知识共享与团队组织氛围的跨层次匹配对创新行为的影响研究

尚 静，王建刚

(1.江苏科技大学 人事处，江苏 镇江 212100； 2.江苏科技大学 经济管理学院，江苏 镇江 212100)

随着知识经济和科学技术的快速发展，创新成为驱动企业发展的关键要素。为了赢得创新的先发优势，大量制造业企业纷纷加入产业技术联盟，通过知识共享激发企业创新动力。而知识共享是员工在特定的组织情境下的自发行为，其受到组织氛围的强烈影响。当产业技术联盟企业的组织氛围与员工的知识共享行为不匹配时，会严重影响产业技术联盟企业的创新。因此，知识共享与组织氛围的匹配成为制约产业技术联盟企业创新发展的关键问题。

在知识经济时代，知识共享与交流是新想法、新知识产生的主要途径，而不仅只依靠员工的独立思考[1]。虽然联盟内多元化的信息交换使得企业内部的知识共享更为方便、快捷，但联盟企业的员工仍面临难以及时了解同事的工作经验和正确工作方法，以及如何对固有工作模式进行创新的困难，从而影响了创造更大收益的创新行为的产生。吸引-甄选-留职(attraction-selection-attrition)理论[2]及相关研究表明，个人与组织间的合理匹配能够对个人与组织产生积极影响。基于此，组织需要考虑如何才能实现个人与组织间的合理匹配，尤其是在组织内部的知识共享与合理氛围的有效匹配，进而驱动员工的创新行为。这些已成为当前产业技术联盟企业实现高效创新和发展的关键问题。

目前，有关知识共享、组织氛围与员工创新行为关系的研究主要将知识共享、组织氛围作为员工创新行为的前因，或者将其作为中介变量或调节变量。阎亮等研究发现组织创新氛围能够正向影响企业员工的创新行为[3]；Mura等认为知识共享的每个维度都以不同的方式影响员工的创新行为[4]；曹洲涛等发现知识共享有助于组织内的知识碰撞，进而可提升企业的创新能力[5]；曹科岩等研究了知识共享在组织氛围与员工创新行为关系中的中介效应[6-7]。此外，基于双边匹配理论，学者多从整体出发，研究个人整体特征与组织文化、环境等要素集合的匹配度[8]，而针对个体具体特征与组织某一要素的匹配研究较少。同时，有学者认为员工行为受个体及所处环境因素交互作用的影响，员工间的知识共享存在于组织情境之中，而组织氛围为员工创新行为提供潜在资源[9]，它能整合员工间共享创新性知识的行为，进而对员工创新行为的形成、创新能力的提升与运用产生显著影响。因此，员工个体知识共享意愿与组织氛围之间存在相互影响关系，揭示其互动效应有助于深化对员工创新行为影响要素的理解。

此外，现有文献一般将跨层次匹配程度的测度方式分为直接测量法和间接测量法。直接测量法不易区分组织与个人的构成，所以将测量维持在同等维度上是难以实现的[10]。而间接测量法可以分别评价同一结构下的个人特征和组织特征，常用的间接测量法有差异分数、Q分类法以及多元回归等方法。但以上匹配方法仅仅计算了个体和组织的匹配程度，忽略了匹配主体间变化程度的同步性，如当匹配主体的发展水平很低时，也会出现较高的匹配程度。而基于物理耦合模型并加以改进的耦合协调模型能够更准确地衡量系统要素之间的和谐程度[11]。因此，在现有匹配测量过程中引入该模型，能够更好地呈现匹配主体间协调发展的实际水平和状态。

基于此，研究团队引入耦合协调模型，对员工间知识共享与组织氛围的匹配程度进行测量，并运用层级回归的方法分析知识共享与组织氛围匹配程度对员工创新行为的影响，提出改进员工创新行为、提升创新能力的有效治理对策，为提升产业技术联盟企业的创新能力提供可行性建议。

