成种你追我赶、团结向上的工作氛围，真正实现绩效评价体系应有的作用。

5 结 语

实验技术人员的绩效评价是高校人事管理中非常重要的一项工作，建立一套科学合理、公平公正、可行性强的绩效评价体系能够有效推进收入分配制度改革、充分激发实验人员的创造活力。我校实验人员绩效评价体系包括年度考核、聘期考核和岗位聘任3 部分，在“放管服”背景下，实验中心采取定性与定量相结合、考核与聘岗相结合、业绩与人文关怀相结合的方式，建立了评价全面、量化科学、导向明确的绩效评价体系，并在考核与聘岗工作中具体实施。执行过程民主规范、评价结果公平合理，充分调动了实验技术人员的积极性、主动性和创造性，势必有效提高实验教学水平、技术创新能力和服务社会质量，为学校的人才培养和学科发展以及社会上科技进步做出应有的贡献。