一、 理论基础与研究假设

(一) 理论基础

知识共享是员工获取新知识、新技能的主要途径之一，而知识的隐性程度是影响知识共享实现的关键自然属性。知识的隐性程度越高，知识共享的难度越大。此外，员工知识共享的难易程度主要取决于其共享意愿的程度，即将自身所拥有的知识转移给其他成员，以帮助其获取、消化知识的主观意愿[12]。因此，知识共享程度可以被称为员工愿意共享自己的隐性和显性知识的程度。其中，显性知识指的是那些能够被人们通过一定符码系统加以完整表述的知识；而隐性知识指的是那些能够被人们所熟知但难以言述的知识[1]。

关于组织氛围的概念，当前主要有结构性和知觉性两种观点。结构性观点认为组织氛围是组织固有的客观属性，而知觉性观点将组织氛围视为个体对工作环境的感知，但这两种观点都肯定了组织氛围对组织内员工的影响。尽管如此，聚焦于员工创新的研究大多认同知觉性观点。例如，Jarvenpaa等认为组织氛围就是组织成员对集体主义、稳定性等方面的感知[13]。顾远东等则将组织氛围视为一种可测量的工作环境的组织特质，并能够被组织成员直接或间接地知觉[3]。综合国内外有关组织氛围的定义可以发现，组织氛围是能够被组织内部人员间接或直接感知到的组织特质，具体体现在员工对支持创新的工作环境的整体感知，包括同事支持、主管支持、组织理念、资源供应以及任务特性等五个维度[14]。

根据双边匹配理论，个人-组织的匹配是个人与组织在某些方面具有相似性或双方能够满足对方合理需要而表现出的相容性[15]，个人和组织的相似性或相容性程度是个人-组织的匹配程度。知识共享与组织氛围的匹配程度由员工获取知识从而进行创新的主观意愿与组织营造创新氛围的相似性或相容性程度决定。相似性是指员工进行知识共享的意愿与组织氛围所体现的目标是一致的；相容性是指组织提供的人力、物力等资源支持员工进行知识共享的程度[15]。当员工知识共享意愿较为强烈时，组织营造的创新氛围越好，知识共享-组织氛围的匹配程度越高；反之亦然。

(二) 研究假设

对员工创新行为的界定主要包括两个取向：一是结果取向，二是过程取向。从中国企业员工创新行为的角度出发，将员工创新行为定义为：产生于组织活动中，将新颖而有益的想法(如：新建议、新产品、创新操作流程等)转化为可以被其他个体感知的事物或形式的过程[16]。

创新表现突出的员工往往乐于共享与转移知识[17-18]。显性知识共享能聚集组织中具有不同专业和背景人员的可视化信息，如常规性经验、学识、技能等，可以打破员工的知识壁垒，在一定范围内促使员工间知识自由流动[6]。隐性知识共享能够促进员工间的经验、想法、技能的沟通，有利于新想法、新知识的产生[19]，并且在知识的吸收过程中易于产生新的有价值的知识，从而激发员工的创新思维，提高其创新绩效。因此，员工知识共享意愿越强烈，越有益于激发员工的创新行为。基于以上研究提出如下假设：

H1：知识共享正向促进员工创新行为。

拥有鼓励知识共享和创新行为的良好理念是保证组织可持续发展的一个重要因素[20]。良好的组织创新氛围有助于鼓励员工构思新的创意并进行内部沟通，同时也能够为员工新创意的实施提供资源支持。刘效广等认为，当员工得到领导和组织的支持，则会增加其对创新结果的期望值，从而激发其共享创新资源的积极性[21]。孙永磊等认为，在沟通顺畅以及相互帮助信任的创新氛围中，员工有更大的动机和意愿与他人建立联系，促进彼此之间的沟通和交流[22]。特别是当员工执行创新性任务而需要大量专业知识时，知识共享有利于员工间分享与交流新想法、新技术，以增加知识储量，促进员工的创造力[23]。因此，组织的创新氛围越浓厚，越易于促进员工的创新行为。基于以上研究提出如下假设：

H2：组织氛围正向促进员工创新行为。

员工创新行为是在个体与环境的共同作用下形成的[24]。个人与组织之间的有效匹配有助于改善个人知识共享的意愿和行为。苏方国等指出，在价值观相匹配的组织氛围中，员工之间更可能形成和谐的人际关系，相互交流与合作更加顺畅，这种氛围能够促进员工间的知识共享，进而促进员工的创新行为[25]。此外，组织会对价值观相符的员工进行重点投资，如为其提供创新的必需资源(时间、资金、同事和主管支持等)，以激发员工的内、外动机，促进员工积极参与、坦诚沟通，增强其知识共享意愿与组织创新理念的一致性，进而促进员工的创新行为。基于以上研究提出如下假设：

H3：知识共享与组织氛围匹配程度越高，越易于促进员工的创新行为。

二、 知识共享与组织氛围匹配程度的测算模型

(一) 指标权重的确定

首先，运用功效系数法对原始数据进行归一化处理。设变量U1为知识共享，U2为组织氛围，uij(i=1表示知识共享，i=2表示组织氛围)为第i个变量在第j个评价指标下的功效值，其值设为xij。设αij与βij为第i个变量在其第j个评价指标下的最大值与最小值，变量的功效系数uij可表示为：

(1)

其次，运用熵权法确定各指标权重。为了避免主观赋权法产生的偏差，因而采用客观赋权法中的熵值赋权法来确定各变量相应指标的权重。

计算指标的权重为：

(2)

计算指标的信息熵值为：

(3)

熵值hij的大小在很大程度上决定了指标权重的大小，熵值越大，表明所含信息越少且越无效；反之，熵值hij越小，表明所含信息越多且越有效。

计算指标的信息效用值为：

eij=1-hij

(4)

指标的信息效用价值eij取决于该指标的信息熵值hij与1之间的差值，该值直接影响权重的大小。信息效用值越大，其所包含的重要信息也就越多，权重λij也就越大。

(5)

利用熵值法估算各指标的权重，其本质是利用该指标信息的价值系数来计算。其价值系数越高，对评价的重要性就越大，相应权重也越大。

对每项变量的各个指标进行加权，得到各变量的功效值：

(6)

(二) 耦合协调模型

以物理学中的耦合度概念为基础，研究团队构建了耦合协调模型，以便更准确地衡量变量间的匹配协调程度。

首先，耦合度模型通过衡量两个及两个以上系统之间的相互作用和影响过程，通过测量过去及当前的匹配发展关系预测系统未来的结构。耦合度模型为：

(7)

其中，Ui是指每个变量的功效值，C是指两个变量之间的耦合度，其取值为0～1。值越大，说明匹配程度越高，变量间的协调程度越好。亦说明，变量间可以相互促进；反之，则说明变量之间不存在明显的促进关系。

其次，为了有效地测算变量间变化程度的同步性，在耦合度模型基础上构建两变量间的匹配协调模型。计算公式为：

(8)

T=aU1+bU2

(9)

式中，D为两变量的匹配度，即两者实际的匹配协调程度，D越大，说明两变量匹配状态越好。当0.6≤D≤1时，两变量处于良好的匹配状态；当0≤D<0.3时，两变量处于严重失调状态；当0.3≤D<0.4时，两变量处于轻度失调状态；当0.4≤D<0.5时，两变量处于濒临失调状态；当0.5≤D<0.6时，两变量处于勉强协调状态。T为资源间的综合协调指数，反映了两种资源的整体协同效应。其中，a和b为待定系数，设定a+b=1，假定知识共享与组织氛围的重要性程度是一致的，即a=b=0.5。

三、 数据获取与变量测量

(一) 样本和数据

人才是提升产业技术联盟企业创新能力的核心，联盟企业需要借助内部知识共享实现技术创新并提升竞争优势。企业研发人员和职能管理人员分别是组织专业技术知识和管理知识的代表，他们具有较高学历且在工作中要求较大自主权，更渴望通过知识共享和创新行为实现自我价值。因此，研究团队选取了中国船舶与海洋工程产业知识产权联盟101家企业，并对其研发人员和职能管理人员进行问卷调查(表1)。本次调查共计发放问卷750份，回收问卷589份，剔除无效问卷69份，得到有效问卷520份，实际有效回收率为69.33%。其中，男性占比为63.46%，35周岁以下员工占比为93.65%，工作年限3年以下的员工占比为51.54%，学历为本科以上的员工占比为90.56%，管理层级的员工占比为82.50%。样本中，49.23%的员工来自研发部门，50.77%的员工来自职能管理岗位。采集的样本特征均达到研究标准。

(二)变量测量

因变量是员工创新行为。研究团队主要参考当前较为成熟的员工创新行为测量量表[26]。该量表包含12个题项(α=0.92)。

表1 描述性数据分析表

自变量是测量知识共享与组织氛围的匹配程度。其中，知识共享的测量主要参考姚艳虹等的知识共享意愿量表[27](α=0.85)。该量表有20个题项，其中显性知识共享的测量题项有10个；隐性知识共享的测量题项有10个。组织氛围的测量主要参考刘云等的量表[14](α=0.89)。该量表是在参照KEYS量表的基础上所形成的适合中国文化背景的组织创新气氛量表。量表共有20个题项，其中，同事支持的测量题项有四个，代表题项有“工作中，我的同事们相互支持和协助”等；主管支持的测量题项有四个，代表题项有“我的主管通常支持和鼓励下属表述自己的新观点”等；组织理念的测量题项有四个，代表题项有“公司倡导进行新的尝试，从错误中学习”等；资源供应的测量题项有四个,代表题项有“我可以申请足够的设备、器材来验证新想法”等；任务特性的测量题项有四个，代表题项有“工作中，我可以用喜欢的方式去完成任务”等。匹配程度的测量方法采用物理上的耦合模型。

控制变量是性别、年龄、学历、工作年限等。此外，研究涉及的所有变量的测度指标均采用李克特七等级量表测度。其中，“1～7”表示同意的程度，“1”表示“完全不同意”，而“7”表示“完全同意”。结合本文的研究目的，对国内外成熟的且被认为信度和效度较高的调查问卷进行修订和完善，以确保量表的可靠性和有效性。

四、 实证分析

(一) 信度与效度分析

对组织氛围、显性知识共享、隐性知识共享以及员工创新行为等八个变量进行信度分析。如表2所示，各变量的Cronbach α系数值分布于0.796～0.949，说明调查问卷具有较好的信度。同时，采用探索性因子分析对变量间的效度进行检验。如表3所示，KMO的值(0.963>0.500)和Bartlett球体检验(显著，sig.=0.000)表明适宜进行因子分析。如表3所示，各题项在对应潜变量的因子载荷均大于0.5，说明本研究的调查问卷达到了效度要求。

表2 信度分析

表3 KMO和Bartlett 的检验

(二) 匹配度测算

首先，对获取的数据进行归一化处理，运用熵权法求出知识共享、组织氛围各指标的权重。由表4可知，在知识共享-组织氛围的个人-组织匹配系统中，员工知识共享权重为0.532，组织氛围权重为0.468。在知识共享体系中，隐性知识共享较显性知识共享来说更能发挥其知识传播的作用。在组织氛围系统中，主管支持和同事支持的权重较高，说明在联盟企业中营造良好的同事共处、领导关怀的氛围较为重要。

表4 各指标权重情况

其次，运用耦合模型对产业技术联盟企业中知识共享-组织氛围的匹配程度进行测度(图1)。

由图1可知，所调研的产业技术联盟企业的知识共享与组织氛围的匹配程度大部分处在0.4到0.6区间内，说明企业中知识共享与组织氛围处于轻度失调或濒临失调状态。究其匹配程度较低的原因在于企业中员工的知识共享意愿和组织氛围的功效值得分较低，大部分企业的得分处于0.2到0.5的区间内，说明产业技术联盟企业中员工的知识共享意愿有待进一步提升，同时组织创新氛围须进一步改善。

图1 知识共享与组织氛围匹配程度分布情况

(三) 假设检验

本研究采用层级回归方法检验知识共享、组织氛围及其匹配程度对员工创新行为的影响程度，具体分析结果如表5所示。模型1检验了控制变量对因变量员工创新行为的作用，其调整的R2=0.044的解释效力可以忽略不计。模型2检验了显性、隐性知识共享对员工创新行为的影响，结果显示其标准化回归系数在p<0.001的水平上显著。模型3检验组织氛围五个维度(同事支持、主管支持、组织理念、资源供应以及任务特性)对员工创新行为的影响，结果显示其标准化回归系数也均在p<0.001的水平上显著。对比模型1、2和3调整R2，其值由0.044升至0.674、0.716，表明模型的解释效力得到了很大程度的提升。结果表明H1成立，即知识共享正向促进员工创新行为，且隐性知识共享对员工创新行为的促进作用更大。此外，组织氛围正向促进员工创新行为，且同事支持、主管支持对员工创新行为的促进作用较大，因此H2成立。

表5 知识共享、员工创新行为和组织氛围关系的回归分析

员工的创新行为不仅受知识共享或组织氛围的影响，更为重要的是，知识共享与组织氛围共同影响员工的创新行为，因此引入模型4。结果显示，除任务特性外，其他变量的标准化回归系数均在p<0.001的水平上显著，且任务特性的标准化回归系数不显著，说明在混合系统中，任务特性对员工创新行为的促进作用不显著。因此，在剔除任务特性变量的基础上引入模型5，以检验知识共享与组织氛围匹配程度对员工创新行为的促进作用。结果显示，其标准化回归系数在p<0.001的水平上显著，表明H3成立，即知识共享与组织氛围的匹配程度正向促进员工创新行为。

五、 结论与启示

(一) 主要结论

本研究分析了知识共享和组织氛围对产业技术联盟企业员工创新行为的影响，并在此基础上运用耦合协调模型计算了知识共享与组织氛围的匹配程度，并检验了其对员工创新行为的影响。

第一，知识共享能够促进员工的创新行为，而相较于显性知识共享，隐性知识共享更能够促进员工创新行为。员工间的知识共享有助于其获取多样化的知识，增强员工的知识基础，拓展其知识边界，进而促进员工的创新行为[28]；显性知识共享是表面信息或知识的传递，而隐性知识共享是个人的专业知识与经验的共享，更可能产出创新性的想法。因此，要实现真正意义上的员工间知识共享，就要在实现显性知识共享的基础上，进一步推动隐性知识的流动[29]。

第二，组织氛围对员工创新行为产生显著的正向作用，且同事支持、主管支持对员工创新行为的影响最大。当同事和主管给予更好的支持与信任时，员工会更加认同组织的价值目标，进而会营造良好的组织创新氛围，这种氛围更有利于激发员工的创新行为[30]。

第三，在混合系统中，任务特性对员工创新行为的影响不显著。这可能是因为任务特性具有自主性、技能多样性、反馈性、任务一致性及任务重要性等特征，导致员工产生三种心理状态，即工作的有意义性、自己对工作的责任感以及对工作所产生结果的满足感。这些工作特性归属于内源性激励因素的范畴，可以直接激励或抑制员工的创新行为，而员工间的沟通和交流更多受外生性激励因素的影响。因此，任务特性对员工创新行为的作用不显著。

第四，知识共享-组织氛围间的有效匹配能够促进员工创新行为。知识是员工长期积累的经验、技能等，尤其是隐性知识难以表达和沟通。同时，知识共享对环境的依赖性较强，不易实现知识的转移和转化，接收者需要在特定的环境中才能吸收[31-32]。因此，只有在支持鼓励创新的组织氛围中，员工潜在的创造动机和创造性思维才会被激发，而员工对组织环境的感知影响自身与同事间的知识分享[6]。

(二) 管理启示

研究结论对产业技术联盟企业也具有一定的管理启示，主要体现在以下方面：

第一，拓展员工间隐性知识共享的广度和深度。研究表明，相较于显性知识共享对员工创新行为的作用，隐性知识共享能够产生更大的影响。因此，在联盟企业中，首先应建立健全的知识共享激励机制，促进员工积极主动地共享知识、技能和经验；其次，企业可以定期举办经验交流会，增进技术性、操作类员工间的经验交流与联系；最后，企业应营造良好的创新氛围，提供员工间的知识共享平台，以提升其创新能力。

第二，营造良好的组织氛围。研究表明，良好的组织氛围能够增强知识共享对员工创新行为的正向影响。因此，在联盟企业中，应积极促进员工间合作互助，引导员工共同攻克技术难关，为员工新想法的产生提供物质资源和时间等，对员工创新性想法及时进行奖励，从而促使员工最大化地发挥主动性和积极性。

第三，促进员工知识共享与组织氛围的有效融合，提升两者的匹配程度。在员工知识共享意愿强烈时，企业应给予员工创新需要的资源，给予更多的同事、主管支持与关怀；当具有良好的创新氛围时，组织应采取一系列措施提升员工知识共享的意愿。